I vantaggi della flessibilità lavorativa
I vantaggi del lavoro flessibile hanno un impatto positivo sull’attrazione, la gestione e il mantenimento dei talenti in un ambiente in cui le aziende hanno difficoltà a trovare profili adeguati. Questo articolo spiega come le politiche che migliorano la flessibilità del lavoro rappresentino un vantaggio competitivo. Scopri come il lavoro flessibile può favorire la fidelizzazione dei talenti e migliorare la soddisfazione dei dipendenti. Scopri perché è essenziale per il successo della tua attività. Il mondo del lavoro sta cambiando. I lavoratori non vedono più il lavoro come l’elemento centrale che dovrebbe governare la loro vita, quindi la retribuzione non è più l’unico valore da considerare quando si sceglie un lavoro. Oltre a questo fattore, oggi si presta attenzione anche all’equilibrio tra lavoro e vita privata che un lavoro offre, all’atmosfera che si respira in ufficio, alla flessibilità della retribuzione o alle possibilità offerte dall’azienda per sviluppare una carriera. La flessibilità lavorativa è un altro elemento importante che aiuta un’azienda ad attrarre e trattenere i talenti, in quanto contribuisce al benessere dei dipendenti e rafforza il loro attaccamento all’organizzazione. I vantaggi della flessibilità lavorativa I vantaggi del lavoro flessibile sono molti. I dipartimenti delle risorse umane hanno tra le loro priorità il miglioramento del benessere dei dipendenti e a tal fine stabiliscono una serie di politiche di lavoro flessibile, come l’adattabilità degli orari di lavoro o la possibilità di lavorare in sedi diverse. Questo si traduce in maggiori opportunità per l’azienda di attrarre e trattenere i talenti, migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata e, in ultima analisi, incrementare la produttività dell’organizzazione attraverso il miglioramento delle prestazioni lavorative. Alcuni dei suoi principali vantaggi sono i seguenti. Aumento della soddisfazione dei dipendenti Uno dei vantaggi del lavoro flessibile è che permette ai lavoratori di essere più soddisfatti del proprio lavoro, in quanto possono gestire le loro mansioni quotidiane in modo più autonomo e ciò contribuisce a creare un buon ambiente di lavoro e a aumentare la qualità della vita dei lavoratori migliorando il compatibilità tra lavoro e famiglia. Di conseguenza, i dipendenti si sentono più apprezzati e, di conseguenza, tendono a essere più motivati e impegnati. Riduzione del fatturato Lo sviluppo di una politica di flessibilità sul posto di lavoro porta anche a una riduzione del turnover del personale nelle aziende. Attualmente le strategie delle risorse umane, vista la difficoltà di trovare i profili giusti per soddisfare le esigenze delle organizzazioni, si basano sulla conservazione dei talenti. Le aziende che adottano politiche di lavoro flessibili sono note per la loro capacità di attrarre e trattenere i professionisti più qualificati. I dipendenti che lavorano in un’azienda con una cultura aziendale flessibile apprezzano la possibilità di gestire il proprio tempo, il che li rende più propensi a rimanere nell’organizzazione e a contribuire al suo successo. Inoltre, l’azienda risparmia notevolmente sui costi, poiché riducendo il turnover non deve aumentare i costi e le risorse per assumere nuovo personale in sostituzione di quello che ha lasciato. Miglioramento della produttività Il miglioramento della soddisfazione dei dipendenti aumenta la produttività del personale dell’azienda. Grazie alla libertà di cui godono, i lavoratori sono più efficienti nei loro compiti. Tale autonomia contribuisce ad aumentare la creatività dei dipendenti e facilita il processo decisionale, migliorando i risultati aziendali. L’orario di lavoro flessibile consente anche di personalizzare gli orari di lavoro. Poiché ogni dipendente è diverso dall’altro e ciò che può andare bene per uno può non essere adatto a un altro, incorporare il lavoro flessibile nella gestione delle risorse umane nelle aziende permette ai dipendenti di sviluppare il proprio approccio al lavoro. Strumenti come BesTalent IA di aggity aiutano a implementare una strategia di gestione dei talenti efficace che si traduce in una maggiore produttività sul lavoro. Ridurre l’assenteismo La possibilità di adattare gli orari e i luoghi di lavoro in base alle esigenze personali è una componente essenziale della flessibilità del lavoro. Consentendo a un equilibrio tra lavoro e vita privata e promuovere il conciliazione tra lavoro e vita familiareInoltre, i dipendenti possono affrontare questioni personali come appuntamenti medici, assistenza ai bambini o esigenze familiari, senza doversi assentare completamente dal lavoro. Rendendo più facile per i dipendenti gestire le proprie responsabilità personali, il lavoro flessibile aiuta anche a ridurre l’assenteismo per motivi personali.
Aumenta l’efficienza con gli strumenti di produttività
Nel campo della gestione dei talenti e delle risorse umane, gli strumenti di produttività sono essenziali. Di fronte alla sfida di trovare profili adatti, le aziende si stanno concentrando sulla gestione dei talenti e in questo contenuto parleremo di alcuni degli strumenti più utilizzati. Scopri come gli strumenti di produttività stanno rivoluzionando la gestione dei talenti. Gli strumenti di produttività vanno da quelli che si concentrano sulla pianificazione della forza lavoro allo sviluppo delle competenze. Queste soluzioni sono ampiamente utilizzate dai dipartimenti delle risorse umane e consentono di attuare una corretta strategia di gestione dei talenti, di ottimizzare i processi, di migliorare le prestazioni lavorative e la collaborazione aziendale e di aumentare l’efficienza del lavoro. Si tratta di soluzioni come BesTalentIA di aggity che consentono l’ottimizzazione e l’implementazione di Gestione dei talenti Le esigenze aziendali spaziano dalle necessità più basilari come l’amministrazione del personale, la gestione delle buste paga o la registrazione delle presenze fino alle esigenze più avanzate nel livello «People Analytics» grazie all’utilizzo di Intelligenza Artificiale, Big Data o Machine Learning. Questi sono alcuni degli strumenti di produttività più utilizzati. Sistemi di gestione delle risorse umane o HRMS Questi sistemi sono tra i più utilizzati dalle organizzazioni perché integrano alcune delle funzioni più basilari come la gestione dei team e delle buste paga o le funzionalità volte a migliorare l’efficienza del lavoro. Inoltre, tali soluzioni favoriscono l’automazione dei processi per l’automazione dei processi per migliorare le prestazioni lavorative Migliorano il processo decisionale e garantiscono la conformità alle politiche aziendali. Piattaforme di apprendimento e sviluppo Si tratta di strumenti come LinkedIn Learning che mirano allo sviluppo delle competenze e alla crescita personale dei dipendenti. Con questo tipo di soluzione, le organizzazioni mettono a disposizione dei lavoratori un ambiente virtuale in cui possono accedere a corsi e materiali per uno sviluppo professionale personalizzato. Software di valutazione delle prestazioni È un software per le risorse umane che permette ai dipartimenti di misurare, monitorare e analizzare le prestazioni dei dipendenti attraverso la creazione di valutazioni personalizzate e la definizione di obiettivi. Fondamentali per la gestione dei talenti, le soluzioni tecnologiche per la valutazione delle prestazioni ti permettono di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento e di prendere decisioni informate sullo sviluppo della carriera e sui premi. Strumenti di comunicazione e collaborazione La pandemia ha visto la nascita di strumenti come Teams o Zoom per garantire la produttività sul lavoro. Queste soluzioni consentono la collaborazione in tempo reale e la condivisione efficiente delle informazioni, facilitando il coordinamento del team e l’ottimizzazione delle attività. Piattaforme di gestione dei progetti Le piattaforme di gestione dei progetti sono un’innovazione nel campo delle risorse umane che ha permesso ai diversi reparti di un’organizzazione di pianificare, assegnare e monitorare in modo efficiente progetti e attività. Questi strumenti di pianificazione forniscono una panoramica dell’avanzamento di un determinato progetto, migliorando il processo decisionale e l’efficienza dei lavoratori. Strumenti di analisi e reportistica In questo caso si tratta di strumenti di analisi dei dati come Tableau o Power BI che facilitano la creazione di report e analisi visive per prendere decisioni basate sui dati. Grazie al suo utilizzo, è possibile identificare le tendenze e le aree di miglioramento dell’organizzazione, che si tradurranno in una maggiore efficienza lavorativa. Piattaforme di valutazione e reclutamento dei candidati Si tratta di strumenti di gestione del personale sviluppati per snellire e semplificare i processi di selezione. Si tratta di un tecnologia per la gestione dei talenti che, tra le altre funzionalità, permettono alle aziende di pubblicare offerte di lavoro, gestire i candidati, effettuare valutazioni delle competenze, effettuare un selezione basata sulle competenze o condurre colloqui virtuali, facilitando l’identificazione dei talenti e accelerando le decisioni di assunzione.
Valutazione delle prestazioni: ottimizza i tuoi talenti con Aggity
Di fronte alla crisi dei talenti che le aziende stanno vivendo, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti può svolgere un ruolo decisivo nel ridurne gli effetti. Ti mostriamo come aggity aiuta le organizzazioni a ottimizzare i talenti attraverso una valutazione efficiente delle prestazioni. Scopri come ottimizzare i tuoi talenti attraverso la valutazione delle prestazioni. Questo articolo mostra come condurre valutazioni oggettive e regolari per misurare lo sviluppo professionale dei lavoratori. Ciò richiede strumenti come BesTalent IA di aggity per semplificare e snellire il processo di valutazione, fornendo una visione olistica delle prestazioni individuali e collettive. Questa piattaforma tecnologica modulare per l’ottimizzazione e l’implementazione di una strategia di gestione dei talenti e delle risorse umane consente alle aziende di migliorare lo sviluppo dei talenti esistenti nell’organizzazione, di identificare le aree di miglioramento e di prendere decisioni informate che contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi aziendali. L’importanza della valutazione delle prestazioni nella gestione dei talenti Uno dei punti chiave che i dipartimenti HR devono tenere a mente è l’importanza di stabilire una tabella di marcia per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti. In questo senso, è fondamentale effettuare una valutazione a 360 gradi per stabilire obiettivi chiari e identificare i punti di forza e le aree di miglioramento di ciascun membro dell’organizzazione. In questo modo, si ottengono indicatori di performance globali che contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi organizzativi e alla definizione dei piani di sviluppo individuali, oltre a consentire di verificare come l ‘ottimizzazione dei talenti possa essere effettuata per migliorare in ultima analisi le prestazioni dell’organizzazione. Uno dei vantaggi più evidenti della valutazione delle prestazioni è la sua capacità di identificare il potenziale dei dipendenti. Attraverso una valutazione delle competenze e l’utilizzo della piattaforma e delle soluzioni di aggity, i responsabili delle risorse umane possono identificare i talenti nascosti che consentono ai dipendenti di realizzare il loro pieno potenziale, favorendo così l’innovazione e l’avanzamento interno. Implementare un sistema di valutazione efficace Per eseguire correttamente una strategia di valutazione delle prestazioni, è necessario prendere in considerazione una serie di realtà. L’implementazione di un sistema di misurazione delle prestazioni lavorative deve essere equo, oggettivo e allineare gli obiettivi dell’azienda con quelli del singolo. Questo ottimizza la produttività e l’impegno dei dipendenti, favorendo la crescita e il successo sostenibile di qualsiasi organizzazione. Per questo motivo, prima di iniziare a stabilire le metriche di performance, è fondamentale fissare obiettivi chiari e misurabili sia a livello individuale che organizzativo. obiettivi chiari e misurabili sia a livello individuale che organizzativo. . Questi obiettivi devono essere specifici, raggiungibili e allineati con la missione e la visione dell’azienda. Inoltre, va notato che un sistema di valutazione delle prestazioni efficace consiste nell’implementazione di una cultura del feedback nelle Risorse Umane, che permetta ai dipendenti di ricevere regolarmente indicazioni sulle loro prestazioni e sulle aree di miglioramento. Questo permette ai dipendenti di crescere e svilupparsi contribuendo alla crescita dell’azienda. Identificazione delle competenze chiave Per stabilire la roadmap di valutazione delle prestazioni, è necessario comprendere a fondo quali sono i requisiti di una determinata posizione. Ciò comporta la suddivisione delle responsabilità, delle interazioni con gli altri team e delle richieste specifiche del ruolo, l’identificazione delle competenze necessarie per scoprire le capacità di leadership o la valutazione delle soft skills. La soluzione BesTalent IA by aggity consente di effettuare valutazioni a 360 gradi, autovalutazioni o valutazioni per obiettivi per determinare il livello di competenza di ciascun dipendente in relazione al quadro di riferimento stabilito. Superare le sfide della valutazione delle prestazioni Nonostante i vantaggi di una valutazione delle prestazioni in azienda, i dipartimenti delle risorse umane devono affrontare diverse sfide per eseguirla. Le sfide che frenano l’analisi delle prestazioni includono la resistenza al cambiamento, la mancanza di obiettività o la difficoltà di fornire un feedback costruttivo. Tra queste, la resistenza al cambiamento è forse la più difficile da combattere, poiché i dipendenti possono sentirsi a disagio di fronte ai cambiamenti nel modo in cui vengono valutate le loro prestazioni. Per superare questa resistenza è importante comunicare i vantaggi delle valutazioni e di come questo nuovo modo di misurare le prestazioni consentirà di migliorare lo sviluppo professionale e la gestione delle competenzee la possibilità di incorporare il lavoratore nella pianificazione della successione Questo non solo contribuirà ad aumentare la produttività aziendale, ma anche a migliorare il benessere dei dipendenti.
Le chiavi del reclutamento basato sulle competenze nelle risorse umane
Il reclutamento basato sulle competenze è diventato uno strumento fondamentale per i dipartimenti delle risorse umane in un ambiente in cui la crisi dei talenti è diventata una delle maggiori sfide per le organizzazioni. Scopri come la selezione basata sulle competenze può trasformare il tuo processo di assunzione e aumentare la qualità dei talenti della tua azienda. Quando si applica una selezione selezione basata sulle competenze Quando si applica una selezione basata sulle competenze, i responsabili delle risorse umane si concentrano sulle abilità e sulle capacità professionali dei candidati, al di là delle loro credenziali accademiche, per identificare coloro che sono meglio equipaggiati per ricoprire una determinata posizione. Uno dei principali vantaggi dell’implementazione di una strategia basata sulle competenze è che grazie ad essa i responsabili delle risorse umane possono assicurarsi che i nuovi dipendenti non solo siano qualificati, ma anche allineati con la cultura e gli obiettivi dell’azienda. La valutazione delle competenze è anche una delle chiavi per sviluppare il talento e individuare nuove abilità nei dipendenti di un’azienda. Definire le competenze rilevanti Per stabilire una strategia per definire correttamente la valutazione delle competenze, è necessario concentrarsi sulle abilità che saranno più rilevanti. In alcuni casi verrà valutata maggiormente l’esperienza, in altri le competenze o le conoscenze, mentre per altre aziende, a seconda delle loro esigenze, sarà più importante concentrarsi sulla personalità o sull’esperienza, sia per i nuovi candidati che per i dipendenti che già lavorano nell’organizzazione. L’obiettivo è che i dipartimenti delle risorse umane creino profili di competenze basati sui dati che consentano una valutazione a 360 gradi. La selezione basata sulle competenze permette di effettuare una valutazione delle prestazioni. valutazione delle prestazioni delle competenze e delle abilità delle persone. La chiave per stabilire una strategia di questo tipo è che il responsabile delle risorse umane può concentrarsi sull’analisi per capire se, ad esempio, un candidato che si candida per un determinato lavoro ha le qualità necessarie per svolgerlo. L’analisi delle competenze identifica i candidati con abilità in linea con gli obiettivi e la cultura dell’azienda. In questo modo, l’azienda può stabilire che il nuovo candidato si inserirà nella cultura aziendale, migliorando sia la produttività che l’ambiente di lavoro. Utilizzare strumenti di valutazione affidabili Un reclutamento di successo basato sulle competenze richiede gli strumenti e le soluzioni giuste per una valutazione completa e di successo del potenziale. Piattaforme come BesTalent di aggity, sviluppate per ottimizzare e implementare una strategia di gestione dei talenti e delle risorse umane, sono essenziali per mappare le competenze, ottenere una corretta valutazione del potenziale o stabilire profili di competenze. Utilizzando una soluzione di questo tipo, che si avvale di tecnologie come l’intelligenza artificiale, l’automazione e l’analisi, il dipartimento HR può svolgere meglio le sue funzioni perché ha a disposizione informazioni basate sull’evidenza come base oggettiva per il processo decisionaleIl nuovo sistema è un elemento chiave di questo processo, che lo pone sullo stesso piano degli altri reparti operativi. Valutare in modo obiettivo e coerente In definitiva, l’obiettivo di questi strumenti è quello di individuare le competenze chiave che consentono di evolvere e migliorare la produttività dell’azienda. Grazie ad essi è possibile stabilire processi di selezione più standardizzati. In questo modo, quando si conducono colloqui basati sulle competenze, la soggettività nella valutazione dei candidati viene ridotta grazie alla definizione di criteri di valutazione e scale chiare che garantiscono una valutazione oggettiva e coerente. Considera l’adattamento culturale Infine, non è necessario concentrarsi solo sulle competenze tecniche o sulle competenze comportamentali, ma è anche essenziale considerare l’adattamento culturale quando si reclutano le competenze. Non si tratta solo di trovare i candidati più competenti per un determinato compito, ma anche di selezionare persone che si adattino alla cultura e ai valori dell’azienda.
Gestione e sviluppo efficace del talento umano
La gestione e lo sviluppo dei talenti umani è una delle priorità di quasi tutti i dipartimenti delle risorse umane. Stabilire una strategia ben definita e disporre degli strumenti giusti permette alle aziende di fidelizzare i dipendenti. Scopri come ottimizzare la gestione e lo sviluppo dei talenti umani con strategie moderne. In un mondo in continua evoluzione, in cui i progressi tecnologici hanno un impatto sul mercato del lavoro, la gestione e lo sviluppo del talento umano sono essenziali per il successo di qualsiasi organizzazione. I responsabili delle risorse umane e della gestione dei talenti hanno il compito di attrarre, sviluppare e trattenere le persone giuste. mantenere i giusti professionisti che guidano l’innovazione e che guidano l’innovazione e contribuiscono a mantenere la competitività dell’azienda. In questo contesto, è fondamentale occuparsi delle competenze digitali, della cultura organizzativa e del benessere dei dipendenti. Questo articolo esplora le strategie chiave e gli strumenti tecnologici che possono rafforzare la gestione dei talenti umani, promuovendo un ambiente di lavoro favorevole allo sviluppo professionale e all’adattamento al cambiamento. Piani di formazione e sviluppo Come in ogni strategia aziendale, il dipartimento delle risorse umane deve gestire e sviluppare il talento umano attraverso l’elaborazione di piani di formazione e sviluppo. Uno dei problemi attuali che affligge quasi tutte le aziende, indipendentemente dal settore in cui operano, è la mancanza di talenti per ricoprire determinate posizioni. Di fronte a questa situazione, i dipartimenti delle risorse umane devono promuovere strategie con il duplice obiettivo di attrarre i profili giusti e di trattenere i talenti già presenti nelle loro organizzazioni. Per sviluppare questi piani di formazione, soluzioni come BesTalent IA di aggity consentono ai responsabili di questi reparti di ottimizzare e implementare una strategia di Talent Management ben definita, in quanto copre dalle esigenze più elementari a quelle più avanzate nel livello di People Analytics. Tecnologia HR Le Risorse Umane sono uno dei dipartimenti che ha investito di più nell’innovazione negli ultimi anni. La maggior parte delle tecnologie rivolte a questi dipartimenti si concentra sul miglioramento dei processi di reclutamentoprogrammi di mentoring e di coaching che consentiranno di migliorare lo sviluppo professionale e personale dei dipendenti, stabilire politiche di riconciliazione o incoraggiare un cultura del feedback continuo dove i dipendenti possono ricevere e dare regolarmente un feedback sul loro sviluppo professionale, sulle loro competenze o sulla valutazione del loro ambiente di lavoro. In breve, sulla base di dati oggettivi, l’obiettivo è quello di migliorare continuamente la gestione e lo sviluppo del talento umano nell’organizzazione e, di conseguenza, i processi produttivi. Incentivi e riconoscimenti Ma non si tratta solo di avere una piattaforma di gestione dei talenti. La chiave sta soprattutto nell’essere affiancati da un partner come aggity, che aiuti il dipartimento HR a progettare una strategia HR ben definita. Perché il lavoro di questo dipartimento non si concentra più solo sulle buste paga o sulla registrazione e la cancellazione. I dipendenti vogliono ricevere nuovi incentivi e riconoscimenti che li facciano sentire importanti all’interno dell’azienda. Questi incentivi non devono necessariamente essere di tipo finanziario, ma possono anche assumere la forma di programmi di formazione, sviluppo di politiche per la promozione della salute mentale e fisica dei dipendenti o miglioramento delle modalità di lavoro. In questo modo le aziende potranno fidelizzare i dipendenti, soprattutto quelli più preziosi. Rotazione del lavoro Data l’attuale crisi dei talenti, le aziende hanno bisogno di trovare rapidamente i talenti per occupare posizioni specifiche. Di solito la ricerca avviene all’esterno dell’organizzazione quando, in molti casi, il talento può essere trovato all’interno dell’azienda stessa. Per questo motivo, la rotazione delle mansioni è una strategia che i dipartimenti delle risorse umane stanno attuando sempre più spesso. La job rotation permette ai dipendenti di sperimentare diversi ruoli all’interno dell’organizzazione e di acquisire una varietà di competenze e prospettive; in questo modo, le aziende possono scoprire che il professionista dedicato a un determinato compito è quello con le qualifiche più adatte a ricoprire il profilo che stavano cercando.
Che cos’è la rabbia e come affrontarla?
L’applicazione della rabbia è una tendenza in crescita tra i lavoratori che diventano frustrati e arrabbiati con il loro attuale impiego. Quali sono le chiavi per evitarlo? Il fenomeno della rabbia colpisce sia i lavoratori che le organizzazioni. Ognuno di loro deve adottare misure per evitarne la comparsa. Fino a non molto tempo fa, la ricerca di un nuovo lavoro avveniva quando un dipendente veniva licenziato, quando vedeva che la situazione in un’azienda non era positiva o quando vedeva che la promozione all’interno di un’azienda sarebbe stata difficile. Cos’è la rabbia che si applica Negli ultimi tempi, tuttavia, un nuovo termine ha iniziato a prendere piede , denotando un cambiamento nelle ragioni che spingono i lavoratori a cercare un nuovo lavoro. Si tratta di «applicare la rabbia». Il termine ha avuto senso quando un utente di TikTok ha postato sul social network un video in cui aveva fatto domanda per 15 lavori diversi, stufo com’era di quello che aveva. Alla fine ne ha trovato un altro con condizioni migliori e uno stipendio molto più alto. Da allora è stato analizzato il fenomeno, che è per lo più associato alla sindrome del burnout e allo stress legato al lavoro. La cosiddetta «domanda rabbiosa» si manifesta quando i candidati, in uno stato di frustrazione e rabbia per il loro attuale lavoro, iniziano a inviare domande di lavoro in modo quasi disperato. Infatti, in molti casi, non si preoccupano di essere qualificati per una determinata offerta, ma inviano CV a tutti i tipi di aziende e si candidano per ogni tipo di posizione pur di cambiare lavoro. La rabbia che si applica, dannosa per tutti Il problema di questo comportamento impulsivo è che danneggia sia i dipendenti che le aziende. Per le persone che si trovano in questa situazione, il problema principale è che, quando si candidano per posizioni che non soddisfano tutti i requisiti, vengono rifiutate; questo fa crescere i loro sentimenti di rabbia e frustrazione. Dal canto loro, i dipartimenti delle risorse umane, con questa tendenza, ricevono un numero maggiore di candidature, che possono richiedere più tempo per selezionare quelle giuste e rallentare il processo di selezione. A questo proposito, le aziende che impiegano piattaforme come BesTalent di aggity sarà più facile evitare il sovraccarico dovuto all’applicazione della rabbiaUtilizzando l’automazione dei processi, sarai in grado di rifiutare le candidature che non soddisfano i requisiti in modo rapido e senza dover sovraccaricare il reparto risorse umane. Risolvere la rabbia applicando La comparsa di fenomeni come il rabbia che si applicaIl problema dei dipendenti che vogliono lasciare un lavoro per un altro perché sono insoddisfatti di ciò che la loro azienda offre loro, dovrebbe essere motivo di preoccupazione per le aziendesoprattutto in un momento in cui il la gestione e la conservazione dei talenti è vitale. Secondo diversi rapporti, il 64% dei dipendenti ammette di aver inviato il proprio CV in blocco dopo una brutta esperienza lavorativa. Tra i motivi principali ci sono i carichi di lavoro eccessivi, la mancanza di pari opportunità, l’incapacità di ottenere miglioramenti retributivi o l’assenza di benefici associati come la retribuzione flessibile. Per evitare questa situazione, i candidati devono essere prudenti e analizzare le opportunità di lavoro prima di candidarsi. Hanno bisogno di vedere che le loro competenze corrispondono a quelle richieste per un lavoro. Le aziende di fronte alla domanda di rabbia Le organizzazioni, dal canto loro, possono combattere la rabbia applicando un modello di struttura organizzativa chiaro, occupandosi delle questioni che interessano i dipendenti, come la salute mentale o l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Allo stesso modo, in qualsiasi processo di selezione, le aziende devono fornire il maggior numero di informazioni possibili sulla posizione offerta, compresi i requisiti, le mansioni da svolgere, le possibilità di promozione e lo stipendio. In questo modo, i candidati saranno in grado di selezionare meglio le offerte e il carico di lavoro del reparto Risorse Umane si ridurrà, in quanto verranno presentate meno candidature e saranno anche più in linea con le richieste dell’azienda.
L’apprendimento automatico nelle risorse umane
L’uso dell’apprendimento automatico nelle risorse umane promette di trasformare definitivamente il modo in cui i dipartimenti di risorse umane operano. Utilizzandole, le organizzazioni possono migliorare il rapporto con i propri dipendenti. La gestione delle risorse umane implica la raccolta di dati da un gran numero di aree e l’apprendimento automatico consente un’analisi rapida. L’analisi dei dati è un elemento fondamentale di qualsiasi strategia per le risorse umane. In realtà è in uso da molti anni, solo che l’analisi delle informazioni in possesso di questi dipartimenti veniva fatta manualmente con l’aiuto di strumenti come gli ERP. Tuttavia, l’uso dell’apprendimento automatico nelle risorse umane sta cambiando il modo in cui i dipartimenti HR operano. Non molto tempo fa, la raccolta e l’elaborazione dei dati limitavano il tempo che il personale delle risorse umane dedicava all’interpretazione dei dati. Ma l’uso dell’apprendimento automatico sta trasformando radicalmente le risorse umane e la gestione dei talenti.L’uso di questi strumenti consente di rispondere in modo più efficiente ai diversi scenari che possono presentarsi all’interno di un’organizzazione, fornendo dati accurati e preziosi per accelerare il processo decisionale. Le risorse umane e l’apprendimento automatico sono due concetti sempre più legati. Le organizzazioni stanno subendo una vera e propria trasformazione. I dipartimenti HR non si occupano più solo delle buste paga o dell’esecuzione delle registrazioni e delle cessazioni dei dipendenti. Gestire il lavoro a distanza, implementare una retribuzione flessibile e l’attuazione di politiche di conciliazione vita-lavoro sono solo alcuni dei compiti che vengono loro affidati. E per portarli a termine, l’intelligenza artificiale e l’apprendimento automatico che, pur essendo due concetti diversi, sono analoghi, permettono di velocizzare i processi. Grazie a queste tecnologie, il lavoro del dipartimento HR si è ampliato fino a diventare un fattore di valore che aiuta l’organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi chiave. L’apprendimento automatico per gestire le risorse umane La gestione delle risorse umane implica la raccolta di dati provenienti da una vasta gamma di aree. Una soluzione come BesTalent IA di aggity utilizza l’opzione intelligenza artificiale e machine learning, per ottenere informazioni sugli atteggiamenti e i sentimenti dei dipendenti.L’obiettivo del progetto è quello di migliorare la capacità dell’organizzazione di gestire il pool di talenti, verificare i processi di formazione, gestire i compensi o affrontare gli sviluppi esterni rilevanti, oltre a trattenere e attrarre i talenti di cui l’organizzazione ha bisogno. cybersicurezza. Utilizzo dell’apprendimento automatico Sempre più aziende stanno sfruttando i vantaggi che l’intelligenza artificiale e l’apprendimento automatico apportano ai dipartimenti delle risorse umane. I rapporti indicano che circa il 60% delle aziende sta già applicando il machine learning nei propri dipartimenti HR. Tuttavia, il suo sviluppo è ancora in fase iniziale: sette aziende su dieci che lo utilizzano ritengono di non aver ancora colto tutti i vantaggi che può offrire. Vantaggi dell’utilizzo dell’apprendimento automatico nelle risorse umane Sembra chiaro, quindi, che il futuro delle risorse umane e della gestione dei talenti risieda nell’applicazione del machine learning. Fondamentalmente perché il suo utilizzo consente ai professionisti delle risorse umane di passare a ruoli più critici per l’azienda. L’applicazione dell’apprendimento automatico ha numerosi vantaggi e nel campo delle risorse umane consente, ad esempio, di preselezionare automaticamente una serie di CV in base a determinati criteri chiave, facilitando così l’individuazione del candidato più adatto. L’apprendimento automatico può anche prevedere movimenti come l’intenzione di un dipendente di lasciare l’azienda. Grazie all’uso del machine learning, il dipartimento delle risorse umane può stabilire dei parametri per individuare possibili scenari di abbandono e prendere decisioni affinché il dipendente rimanga in azienda, potendo scoprire cosa lo spinge ad andarsene. Tutto ciò consentirà di sviluppare strategie future perché, man mano che l’algoritmo impara a prevedere il rischio di fuga dei dipendenti in modo più rapido, può intraprendere azioni preventive molto prima che un dipendente si renda conto di essere in viaggio verso il suo prossimo lavoro. I vantaggi sono molto più ampi. Sono numerose le applicazioni dell’apprendimento automatico negli ambienti aziendali che traggono vantaggio dalla sua applicazione: fidelizzare i clienti, aumentare la produttività o migliorare la catena di approvvigionamento sono solo alcune di queste. E la gestione delle risorse umane e dei talenti è senza dubbio uno dei dipartimenti che trae maggior valore dal suo utilizzo.
Retribuzione flessibile. Un factor clave en la estrategia de RRHH
I piani di retribuzione flessibile sono un elemento crescente delle strategie HR delle organizzazioni, che consentono di gestire efficacemente i talenti e il benessere dei dipendenti. Gli schemi di retribuzione flessibile si evolveranno da un modello generico a un modello più individualizzato e personalizzato grazie all’uso della tecnologia. Sebbene si tratti di un concetto antico, applicato soprattutto dalle aziende più grandi, negli ultimi mesi la retribuzione flessibile sta guadagnando terreno , indipendentemente dalle dimensioni dell’organizzazione. Macos’è la retribuzione flessibile? La retribuzione flessibile è una forma di retribuzione che va oltre la semplice entrata mensile in busta paga e che viene utilizzata anche per pagare il lavoro svolto dai dipendenti di un’organizzazione. Per il dipendente, il vantaggio è che utilizza parte del suo stipendio per ottenere prodotti o servizi a un prezzo inferiore a quello di mercato. Perché implementare un sistema di retribuzione flessibile? La realtà attuale, in cui Gli alti tassi di inflazione danneggiano il potere d’acquisto dei lavoratoriha permesso ai cosiddetti schema di compensazione flessibile è diventata una delle più importanti tendenze chiave nel settore delle risorse umane. Questo costante aumento dei prezzi ha spinto i dipendenti a chiedere alle aziende un risarcimento per poter far fronte alla situazione. Il problema è che la maggior parte delle organizzazioni non può offrire un aumento di stipendio massiccio, quindi l’implementazione di un piano di retribuzione flessibile è stata vista come la soluzione che soddisfa sia il datore di lavoro che il dipendente. Tra i benefit più comuni che fanno parte di un sistema di retribuzione flessibile ci sono benefici come orari di lavoro più flessibili o un aumento delle ore di telelavoro, oltre ai benefit più tradizionali come i buoni pasto, l’indennità di trasporto o l’assicurazione sanitaria. L’integrazione di questa serie di benefit è quindi diventata uno strumento fondamentale per il dipartimento delle risorse umane per migliorare la struttura organizzativa, affrontare la crisi dei talenti e ottimizzare le risorse aziendali, oltre che per migliorare il benessere dei dipendenti. Per le aziende, gli studi stimano che l’implementazione di un sistema di retribuzione flessibile offre un ritorno da 10 a 25 volte l’investimento rispetto all’aumento dei salari. La retribuzione flessibile del futuro Nonostante i vantaggi dei sistemi di retribuzione flessibile, la verità è che molti dipendenti non vedono soddisfatte le loro aspettative. Questo perché le esigenze di ognuno di loro sono diverse, per cui fornire benefit generici non fa più parte della strategia HR di molte aziende. Ad esempio, un lavoratore senza figli non beneficia del voucher per l’assistenza all’infanzia e un lavoratore che vive a 15 minuti a piedi da casa non ha bisogno dell’indennità di trasporto. Soluzioni per una retribuzione flessibile Di conseguenza, i dipartimenti di gestione delle risorse umane e dei talenti si affidano sempre più spesso a soluzioni e piattaforme come BesTalent IA di aggityLe nuove tecnologie, che ti permettono di ottimizzare la tua strategia grazie all’utilizzo di tecnologie come l’Intelligenza Artificiale, i Big Data o il Machine Learning e che offrono le informazioni necessarie per fornire al lavoratore un piano di remunerazione flessibile e completamente personalizzato, adatto alle tue esigenze. Queste soluzioni analizzeranno anche altri dati, come l’aumento dei prezzi, e offriranno ai lavoratori soluzioni basate sui dati per mitigare questa situazione. Alla fine, il risultato ottenuto con l’implementazione di un sistema di retribuzione flessibile è che i dipendenti hanno il miglior ambiente di lavoro possibile, il che aumenta il senso di appartenenza all’azienda e aumenta anche il loro indice di produttività.
Leadership femminile e pari opportunità nel settore tecnologico
Nonostante il livello di innovazione del settore ICT, c’è ancora molta strada da fare in termini di leadership femminile e di pari opportunità. Nonostante i progressi, la leadership femminile deve ancora affrontare molte sfide. Raggiungere posizioni manageriali o godere di pari opportunità e salari reali sono solo alcuni degli aspetti in cui le aziende devono evolversi per sostenere la leadership femminile. Infatti, contrariamente a quanto potrebbe sembrare, i dati confermano diversi deficit. Anche se è vero che Spagna non è uno dei paesi dell’UE in cui si sta peggio, perché non è uno dei paesi in cui si sta peggio, perché è al sesto posto per quanto riguarda l’uguaglianza di genere nelle organizzazionima il rapporto ‘Donne sul posto di lavoro 2022″.condotto da McKinsey & Company in collaborazione con LeanIn.Org, certifica che solo il 6% delle donne ricopre una posizione dirigenziale generale, il 17% si trova a un livello inferiore e nelle organizzazioni spagnole i membri del consiglio di amministrazione sono solo il 33%.. Queste cifre sono tutte inferiori alla media europea, rispettivamente dell’8%, del 21% e del 31%. E il settore tecnologico? La Spagna ha una forte presenza femminile come amministratore delegato o direttore generale in molte delle multinazionali tecnologiche che operano nel paese. Potrebbe essere l’eccezione che conferma la regola quando si parla di leadership femminile in azienda. leadership femminile in aziendaLa presenza delle donne negli altri livelli dell’organigramma aziendale può essere notevolmente migliorata. La sfida sta nel fatto che il settore ICT spagnolo non ha un esempio da seguire: la mancanza di pari opportunità sul posto di lavoro si verifica anche nel resto dei paesi occidentali. Anche in quei paesi che dovrebbero essere i più avanzati in termini di pari opportunità per uomini e donne, come i paesi nordici. Secondo i dati del «Bloomberg Gender Equality Index 2023», che valuta le opportunità di leadership femminile, la parità di retribuzione, la cultura inclusiva, le politiche di molestie sessuali e la percezione del marchio all’estero, la tecnologia è il secondo settore meglio posizionato. Ma c’è una fregatura: lo fa grazie al buon punteggio (72%) nella sezione cultura inclusiva, dove solo il settore finanziario e quello delle telecomunicazioni lo superano. Nel resto dei settori, le cifre sono più che migliorabili, soprattutto per quanto riguarda la leadership femminile e la canalizzazione dei talenti, dove si ottiene il 48%, il che significa che solo i settori delle utilities e dell’energia sono in una posizione peggiore. 11% di salari più bassi Il settore dell’ICT non può nemmeno vantarsi in fatto di salari. Questo dato è sorprendente se si considera che si tratta di un settore innovativo che ha realizzato azioni come la promozione del telelavoro, l’ offerta di corsi di leadership femminile e l’adozione di misure di conciliazione vita-lavoro. Ma la realtà è che il divario salariale tra uomini e donne esiste e, secondo i dati INE, le donne che lavorano nel settore ICT guadagnano in media l’11% in meno rispetto agli uomini che occupano la stessa posizione. Al di sopra di altri settori come la sanità o l’industria, ma ben al di sotto dei settori alberghiero e della ristorazione o dell’istruzione. Le chiavi per migliorare la leadership delle donne Affrontare le questioni chiave per dare un impulso alla garanzia di pari diritti e opportunità non avrà un impatto positivo solo sulle donne, ma anche sull’intera azienda grazie, tra l’altro, al conseguente miglioramento del clima nell’ambiente di lavoro. Una piattaforma come BesTalent IA di aggity aiuta le organizzazioni a individuare le lacune in termini di parità di trattamento sul posto di lavoro e a determinare le esigenze di tutte le dipendenti donne e le loro aspettative. Sulla base di queste conoscenze, la soluzione aiuta i talent manager a definire le opportunità di sviluppo della carriera e le azioni più adatte alle donne per raggiungere posizioni di responsabilità che favoriscano la leadership femminile.
GTT Digital, l’app che semplifica la gestione delle risorse umane nelle aziende
Coinvolgere il capitale umano nella sua gestione attraverso un’app Ci sono settori in cui il peso degli stipendi, la spesa per le risorse umane, può arrivare fino al 70% del budget totale di un’azienda. Stiamo parlando in particolare di aziende di servizi, dove il personale lavora a turni, 24 ore su 24, sette giorni su sette o quasi. In questo contesto, qualsiasi aumento dell’efficienza della gestione delle Risorse UmaneIl minimo miglioramento nella pianificazione e nella riduzione dei tempi, la possibilità di prendere decisioni in tempo reale per adattarsi a qualsiasi evenienza e l’aumento del livello di soddisfazione e motivazione del personale hanno un impatto diretto e positivo sul bilancio. GTT Digital, l’app per la gestione delle risorse umane Tutto questo è possibile grazie all’applicazione di un approccio di Social Business alla trasformazione digitale della gestione delle risorse umane e il risultato concreto è GTT Digital, un’applicazione mobile con cui generare un ambiente collaborativo per la gestione decentralizzata di gruppi di lavoro e team.Il Comitato è un’organizzazione guidata dai membri, che incoraggia la partecipazione attiva dei suoi membri. Con questa app (disponibile nelle versioni Android e iOS) è possibile effettuare un’ampia varietà di operazioni e azioni per gestire le risorse umane in modo semplice e in un ambiente digitale. Dal cellulare è possibile effettuare comunicazioni riservate e private, dall’azienda al lavoratore e viceversa, e collettivamente tra i lavoratori è possibile elaborare documenti legali e contratti, nonché assegnare turni o ferie. GTT Digital consente al middle management e ai lavoratori di prendere decisioni, di controllare costantemente gli orari e i turni di lavoro e la composizione dei team di lavoro e di garantire l’interazione tra di loro. Il decentramento tramite app della gestione delle risorse umane e delle possibilità di autogestione non solo snellisce questi processi, ma riduce anche il tempo dedicato alle attività amministrative di circa il 50%, ottimizza i costi associati a queste attività del 35% e, come indicatore chiave, migliora significativamente l’esperienza e il livello di soddisfazione dei professionisti. Il Gruppo Santa Tecla è impegnato nell’utilizzo di GTT Digital. Questo è ciò che sta scoprendo il gruppo socio-sanitario Santa Tecla. Con una rete di 50 centri sanitari e assistenziali in cui lavorano più di 3.000 professionisti, Santa Tecla ha scelto di utilizzare l’app di GTT Digital con l’obiettivo di rimanere all’avanguardia a livello internazionale nella gestione del capitale umano e delle relazioni con e tra i suoi professionisti. Fanny Margalef, responsabile delle risorse umane di Santa Tecla, afferma che l’impatto di GTT Digital sull’organizzazione è stato molto positivo. Nel suo lavoro quotidiano, facilita la gestione delle risorse umane ed è un aiuto fondamentale per adeguare le risorse alla struttura produttiva dell’azienda. Secondo la direttiva, per il middle management si tratta di una soluzione perfetta per dare loro maggiore autonomia in questo campo, agilità e risparmio di tempo nella segnalazione e comunicazione degli incidenti, in modo da potersi concentrare sulle attività che aggiungono valore all’organizzazione. Per quanto riguarda i dipendenti, Margalef considera GTT Digital un supporto essenziale per la politica di comunicazione interna dell’azienda. Inoltre, il personale si è adattato facilmente alle funzioni dell’app, poiché la sua interfaccia e le sue caratteristiche sono simili a quelle delle app di comunicazione istantanea tipo WhatsApp, che utilizzano quotidianamente. Richiedere permessi, ferie, essere in contatto con i membri del proprio team di lavoro per, ad esempio, cambiare turno, consultare il proprio calendario in qualsiasi momento e luogo, e tutto questo dal proprio smartphone, fornisce autonomia e agilità quando si tratta di avere informazioni e svolgere qualsiasi tipo di gestione, il che si traduce in una maggiore soddisfazione in termini di rapporto con l’organizzazione e, quindi, in un più alto livello di qualità dei servizi che essa fornisce. Scritto da BDI Comunicación per aggity