La Transformación Digital en el ámbito de la Gestión del Talento

El pasado 24 de junio se celebró en “La Matriz”, sede del nuevo Campus de WPP en Madrid, un desayuno en el que se abordaron varios e interesantes temas relacionados con la Transformación Digital de las organizaciones, y más concretamente en el ámbito del área de la Gestión del Talento.

Organizado por aggity e IBH, contó con la participación de destacados especialistas en Recursos Humanos de compañías de diferentes sectores y tipologías, lo que sin duda enriqueció el debate que tuvo lugar en la mesa redonda y que fue moderado por aggity:
• Victoria Rodríguez, HR Director en Ogilvy Spain.
• Esther Duarte i Macarro, Corporate Resources Director en AEDAS Homes.
• Javier Vidaurreta Herrera, Chief Talent Officer en WPP.
• Alicia Ruiz de la Sierra, Chief People Operations en The Cocktail.
• Pablo Ibáñez Cienfuegos-Jovellanos, Senior Manager en Wyser.
• Carlos Cabañas Gárate, Talent & HR Solutions Sales Leader en aggity.

Tomó la palabra para iniciar el debate Carlos Cabañas Gárate, de aggity, que puso sobre la mesa algunas ideas para “enmarcar la conversación”. Insistió en la importancia de abordar el proceso de Transformación Digital en el área de Gestión del Talento “con los pies en el suelo”, contemplando el grado de madurez de cada organización y eligiendo iniciativas que permitan obtener resultados a corto y a medio plazo y siempre en línea con los objetivos corporativos.
Resaltó también el hecho de que la disrupción tecnológica vivida en los últimos años facilita en gran medida este proceso de transformación, convirtiéndose la tecnología casi en una “utility” irrenunciable, que puesta al servicio de los profesionales de Recursos Humanos les permite posicionarse estratégicamente en sus compañías al abordar iniciativas de People Analytics que les facilita la toma de decisiones basadas en datos, y no en impresiones más o menos subjetivas.

“People Analytics nos permite analizar el pasado para actuar en el presente y optimizar el futuro”.

Tras incidir en el valor del “dato único”, que se explota cuando y donde se necesita y que fluye entre los diferentes módulos que lo precisan, y en cómo la tecnología permite mejorar la productividad de los profesionales bajo un enfoque de “Smart Working”, dio paso al debate entre todos los participantes, moderado por aggity, y que comenzó con una reflexión acerca del grado de madurez en relación con la Transformación Digital en la función de Recursos Humanos en cada compañía.

Comentó Victoria Rodríguez, de Ogilvy, que en su caso están avanzando con iniciativas que van más allá “de los básicos” (nóminas, registro horario, etc.), contando con soporte tecnológico para funciones como la gestión de recursos y asignaciones de profesionales a proyectos; se está avanzando también en la identificación y análisis de KPIs que, en relación con RRHH, resultan clave para la toma de decisiones y para poder afianzar la posición estratégica del área dentro de la organización.

Por su parte, Esther Duarte i Macarro, de AEDAS Homes, comentó que se encuentran inmersos en un ambicioso proyecto de Transformación Digital impulsado por el CEO, en relación con el cual destaca la importancia de la automatización y robotización de tareas rutinarias que permite liberar tiempo de los profesionales para que se dediquen a actividades de verdadero valor añadido. Destacó también la importancia de conseguir resultados que impacten en las personas, relacionándolos además con indicadores de negocio facilitando el análisis de los resultados obtenidos.

Intervino a continuación Javier Vidaurreta Herrera, de WPP, que puso sobre la mesa que Recursos Humanos “va treinta años por detrás de Marketing” en lo que tiene que ver con la explotación de datos y métricas, sobre todo de cara a los Comités de Dirección. Afortunadamente se está avanzando, pero queda mucho camino por recorrer, sobre todo en aspectos básicos de la función de RRHH que se siguen desarrollando como hace muchísimos años. La clave está en apalancarse en iniciativas que impacten en el negocio y que se puedan apoyar en el indiscutible valor de los datos y de la analítica que se puede desarrollar sobre ellos gracias al uso de la tecnología.

Pablo Ibáñez Cienfuegos-Jovellanos, de Wyser, insistió en la idea de que lo realmente importante es “hablar de negocio” desde RRHH; hay que dar ese paso hacia adelante, el activo más importante de las compañías son sus personas, y se debe contar con estrategias que permitan “empoderar” a la función de RRHH mucho más allá de las tareas rutinarias que no son percibidas como de aportación de valor para la organización. También destacó la importancia de contar con una correcta estrategia de Gestión del Cambio a la hora de comunicar a la organización y a los profesionales las iniciativas puestas en marcha, algo fundamental para que se perciba su valor.

Alicia Ruiz de la Sierra, de The Cocktail, quiso “romper una lanza” a favor de la función de Recursos Humanos, que ha sufrido un importante reposicionamiento sobre todo a raíz de la pandemia de la COVID19. Destacó la importancia de aportar valor a los profesionales de la compañía, y también a los potenciales candidatos de próxima incorporación, pensando en los factores que realmente son importantes para ellos; la tecnología como tal no les aporta valor… sino que se establece como una herramienta útil para almacenar y analizar información, datos, a partir de los cuales trabajar en ese enfoque mencionado de aportación de valor.

Se debatió después acerca de la relación entre las áreas de Recursos Humanos y Tecnología, ya que es un tema fundamental en relación con la Transformación Digital. Se hizo patente que Recursos Humanos es quien, “como usuario”, debe dictar las necesidades que han de resolverse con el uso de la tecnología… teniendo en cuenta además que no es Tecnología quien debe dirigir de forma autónoma los proyectos de Transformación Digital. Antes al contrario, la participación y liderazgo de RRHH es fundamental, dado su rol estratégico y su conocimiento acerca de la información que realmente se necesita: se consolida así como el motor de la estrategia de cambio para la transformación, a quien debe acompañar el área de Tecnología.

Como reflexión compartida, se hizo patente “el valor del dato” para legitimar el discurso de Recursos Humanos, consiguiendo así afianzar la confianza en la función desde todas las vertientes de la organización. Ese valor, además, permite a los profesionales de RRHH pasar del “análisis descriptivo del pasado” al “análisis predictivo del futuro”, pudiendo anticiparse así a determinadas situaciones para actuar ante ellas de la mejor forma posible.

En relación con el impacto de las “nuevas generaciones”, se hizo evidente también que es fundamental contar con información estructurada acerca de los procesos de selección para poder optimizar la captación de los mejores candidatos. Del mismo modo, el hecho de contar con herramientas que permitan obtener y analizar información acerca del clima laboral y de las inquietudes de nuestros profesionales nos permite, de nuevo, tomar decisiones basadas en datos contrastados, y no en meras opiniones o impresiones más o menos acertadas.

También se debatió sobre un tema importantísimo: la identificación del talento y la optimización de la productividad de los profesionales con la ayuda de la tecnología. Gracias a ella, y con los datos y análisis que nos facilita, podemos identificar “best practices” que permiten mejorar los resultados de nuestros equipos, algo que también debemos complementar con el análisis de determinadas “soft skills” que son determinantes para alcanzar el éxito en algunas posiciones dentro de cada organización.

En relación con la potencia de la analítica predictiva, se destacó la importancia de llegar a ser capaz de explotarla de forma individual, esto es, de conseguir recomendaciones enfocadas a cada persona; algo que ya se puede poner en marcha, por ejemplo, a la hora de proponer acciones formativas en función de cada perfil y de su contexto en cada situación.

Por último, se planteó una interesante reflexión relacionada con el posible éxito o fracaso de algunas actividades relacionadas con la Transformación Digital; si ponemos en marcha, por ejemplo, diez iniciativas de las cuales siete pueden fracasar, pero tres acaben teniendo éxito… ¿no habrá merecido la pena? ¿No conseguiremos ventajas significativas sólo con esa tres? ¿Por qué entonces no se avanza en este sentido? La conclusión a la que se llegó fue que básicamente falta “terreno de reflexión” en este sentido: muchas veces no se establecen conversaciones como éstas, lo que deriva en la no puesta en marcha de proyectos ágiles que podrían establecer un modelo de “prueba y error” que, a buen seguro, acabaría dando muy buenos resultados. Esto liga también, en algunas organizaciones, con una cultura organizativa que castiga el error de forma predeterminada… en lugar de aprovecharlo como una valiosísima herramienta de aprendizaje.

Como conclusión, se reforzó el valor de los datos y de la analítica, del potencial de la automatización para “liberar tiempo de valor” de los profesionales y de la importancia de contemplar la Transformación Digital como algo embebido, y ya irrenunciable, en la función de Recursos Humanos. Algo que podemos poner en marcha, incluso, en proyectos piloto en un “sandbox” o área de pruebas en la que poder experimentar sin riesgo.

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