Generación automática de contenidos y reportes con IA generativa en entornos corporativos
La generación de contenidos con IA generativa está transformando por completo la eficiencia interna de las organizaciones. La IA permite reducir tiempos, eliminar errores y mejorar la calidad de la información. En este post te contamos cómo funciona esta tecnología. Optimiza la creación de contenidos y reportes con IA generativa. Ahorra tiempo y mejora la calidad de la comunicación en tu organización. Es una realidad que la IA generativa empresarial está transformando por completo la forma en la que operan las organizaciones. En este sentido, una de las prácticas que más está impactando en las corporaciones es la generación de contenidos con IA corporativa. Basada en modelos avanzados de aprendizaje profundo, la inteligencia artificial generativa está permitiendo que las compañías puedan crear de forma automática contenidos y reportes con niveles de calidad elevados. ¿Qué es la generación de contenidos y reportes con IA generativa? La generación de contenidos con IA corporativa se refiere al uso de modelos inteligentes capaces de crear desde cero textos, resúmenes, descripciones, documentos, imágenes, gráficos y hasta informes financieros o presentaciones empresariales a partir de una instrucción o conjunto de datos de entrada, denominados prompts. El más conocido de los modelos es ChatGPT , pero hay muchos más. La producción de documentos con IA a través de la utilización de estas soluciones de inteligencia artificial generativa es posible gracias a las técnicas de aprendizaje automático que emplean y que les permite identificar patrones en ingentes volúmenes de datos para, posteriormente, producir materiales originales bien estructurados y adaptados al contexto que requiere la empresa o uno de sus departamentos. De esta forma, las organizaciones utilizan estos modelos de IA generativa empresarial para la redacción de artículos internos y externos, la elaboración de presentaciones o manuales, el diseño de campañas de marketing o la elaboración de contenidos personalizados con IA adaptados a cada cliente o proveedor. En el contexto empresarial, esto se traduce en la automatización de contenidos de una amplia gama de tareas de redacción y análisis. Los modelos de IA generativa pueden, por ejemplo, redactar resúmenes ejecutivos a partir de largos documentos técnicos, generar informes de ventas detallados con análisis de datos en tiempo real o crear descripciones de productos para un catálogo online. Las aplicaciones son prácticamente infinitas y abarcan desde la creación de comunicaciones internas y externas hasta la redacción de contratos, propuestas de proyecto y material de formación. La clave de su poder reside en su capacidad para entender el contexto, interpretar la intención de la instrucción y generar una respuesta precisa y adecuada al objetivo que se quiere obtener con el contenido. Beneficios para la empresa Dada las grandes capacidades de las que se aprovecha la IA generativa empresarial es fácil entender que los beneficios que proporciona a las empresas son numerosos. La incorporación de este tipo de modelos de IA está contribuyendo, sobre todo, al incremento de la productividad. Son muchas las empresas que están potenciando el uso de la IA en oficinas para que cada uno de los empleados aumente sus ratios de productividad sin necesidad de que tengan que hacer un mayor esfuerzo. De hecho, el principal de los beneficios es que los trabajadores pueden dejar de realizar tareas tediosas para centrarse en labores de mayor valor. De entre todas las ventajas, es esta mejora de la eficiencia la más destacable de todas. Por ejemplo, la redacción de reportes requiere que los empleados recopilen datos para posteriormente analizarlos, lo que supone un proceso largo y complejo si se realiza de forma manual. Con la generación de reportes IA se mejora de forma notable la eficiencia documental ya que todo ese proceso de recopilación de datos y de análisis se puede llevar a cabo en cuestión de minutos. Esto es posible gracias a que estos sistemas pueden procesar datos de infinidad de bases de datos, extraer la información más relevante, sintetizarla y redactar un informe completo y bien estructurado de forma rápida. Esto libera a los empleados de las tareas más tediosas, de tal forma que, con la generación de contenidos con IA corporativa, sólo tendrán que contrastar y editar la información proporcionada por la IA para, a continuación, interpretar toda esa información para tomar las decisiones óptimas para la empresa. El ahorro de tiempo y recursos que proporciona el reporting automatizado se traduce en una notable reducción de costes operativos y en un aumento de la productividad a todos los niveles. Otra de las grandes ventajas es que se garantiza la alineación de los contenidos con la estrategia de comunicación de la empresa. Habitualmente, uno de los problemas de las organizaciones, sobre todo en las de mayor tamaño, reside en mantener un estilo unificado en sus comunicaciones, ya que los departamentos trabajan de forma separada. Sin embargo, la coherencia es uno de los grandes beneficios de la comunicación corporativa con IA. Esto es posible porque los modelos de IA generativa empresarial pueden entrenarse con la terminología, el tono y las directrices de estilo de la empresa. Así se garantiza que todos los documentos y reportes generados mantengan una consistencia, lo que fortalece la imagen de marca y evita malentendidos. De este modo, la imagen de marca y la comunicación interna y externa se benefician de una calidad homogénea y se evitan inconsistencias que pueden mermar la reputación y la eficacia organizativa. Finalmente, hay que destacar la personalización como la tercera gran ventaja que proporciona la generación de contenidos con IA corporativa. Lejos de producir contenidos genéricos, la IA generativa es capaz de adaptar los materiales a segmentos de clientes, grupos de interés o, incluso, a destinatarios individuales, basándose en análisis avanzados de comportamiento, preferencias y datos históricos. El desarrollo de los contenidos personalizados con IA maximiza la conexión con clientes y partners y, en consecuencia, mejora la satisfacción, la retención y el valor percibido de la empresa. Esta personalización de la comunicación corporativa con IA puede extenderse también a la que se establece con los empleados que conforman la compañía, lo que supone un valor añadido para retener
People Analytics: Optimiza la gestión de tu talento
People Analytics es una herramienta clave en la gestión de recursos humanos que permite a las empresas tomar decisiones basadas en datos en materia de talento. Gracias a la analítica avanzada de datos las empresas pueden atraer y retener a los mejores perfiles. Descubre cómo People Analytics puede mejorar la gestión de talento en tu empresa a través de datos y análisis avanzado. En un contexto en el que las dificultades que tienen las empresas para atraer y retener talento son cada vez mayores, el desarrollo de técnicas de People Analytics está permitiendo a las empresas resolver esta problemática. Y es que, gracias al análisis de datos de empleados y posibles candidatos en los procesos de selección, las empresas pueden identificar aquellos que mejor se van a adaptar a sus requerimientos y a la vez, elevar las ratios de retención del personal que ya poseen y optimizar su rendimiento. People Analytics está mejorando de manera significativa la gestión de recursos humanos ya que no sólo permite atraer y fidelizar talento, sino que, dado que los análisis se pueden ejecutar en tiempo real gracias a la ayuda de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial en RRHH, los responsables de estos departamentos pueden dedicar tiempo y recursos a otras funciones que aportan un mayor valor a las empresas. Veamos a continuación cuál es la importancia y el valor que People Analytics aporta a las organizaciones. TABLA DE CONTENIDOS ¿Qué es People Analytics y para qué sirve? People Analytics o HR Analytics consiste en la utilización de datos y análisis avanzados para tomar decisiones informadas y efectivas los recursos humanos presentes y futuros de una organización. Para su correcto funcionamiento las empresas suelen utilizar un software de people analytics que es capaz de recopilar, analizar e interpretar infinidad de datos relacionados con los empleados y sus interacciones dentro de la organización. Se trata, por tanto, de un elemento que está cobrando cada vez más importancia en la transformación digital en RRHH de las organizaciones ya que mejora algunas de las tareas más habituales de estos departamentos como la contratación, el desarrollo, la retención y el desempeño de los empleados. La clave del éxito de People Analytics es que permite transformar los datos en información valiosa y mejorar la estrategia en base a la que desarrolla su actividad el departamento de recursos humanos de una organización. Gracias a People Analytics en empresas, las empresas pueden, entre otras acciones, analizar patrones de comportamiento de los empleados, conocer cuál es el estado de ánimo del personal, saber qué necesidades tienen o desarrollar planes de formación o políticas de conciliación en las empresas. Asimismo, pueden identificar áreas de mejora, predecir comportamientos futuros y tomar decisiones basadas en evidencia. Todo ello capacita a las empresas para ser más proactivas en la gestión de su fuerza laboral. Beneficios de usar People Analytics El éxito que está teniendo People Analytics en las organizaciones se debe a que proporciona numerosas ventajas que de otra forma no podrían obtener. La ventaja más clara parte del hecho de que estas técnicas de analítica de personas se basan en datos y análisis objetivos. Gracias a ello, por ejemplo, se eliminan los sesgos y la percepción subjetiva que pueden tener los responsables de los departamentos de RRHH. En consecuencia, el análisis de talento es mucho más preciso y efectivo, lo que disminuye los riesgos de cometer errores. El uso de datos y su posterior análisis provoca un impacto directo en la retención de empleados ya que gracias al People Analytics las empresas pueden desarrollar estrategias enfocadas a la retención del talento. Esto es posible porque con la información proporcionada por este tipo de soluciones los departamentos de RRHH pueden comprender mejor las necesidades y expectativas de los empleados, de tal forma que pueden desarrollarse entornos de trabajo más atractivos para los empleados. No sólo permite retener el talento del que ya se dispone, sino que People Analytics proporciona una optimización del talento de 360°. Esto incluye a los futuros empleados y a los procesos de selección ya que, con el análisis de datos históricos y la identificación de patrones previos, las organizaciones pueden mejorar sus procesos de selección y contratación. Se incluyen aquí la identificación de las competencias y características que predicen el éxito en roles específicos, lo que resulta en una mejor adecuación entre los candidatos y los puestos. People Analytics permite asimismo la identificación de las necesidades de formación y desarrollo de los empleados, de forma que las empresas pueden diseñar programas de capacitación más efectivos. Y todo ello se traduce en una mejor identificación de los empleados que poseen un alto potencial y de aquellos que tienen un mejor desempeño en sus tareas lo que se traduce en un aumento de la productividad de cada empleado y en una mejora de rendimiento general de la organización. Capacidades y funcionalidades de People Analytics No es de extrañar que, con todas estas ventajas, cada vez haya un mayor número de empresas que opten por incorporar procesos de análisis de datos en RRHH. Las organizaciones se han dado cuenta de que encontrar los perfiles adecuados a sus necesidades es cada vez más complejo, por lo que están optando por automatizar tareas que apenas aportan valor como la gestión de nóminas o de las altas y bajas para dedicarse a optimizar la gestión del talento y maximizar el potencial de su fuerza laboral. Una de las características del People Analytics es que abarca múltiples aspectos de la gestión de personas, lo que acelera la toma de decisiones informadas y estratégicas. A este respecto, una de las capacidades más destacadas del People Analytics es el análisis predictivo. Gracias a esta funcionalidad, las empresas pueden predecir comportamientos futuros basándose en datos históricos. A modo de ejemplo, las empresas pueden identificar qué empleados tienen más probabilidades de abandonar la organización en un futuro cercano, con lo que pueden reaccionar a tiempo para evitar la pérdida de talento clave. Asimismo, los departamentos de RRHH están empleando análisis predictivo en
Mejora la comunicación interna empresarial en tu equipo
Una buena comunicación interna empresarial resulta esencial para generar un ambiente de trabajo positivo y un mayor nivel de satisfacción entre los empleados. En este post analizamos las mejores prácticas para mejorar la comunicación interna empresarial en tu equipo. Aprende cómo mejorar la comunicación interna empresarial para aumentar la productividad y la satisfacción del equipo. La comunicación interna empresarial es muchas veces una de las grandes olvidadas en las estrategias de RRHH y gestión del talento de las empresas y ello a pesar de que no tener una estrategia de comunicación efectiva en la empresa puede derivar en problemas que perjudiquen el buen funcionamiento de la organización. Al ser considerada por muchas entidades como un elemento secundario, el problema radica en que muchos departamentos de RRHH no conocen cuáles son las técnicas para la mejora de la comunicación interna. En este post exploramos las prácticas y herramientas de comunicación interna que pueden implementarse para desarrollar una cultura de comunicación en la empresa que redunde en un mejor funcionamiento de la compañía. Establecer canales de comunicación Uno de los elementos clave en las estrategias de comunicación corporativa es la implementación de canales de comunicación claros que favorezcan las relaciones y la colaboración entre los miembros que componen una compañía. Para que estos canales de comunicación en la empresa sean exitosos tiene que ser sencillos y fáciles de utilizar, de forma que los empleados sepan cómo, cuándo y con quién deben comunicarse en diferentes situaciones. Por este motivo es importante definir protocolos de comunicación con la creación de guías que especifiquen qué tipo de comunicación es adecuada para cada situación y asegurándose de que todos los empleados, independientemente de su ubicación o rol, tengan acceso a los canales de comunicación y favorecer así la colaboración en equipo. Fomentar una cultura de feedback abierto La gestión de la comunicación interna debe desarrollarse de tal forma que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus opiniones y sugerencias. Este feedback abierto permitirá el desarrollo de un ambiente de trabajo más colaborativo y productivo. Al fomentarse una cultura abierta, el binomio liderazgo y comunicación cobra todo el sentido ya que cuando los empleados ven que sus líderes valoran el feedback y comunicación en el trabajo, se sienten más motivados para participar activamente en el proceso. De esta manera se desarrolla un ciclo positivo de comunicación abierta y continua. Gracias al uso avanzado de analítica de datos, la plataforma BesTalent IA by aggity permite conocer cuáles son las principales preocupaciones y necesidades de los empleados para, en base a ese conocimiento y a los objetivos marcados, llevar a cabo una toma de decisiones efectiva. Utilizar herramientas de colaboración La incorporación en las organizaciones de diferentes herramientas de software de comunicación interna es fundamental para que las estrategias de comunicación interna sean efectivas. De hecho y, especialmente, ante la irrupción de la pandemia de Covid, muchas organizaciones han implementado distintas soluciones comunicación digital en la empresa, lo que les permitió mantener su operativa durante los diferentes confinamientos. En este sentido, a la hora de elegir las soluciones adecuadas, es necesario estudiar cuáles son los objetivos que se quieren conseguir. Dependiendo de los objetivos de la empresa, podrán implementarse plataformas de mensajería instantánea, apostar por plataformas de gestión de proyectos o incorporar soluciones de videoconferencia que posibiliten la comunicación en equipos remotos. Incentivar la participación y el compromiso Los empleados deben ser conscientes de la importancia de la comunicación interna. Y es que comunicación interna y productividad son dos elementos que están íntimamente relacionados. Por este motivo, es fundamental que los líderes de la organización motiven a los trabajadores para promover la participación activa en la comunicación interna mediante la creación de grupos de trabajo, comités y actividades que fomenten el intercambio de ideas. De esta forma, la comunicación y clima laboral mejoran y se convierten en elementos que van a redundar en una mejora de la productividad y también en la fidelización del talento de la empresa. Promover la transparencia organizacional Tener una comunicación transparente en la empresa es fundamental para la buena marcha de esta. Para ello, es fundamental que las organizaciones compartan con todos los empleados información relevante sobre los objetivos, logros y desafíos de la empresa. La transparencia en la comunicación organizacional ayuda a construir confianza y a mantener alineados a todos los miembros que componen la organización con la visión y misión de la organización. Se trata de una de las mejores fórmulas para una comunicación empresarial efectiva.
Cómo medir resultados a corto plazo en RRHH
La medición de los resultados a corto plazo en RRHH permite conocer cuál es el impacto inmediato de las estrategias implementadas y realizar ajustes que optimicen el desempeño del departamento. En este post analizamos las mejores prácticas y herramientas para una medición precisa y eficaz. Aprende a medir los resultados a corto plazo en RRHH con métodos efectivos y precisos. Para medir los resultados a corto plazo en los departamentos de Recursos Humanos se implementan diferentes herramientas y estrategias. Habitualmente los responsables de RRHH emplean diferentes métricas de rendimiento y se apoyan en soluciones tecnológicas como BesTalent IA by aggity que emplean el análisis de datos en RRHH y ofrecen a estos departamentos indicadores clave de rendimiento (KPIs) que les permiten evaluar el rendimiento de los proyectos y procesos en periodos cortos. No obstante, aunque el papel de la tecnología es fundamental para analizar el rendimiento inmediato de las políticas de los departamentos de RRHH, es tanto o más importante desarrollar una estrategia previa en la que se señalen los objetivos a corto plazo que se pretenden conseguir. Así, algunas empresas preferirán centrarse en mejorar la productividad a corto plazo, mientras que otras preferirán centrarse en la optimización de procesos o en hacer más efectiva su política de gestión de talento. Con independencia de los objetivos, hay ciertos elementos comunes. Definición de KPIs específicos Para conseguir unos resultados rápidos en RRHH, los KPIs son fundamentales. La efectividad de estos indicadores vendrá determinada por su alineación con los objetivos empresariales, por lo que es obligatorio que los objetivos sean claros, medibles y relevantes para conocer si las diferentes iniciativas llevadas a cabo por el departamento de RRHH están siendo efectivas. Algunas de las métricas más habituales están relacionadas con los procesos de contratación, bien para hacerlos más rápidos y efectivos o bien para conocer de forma inmediata cuál es la tasa de rotación de la plantilla. Con estos KPIs se pueden obtener resultados inmediatos en relación con la satisfacción de los empleados, así como con el desempeño laboral de cada uno de ellos. Uso de herramientas de análisis de datos Los datos son la base sobre la que debe sustentarse cualquier estrategia de resultados a corto plazo en RRHH. Es esa información la que va a permitir mejorar la eficacia operativa, establecer nuevas estrategias de rendimiento o saber cuál es el impacto a corto plazo de las estrategias que se están implementando en la organización. Es necesario extraer y analizar todos esos datos para que la medición de la eficiencia sea efectiva. Y es aquí donde las herramientas de analítica juegan un papel determinante ya que, no sólo permiten descubrir tendencias y detectar patrones, sino que también garantizan una medición precisa y objetiva de los KPIs. La gran ventaja de emplear este tipo de tecnología en RRHH es que ofrecen a los departamentos información relevante que les permitirá llevar a cabo una evaluación de resultados efectiva. Evaluación periódica y continua Uno de los problemas radica en que, en ocasiones, los responsables de RRHH diseñan la estrategia e implementan las soluciones adecuadas, pero no se evoluciona con el paso del tiempo. La mejora continua de las estrategias de obtención de resultados a corto plazo y la actualización de las herramientas debe ser uno de los pilares sobre los que se sustente cualquier política destinada a obtener un rendimiento inmediato en RRHH. La evaluación continua no quiere decir que se tenga que revisar de forma diaria la estrategia, pero sí que sea continuada en el tiempo, de la misma forma que se realizan backups o copias de seguridad. Estas evaluaciones permitirán, por ejemplo, realizar una evaluación de desempeño de los empleados de forma regular o identificar a los trabajadores con un gran talento. Pero, sobre todo, la evaluación continua permite a la organización adaptarse de forma rápida a las necesidades cambiantes del negocio. Al monitorizar de forma constante el desempeño y las necesidades de los empleados, el departamento de RRHH puede ajustar las estrategias y prácticas para satisfacer de forma eficiente las demandas de clientes y partners. Feedback y comunicación constante La comunicación constante es otro elemento que es necesario tener en cuenta para obtener resultados a corto plazo. Establecer una cultura de comunicación abierta y continua entre los empleados y los directores de RRHH permite establecer una mejor gestión de rendimiento y posibilita la identificación de problemas de forma rápida y la toma de decisiones acertadas prácticamente al instante.
Cómo gestionar la diversidad generacional en recursos humanos
Gestionar la diversidad generacional supone a la vez un reto y una oportunidad para los departamentos de recursos humanos. Administrar de manera efectiva esta diversidad puede conducir a un ambiente de trabajo más inclusivo, innovador y productivo. Descubre cómo gestionar la diversidad generacional en recursos humanos y mejorar el ambiente laboral. La diversidad generacional necesita de estrategias y prácticas que deben ser aplicadas por los departamentos de recursos humanos. En una empresa conviven múltiples generaciones, desde los baby boomers hasta la Generación Z, por lo que entender las diferencias y similitudes entre todas ellas, así como implementar estrategias adecuadas para gestionar esta diversidad, mejorará tanto el rendimiento de las personas como el ambiente laboral. La clave del éxito se encuentra en reconocer y valorar las contribuciones únicas de cada generación para crear un entorno de trabajo armónico y eficiente. Estos son algunos de los pilares sobre los que debe sustentarse una buena gestión de la diversidad generacional. Fomentar la comunicación abierta y efectiva Cualquier estrategia para mejorar la inclusión generacional pasa por establecer una correcta comunicación en la empresa que evite los conflictos generacionales en el trabajo. Para ello, los responsables de RRHH deben entender que cada generación tiene unas preferencias de comunicación. Mientras los baby boomers van a preferir las conversaciones cara a cara o telefónicas, los Milennials y la Generación Z se inclinarán más por la comunicación digital. Muchas organizaciones consideran que uno de los principales retos es establecer una comunicación intergeneracional en la que todos los empleados se sientan cómodos y que evite malentendidos y frustraciones. La mejora de la comunicación debe formar parte de las políticas de diversidad generacional de las empresas. Para ello es importante invertir en capacitación y en el desarrollo de habilidades comunicativas. Asimismo, es conveniente incorporar distintas herramientas y canales de comunicación para adaptarse a las preferencias de cada generación. Con ello se mejorará la empatía entre las diferentes generaciones, lo que redundará en una mayor eficiencia operativa. Programas de mentoría intergeneracional La mentoría intergeneracional y el coaching son herramientas muy importantes para mejorar la colaboración generacional dentro de una organización. Gracias a ellas se facilita el intercambio de conocimientos y la integración de diferentes perspectivas. Y es que el establecimiento de programas de formación intergeneracional beneficia a los empleados jóvenes, los cuales pueden aprender de la experiencia de los trabajadores más mayores, y también a estos últimos, que pueden aprender nuevas competencias, sobre todo aquellas relacionadas con las aplicaciones tecnológicas que utilizan las generaciones más jóvenes. Con la incorporación de estos programas, los departamentos de RRHH estarán promoviendo una cultura organizacional diversa y colaborativa que eliminará los prejuicios y estereotipos generacionales. Asimismo, la mentoría y el coaching mejoran el talento intergeneracional y supondrá un impulso a la satisfacción y retención de los empleados, que sienten que la empresa invierte en su desarrollo y bienestar. Adaptarse a cada generación Uno de los retos de la diversidad generacional es el saber adaptarse a las necesidades y a la forma de entender el trabajo y la vida de cada una de las generaciones. Una de las características más relevantes de tener una amplia diversidad de edades en el trabajo es que cada una de ellas tiene diferentes prioridades y necesidades. Por este motivo, es importante que la empresa proporcione a los empleados una variedad de beneficios y políticas laborales. Ese abanico de opciones puede variar porque unos trabajadores preferirán tener ofrecer horarios flexibles y posibilidades de conciliación mientras que otros preferirán acceder a oportunidades de desarrollo personal o a beneficios de salud, por ejemplo. Además, la implementación de distintos planes de retribución flexible contribuirá a la adaptación generacional en el trabajo y a mejorar la satisfacción de los empleados de una compañía, así como el talento intergeneracional. Fomentar un ambiente inclusivo El objetivo de cualquier empresa pasa por obtener beneficios y crecer. Esto es imposible si el ambiente de trabajo no es el adecuado. Por este motivo, cuando se trata de recursos humanos y diversidad generacional, entre las estrategias de inclusión generacional se encuentra el desarrollo de una cultura que promueva un ambiente inclusivo y respetuoso. El primer paso para fomentar un ambiente inclusivo es desarrollar políticas claras que promuevan la diversidad y la equidad generacional en el trabajo. Esto incluye la implementación de políticas contra la discriminación y el acoso, así como la promoción de una cultura organizacional basada en el liderazgo y la diversidad generacional. El papel de la tecnología Para conseguir los beneficios de la diversidad generacional, la tecnología es un gran aliado. La plataforma BesTalent IA by aggity aprovecha las posibilidades de la Inteligencia Artificial (IA) y de People Analytics para optimizar el talento de una empresa. El binomio innovación y diversidad generacional tiene que estar imbuido en los departamentos de RRHH y este tipo de plataforma mejora la colaboración y la formación entre generaciones lo que ayuda a cerrar la brecha generacional, a mejorar la eficiencia de los distintos departamentos y a incrementar la productividad y diversidad generacional.
Transformación del proceso de bienvenida con Onboarding Digital
El proceso de onboarding digital es importante para facilitar la adaptación a la empresa de los nuevos empleados. Su éxito implica implementar las mejores prácticas, aprovechar las tecnologías disponibles en la organización y su integración con otros sistemas de gestión de RRHH y talento. Aprende cómo el onboarding digital puede modernizar la bienvenida de nuevos empleados en tu empresa. El onboarding digital alcanzó su mayor impulso gracias a los diferentes confinamientos que se produjeron durante la pandemia. Desde entonces, se ha convertido en un elemento esencial de la estrategia de los departamentos de Recursos Humanos ya que permite dar una mejor bienvenida de nuevos empleados y favorece su integración, además de incrementa la productividad inicial de los nuevos trabajadores. Las ventajas del onboarding digital son numerosas, pero sobre todo ha hecho posible que los tediosos procesos a los que se veían abocados los departamentos de RRHH en las incorporaciones de nuevos empleados sean mucho más ágiles. Y es que el proceso de contratación de cualquier persona es siempre complejo, pero gracias al onboarding digital las empresas pueden llevar a cabo una incorporación virtual previa que beneficiará tanto a la empresa como a la persona recién contratada. El uso de una plataforma de onboarding como la que integra la plataforma y de gestión de RRHH y talento BesTalent IA by aggity permite optimizar y desplegar una correcta estrategia de gestión del talento y RRHH. Ventajas del onboarding digital El objetivo de cualquier compañía cada vez que incorpora a una persona es que el periodo de adaptación sea lo más breve posible. Por eso, hoy no basta con tener un simple software de recursos humanos que gestione el alta del trabajador. En un momento en el que encontrar los perfiles adecuados es cada vez más complicado, las modernas plataformas de RRHH permiten llevar a cabo una personalización del onboarding, realizar un mejor seguimiento de nuevos empleados, mejorar la cultura organizacional digital o dar una bienvenida virtual al nuevo trabajador que se traducirá en una grata experiencia de incorporación. Para los departamentos de RRHH una de las principales ventajas del onboarding digital es la eficiencia. La inducción digital o el uso de herramientas digitales ha permitido acabar con buena parte de procesos manuales de contratación, mucho más lentos y propensos a errores, lo que puede retrasar la integración de nuevos empleados. Estos programas de inducción digital han permitido que las empresas puedan llevar a cabo una automatización del onboarding con lo que se han acabado tareas repetitivas como la firma de documentos, la configuración de cuentas o la programación de reuniones de orientación. De esta forma, los departamentos de RRHH han visto reducida su carga administrativa y pueden centrarse en tareas de mayor valor como el desarrollo de programas de formación inicial online o llevar a cabo una mejor estrategia de gestión del talento digital. Personalización Una de las grandes ventajas que proporcionan las herramientas de onboarding es la personalización de la experiencia de bienvenida para cada empleado. Gracias a ellas los nuevos empleados pueden acceder a información relevante de la compañía, completar formularios de forma rápida o participar en sesiones de e-learning para empleados para hacer más efectiva su incorporación a la organización. De esta forma, no sólo se mejora la experiencia del empleado, sino que también se asegura que cada individuo reciba la información y el apoyo que necesita para integrarse con éxito en la dinámica de la empresa. Además, y gracias al uso de la analítica de datos, las empresas pueden realizar análisis en tiempo real que evalúen la eficacia de sus procesos de recursos humanos digitales y realizar ajustes según sea necesario, lo que permitirá mejorar el proceso de onboarding digital, así como llevar a cabo una evaluación de la incorporación de nuevos empleados que permita descubrir errores en las contrataciones o ámbitos de mejora. Elementos de desarrollo A pesar de sus numerosos beneficios, la implementación del onboarding digital no es sencilla. Es importante desarrollar un plan detallado con los objetivos que se quieren conseguir para, a continuación, elegir una plataforma de onboarding que permita conseguir esas metas. En este sentido, conviene desarrollar las mejores prácticas que permitan maximizar los beneficios que se pretenden conseguir. Una de las claves se encuentra en la capacitación, que no debe ser sólo para los nuevos empleados, sino también para los que ya se encuentran dentro de la compañía. BesTalent IA by aggity no sólo permite agilizar la incorporación de los nuevos trabajadores, también mejora la experiencia de los empleados que tienen acceso, a través de un único repositorio, a todo el abanico de posibilidades que les ofrece la empresa, lo que redunda en mayor satisfacción de los trabajadores y mayor efectividad en las funciones de RRHH.
Impacto de las nuevas tecnologías en la evolución de los recursos humanos
Las nuevas tecnologías y los recursos humanos están íntimamente relacionados. En este post exploramos cómo tecnologías y herramientas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y las plataformas de colaboración digital están ya revolucionando la gestión de los RRHH y el talento. Descubre cómo las nuevas tecnologías están transformando la evolución de los recursos humanos y mejorando la gestión del talento. Las nuevas tecnologías y la evolución de los recursos humanos van de la mano desde que estos departamentos empezaron a incorporar procesos de digitalización. La transformación digital en RRHH ha impactado de forma clara en la eficiencia operativa, la toma de decisiones y la satisfacción de los empleados. Hace ya mucho tiempo que las empresas empezaron a incorporar en sus procesos software de recursos humanos, así como diferentes soluciones tecnológicas para RRHH. Sin embargo, la digitalización de estos departamentos evoluciona a gran velocidad, de tal forma que ya no se conforman con incorporar este tipo de herramientas, sino que apuestan por la innovación tecnológica en gestión de RRHH y talento para crear entornos de trabajo más flexibles y colaborativos, llevar a cabo una optimización de recursos humanos con tecnología o acelerar los procesos de reclutamiento digital, entre otros. Las tendencias tecnológicas en RRHH apuntan a que en los próximos años veremos cómo se incorporan tecnologías emergentes para avanzar en la automatización de procesos de recursos humanos, la digitalización de la gestión del talento o la gestión de empleados con tecnología de forma cada vez más inteligente. El futuro de los recursos humanos con tecnología está directamente influenciado por estas tendencias: Inteligencia artificial (IA) y machine learning En la denominada tecnología de recursos humanos o HR Tech, la IA y el machine learning empiezan a jugar un papel esencial. Estas tecnologías pueden hacer que la evolución digital de RRHH pueda ser la más avanzada hasta la fecha. Y es que, tanto una como otra tecnología están impactando, sobre todo, en el reclutamiento y la selección de personal gracias a su capacidad para analizar grandes volúmenes de datos e identificar los candidatos más adecuados, predecir el desempeño y reducir los sesgos en la contratación. Además, IA y ML se utilizan para la automatización de tareas repetitivas y para proporcionar soporte a los empleados a través de chatbots y asistentes virtuales. La inteligencia artificial en RRHH ya es una realidad y plataformas como BesTalent IA by aggity la aplican a la optimización y despliegue de las estrategias de gestión del talento y RRHH. Análisis de datos y Big Data El Big Data en recursos humanos es otro de los grandes avances que van a incorporar las herramientas digitales para RRHH. La gran ventaja es que el uso del big data y la analítica de datos en recursos humanos permite tomar decisiones basadas en información fiable. Mediante el análisis de datos de rendimiento, satisfacción y rotación de empleados, las empresas pueden identificar tendencias, prever necesidades de personal y diseñar estrategias más efectivas para la gestión del talento. Esta capacidad de análisis profundo mejora la toma de decisiones y optimiza la eficiencia operativa. Plataformas de colaboración La irrupción de la pandemia por COVID supuso un impulso definitivo al uso de plataformas de colaboración en RRHH. Desde entonces, estas soluciones han transformado la forma en que los empleados se comunican y colaboran. La gran ventaja de las plataformas de colaboración es que facilitan el trabajo remoto, la colaboración en tiempo real y la gestión de proyectos, creando entornos de trabajo más flexibles y eficientes. La integración de estas plataformas s en las operaciones diarias fomenta una cultura de comunicación abierta y colaboración continua. Sistemas de gestión de talento La tecnología en gestión de talento se ha visto beneficiada tras la aparición de sistemas que centralizan y automatizan la gestión de recursos humanos, desde el reclutamiento y la incorporación hasta la evaluación del desempeño y la planificación de la sucesión. En la implementación de tecnologías en RRHH, este tipo de soluciones acaparan la atención de las empresas gracias a que ofrecen una visión integral del ciclo de vida del empleado, mejorando la eficiencia y permitiendo una gestión del talento más estratégica.
Ejemplos de retención de talento efectivos en empresas
La fidelización del talento es clave para el éxito empresarial. Mantener a los mejores empleados no sólo implica ofrecer una compensación competitiva, sino también crear un ambiente de trabajo en el que se sientan valorados y motivados. Exploramos ejemplos de estrategias exitosas. Descubre ejemplos de fidelización del talento en empresas que han implementado estrategias efectivas para mantener a sus mejores empleados. La crisis que tienen las empresas para encontrar y retener los perfiles adecuados ha provocado que incorporen mejores prácticas de retención de empleados, y existen diferentes ejemplos de retención de talento que están implementando las empresas en sus estrategias de fidelización de los empleados. Entre los métodos para retener personal clave se encuentran los programas retención laboral y de desarrollo profesional, la incorporación de prácticas de lealtad de empleados, la puesta en marcha de políticas de flexibilidad laboral o el aumento de los incentivos para la permanencia de empleados. Los objetivos de estas y otras técnicas de fidelización de talento son los de fortalecer la lealtad de los empleados y mejorar su competitividad en el mercado. Soluciones como BesTalentIA by aggity ayudan a incorporar algunas de estas técnicas de fidelización de talento. Veamos a continuación algunos casos de éxito en retención de talento. Programas de desarrollo profesional Uno de los ejemplos de fidelización de empleados más habituales para la retención de trabajadores calificados es la inversión que realizan los departamentos de recursos humanos para incrementar el desarrollo profesional y el diseño de planes de carrera para empleados. El aumento de este tipo de programas por parte de las empresas se debe a que los trabajadores buscan organizaciones que no sólo valoren sus habilidades actuales, sino que también se comprometan a su crecimiento y avance profesional. Un ejemplo de este tipo de programas es Google, que ofrece a sus empleados oportunidades de aprendizaje continuo a través de cursos internos, talleres y programas de desarrollo profesional. Se trata de una estrategia de motivación y retención de empleados que permite aumentar la confianza que éstos tienen en la empresa. Flexibilidad laboral y teletrabajo La flexibilidad laboral y el teletrabajo se han convertido en dos elementos esenciales en las políticas de retención de talento de las empresas. También se trata de uno de los aspectos más valorados por los trabajadores y los gestores del talento son conscientes de la importancia de la conciliación, sobre todo desde que la pandemia y los sucesivos confinamientos demostraron la validez del teletrabajo. Lala posibilidad de trabajar de forma remota y contar con unos horarios flexibles no sólo mejora la satisfacción laboral, sino que también permite a los empleados equilibrar mejor sus responsabilidades personales y profesionales. Un ejemplo de ello es la multinacional tecnológica Dell, que hace unos años implementó políticas de trabajo flexible y teletrabajo que permiten a los empleados equilibrar mejor su vida laboral y personal. Estas políticas de retención de talento han permitido a la compañía no sólo retener el talento existente, sino atraer nuevos perfiles, sobre todo de trabajadores más jóvenes. Reconocimiento y recompensas Entre las estrategias de permanencia laboral, el reconocimiento y las recompensas son dos elementos que permitirán mantener a los empleados motivados y comprometidos. Los departamentos de RRHH están preguntándose continuamente cómo retener a los mejores empleados y esta es una de las mejores opciones, ya que reconocen el esfuerzo y los logros de los trabajadores, lo que se traduce en un aumento de la satisfacción del empleado. Un ejemplo de ello es Zappos, la tienda online especializada en calzados, que tiene un programa robusto de reconocimiento de empleados que incluye premios, bonificaciones y agradecimientos públicos. Ambiente de trabajo Una de las principales estrategias de permanencia laboral para la satisfacción y retención de personal es la de crear un ambiente positivo e implementar una buen clima y cultura organizacional. Y es que, las empresas que promueven la colaboración y el bienestar de sus empleados crean un entorno en el que los trabajadores desean permanecer. Un ejemplo de ello es el fabricante de ropa Patagonia, que fomenta una cultura organizacional centrada en la sostenibilidad y el bienestar de los empleados. La empresa ofrece beneficios como horarios flexibles, guarderías y actividades recreativas, creando un ambiente de trabajo positivo que retiene y fideliza a los empleados. Planificación de carrera y sucesión La retención de talento en recursos humanos puede mejorar también con la planificación de carrera y la sucesión, ya que permite que los empleados puedan ver un futuro claro dentro de la organización. Esto no sólo mejora la satisfacción del empleado, sino que también prepara a la empresa para futuros cambios que puedan producirse en la estructura organizacional. Un ejemplo de ello es Johnson & Johnson ofrece programas de bienestar integral que incluyen beneficios de salud, programas de fitness y apoyo psicológico. Con ello no sólo se proporciona opciones de ascenso a los trabajadores, sino que se da la señal de que se apuesta por la retención de talento a largo plazo. Participación en decisiones A la hora de impulsar la retención de personal en empresas, hacer partícipes a los empleados en el proceso de toma de decisiones permite aumentar su compromiso y la satisfacción laboral, de modo que la comunicación interna es clave. Es cierto que, en este sentido, es más difícil ejecutar esta práctica de retención de talento en grandes empresas que en las pequeñas, pero apostar por ella permitirá que los empleados se sientan valorados. Como ejemplo destaca la tecnológica Buffer, que practica una política de transparencia radical, compartiendo información sobre salarios, finanzas y decisiones empresariales con todos los empleados.
Beneficios de la automatización de recursos humanos
La automatización de recursos humanos es esencial eleva la eficiencia y libera a los empleados de tareas repetitivas para que puedan enfocarse en tareas de mayor valor. De esta forma, se mejora la satisfacción de los empleados y se pueden tomar decisiones inteligentes sobre gestión del talento. Descubre cómo la automatización de recursos humanos puede transformar tu empresa y mejorar la eficiencia. La automatización de recursos humanos está impactando en diferentes ámbitos dentro de las empresas. Considerar la automatización en los proyectos de digitalización de la gestión del talento permitirá mejorar diferentes aspectos que van desde la adquisición de talento hasta la gestión del desempeño y el desarrollo profesional. Como en cualquier proceso que se quiera introducir en el funcionamiento de una empresa, a la hora de implementar herramientas de automatización para RRHH lo principal es realizar un estudio previo que evalúe las necesidades que se quieren cubrir y permita conocer cuál es el estado de los procesos existentes. El objetivo fundamental de estos informes es llevar a cabo una optimización de procesos de RRHH y para que ésta sea efectiva es indispensable mapear los procesos y determinar dónde tendría mayor impacto la implementación de soluciones de automatización. Seleccionar la tecnología adecuada Una vez que se conoce dónde va a beneficiar más la implantación de estos sistemas de información de RRHH automatizados, habrá que determinar cuál es la herramienta que mejor se adapta a las necesidades que se quieren cubrir. La plataforma BesTalent IA by aggity permite a las empresas optimizar y desplegar su estrategia de gestión del talento y RRHH con una automatización segura de los procesos. Un error que se comete de manera habitual es que las empresas optan por un software de gestión de RRHH que no cumple con sus requerimientos, bien porque no son escalables, porque no se integran de forma correcta con los sistemas existentes en la organización o porque no proporcionan una experiencia de usuario adecuada. Estos tres elementos son los más importantes que hay que tener en cuenta a la hora de elegir entre las diferentes tecnologías disponibles en el mercado. Capacitación La experiencia de usuario es también un aspecto clave. Y es que, a la hora de elegir cualquier tecnología en recursos humanos, es fundamental que los usuarios tarden el menor tiempo posible en adaptarse a las nuevas soluciones. De esta forma, la productividad del departamento de RRHH no se vea afectada. Pero, incluso así, siempre es importante proporcionar a los empleados una formación adecuada sobre el uso de la plataforma para que todos se sientan seguros en el momento en el que la tenga que utilizar. Una vez que la plataforma está operativa y los empleados se han acostumbrado a su utilización es aconsejable llevar a cabo una monitorización de su uso. Esto permitirá recoger las valoraciones que hacen los usuarios de la plataforma y comprobar dónde encuentran las mayores dificultades. De esta manera se podrán mejorar los procesos de una forma continua. Automatización de tareas repetitivas Aunque la gran mayoría de las empresas ya cuentan con soluciones de gestión de personal, muchas tareas tienen poco valor y ralentizan el funcionamiento del departamento de RRHH. Por este motivo, las labores repetitivas y de poco valor deben ser las primeras que deben abodarse en la automatización de RRHH. Entre los primeros procesos que suelen automatizarse están los relacionados con la nómina y la gestión de bajas o vacaciones. Automatizar estos procesos, además de permitir que los empleados puedan dedicarse a tareas de mayor valor, reduce de forma notable el riesgo de que se produzcan errores y agiliza la administración de la nómina, la gestión de vacaciones o la presentación de impuestos. Asimismo, la incorporación de herramientas de automatización de recursos humanos permitirá atraer y retener el talento de la organización. Incorporar la gestión de talento automatizada hace que las plataformas de onboarding digital sean mucho más eficientes. Al automatizar la publicación de ofertas de trabajo, la selección de candidatos, la programación de entrevistas o la evaluación de currículums, se aceleren todos estos procesos con la garantía para los equipos de RRHH de que van a elegir a los perfiles que mejor se adapten a las necesidades y cultura de la empresa. El papel de la IA Finalmente, la incorporación de la inteligencia artificial en recursos humanos también está permitiendo que estas plataformas y soluciones incorporen mejoras especialmente valiosas para evaluar el rendimiento de los empleados, medir su desempeño y conocer su grado de satisfacción con el trabajo que realizan. De esta manera, se acelera la detección de errores y se incorpora inteligencia basada en datos en la toma de decisiones para corregirlos y conseguir al mismo tiempo mejorar la experiencia del empleado y fomentar una cultura de transparencia dentro de la organización.
Optimización de la base de datos en recursos humanos
La optimización de las bases de datos de recursos humanos es fundamental para la gestión del talento. Incorporar técnicas avanzadas para mejorar un sistema de información y facilitar la toma de decisiones basadas en datos permite a las empresas mejorar sus estrategias de RRHH. Descubre cómo optimizar tu base de datos de RRHH para mejorar la gestión del talento. Para cualquier organización, la base de datos en recursos humanos es un activo capital que permitirá llevar a cabo una gestión del talento eficaz. La importancia de los sistemas de información de RRHH radica en que contienen información detallada sobre los empleados que forman o han formado parte de la organización tales como su historial laboral, sus habilidades y capacidades, así como datos personales. Por este motivo ejecutar de forma correcta la gestión de datos de empleados es fundamental para facilitar la toma de decisiones en áreas críticas como contratación, asignación de tareas, desarrollo profesional y retención de talento. En este artículo comprobaremos la importancia de tener actualizados los procesos y cómo utilizar la tecnología para mantener una base de datos de RRHH que realmente respalde las necesidades y objetivos de una organización en la gestión del talento. Qué hay que tener en cuenta Cualquier empresa puede tener un software de gestión del talento como BesTalent IA by aggity que permite avanzar en la digitalización y la aplicación de analítica en las actividades del área de gestión de personas. Sin embargo, no basta con tener la herramienta apropiada, también es necesario tener en cuenta determinados elementos para que la optimización de la base de datos en recursos humanos sea exitosa. Estas son algunas de las mejoras en sistemas de RRHH que hay que tener en cuenta: Seguridad y privacidad de los datos Dado que una base de datos de estas características contiene información confidencial sobre los empleados, como datos personales y financieros, es fundamental garantizar la privacidad y seguridad de los datos durante el proceso de optimización. En este sentido, es importante se establecer políticas de seguridad de datos en recursos humanos para restringir el acceso la información confidencial de tal forma que únicamente el personal autorizado tenga acceso a la base de datos de empleados. Además, es obligatorio cumplir con el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR), que establece estándares estrictos para la protección de los datos personales y exige que las empresas implementen las medidas técnicas y organizativas adecuadas para garantizar la seguridad de los datos. Integración con otros sistemas Se da la circunstancia de que muchas compañías tienen los datos de RRHH repartidos en diferentes sistemas. Esta situación dificulta la consolidación y estandarización de la información. Lo llamativo es que esta integración de datos de empleados es más sencilla de lo que en un principio pudiera parecer. Integrar toda la información dispersa permitirá que el departamento de recursos humanos tenga una visión global de cada empleado y, gracias al uso de herramientas de análisis de RRHH, podrá acelerar y mejorar la toma de decisiones en su política de gestión del talento. Además, la integración con otros sistemas permite mejorar la eficiencia operativa de la empresa ya que pueden automatizarse diferentes flujos de trabajo relacionados con la función de RRHH. La incorporación de herramientas de automatización de recursos humanos agiliza los procesos y minimiza los cuellos de botella en la gestión del talento. Por ejemplo, la integración entre el sistema de RRHH y el sistema de nóminas se traduce en una gestión más eficiente de los pagos y deducciones salariales, eliminando la necesidad de ingresar manualmente datos en múltiples sistemas. Facilidad de uso A la hora de optimizar la base de datos en recursos humanos es fundamental tener en cuenta la facilidad de uso y la accesibilidad. Una base de datos de estas características puede ser muy compleja. por lo que, si esa complejidad no va acompañada de una utilización sencilla, los procesos del departamento de RRHH se verán perjudicados. La facilidad de uso garantiza una rápida implementación y adopción de las soluciones de datos para RRHH ya que los usuarios se familiarizarán de forma rápida con la interfaz y las funcionalidades del sistema. Capacidades de análisis y reporte En cualquier tecnología par la gestión del talento moderna, las herramientas de análisis de RRHH juegan un papel protagonista. La analítica de datos en el área de RRHH facilita a las empresas, por ejemplo, la comprensión de las habilidades y las carencias que conforman su fuerza laboral, la optimización de los reportes de recursos humanos y el desarrollo de estrategias efectivas de transformación organizacional. Estas soluciones de análisis permiten a los responsables de RRHH identificar patrones y tendencias, un conocimiento que les ayudará a tomar decisiones informadas sobre contratación, capacitación y desarrollo de talento para alinearlos con los objetivos de la organización y mejorar la experiencia del empleado o Employee Experience. Las soluciones de análisis permiten asimismo obtener datos de valor acerca del rendimiento y la productividad de los empleados, identificar patrones de ausentismo o medir la satisfacción laboral y el rendimiento individual, entre otros.