10 ventajas de contar con un sistema de evaluación del desempeño

evaluación del desempeño

No cabe duda de que el TALENTO de los PROFESIONALES, con mayúsculas, conforma la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones de las que éstos forman parte.

Una estupenda manera de dar soporte a los trabajadores es contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño, entendido como una herramienta que no busca “perseguir para penalizar”, sino “analizar para mejorar”, basándose en evidencias concretas que se contrastan entre evaluador y evaluado.

Resulta por tanto fundamental desplegar una adecuada Estrategia de Gestión del Talento, uno de cuyos pilares es el relacionado con su identificación, evaluación, mejora y acompañamiento.

Muchas son las ventajas de contar en nuestra organización con un Sistema de Evaluación del Desempeño, pero podemos destacar las siguientes:

  1. Permite “tomar el pulso” al funcionamiento y a la evolución de los equipos y de los profesionales, materializando en datos algo que de otra forma sería difícil hacer patente. Lo que no se mide, no existe… y no se puede mejorar.
  2. Hace posible pasar de «impresiones subjetivas» a «análisis objetivos». El hecho de desarrollar las evaluaciones, como decíamos más arriba, contrastando evidencias entre evaluador y evaluado, permite contar con elementos constatables que van más allá de lo que podía haber sido una opinión personal respecto a un episodio concreto.
  3. Homogeneiza criterios de valoración a lo largo de toda la organización, lo que es especialmente importante cuando es imprescindible contar con un marco de referencia común de cara a ligar los resultados de las evaluaciones con aspectos tales como la retribución variable o la promoción de categoría profesional.
  4. Identifica problemas y áreas de mejora. El resultado negativo y coincidente en las evaluaciones de los profesionales de un mismo equipo puede desvelar una carencia en un área, por ejemplo, cuyo origen puede estar más allá del desempeño de cada persona. Del mismo modo, un resultado no satisfactorio en relación con una competencia concreta, dentro de una evaluación positiva, puede hacernos pensar en la necesidad de poner en marcha acciones encaminadas a mejorar el desempeño de un profesional en relación con la competencia afectada.
  5. En línea con el punto anterior, el análisis de las carencias detectadas tras llevar a cabo las distintas evaluaciones facilita información valiosa para definir Planes de Formación y Desarrollo en el marco de la Estrategia Global de Formación.
  6. Permite objetivar la necesidad de contar con nuevos perfiles si, por ejemplo, como resultado de la evaluación se identifican “áreas de mejora comunes” que surgen como consecuencia de la aparición de nuevas herramientas, adopción de nuevas tecnologías o formas de aproximación al mercado que exigen perfiles especializados y no disponibles hasta ahora en la organización.
  7. Analiza posibles inconsistencias entre la ocupación de los profesionales y los objetivos de negocio. Si las evaluaciones resultan satisfactorias en su mayoría, pero los resultados de la organización no lo son, es más que probable que no haya un alineamiento entre los objetivos de negocio corporativos y la “distribución en cascada” de los mismos entre las diferentes unidades de negocio y sus correspondientes profesionales.
  8. Facilita la identificación del Talento y de Especialistas dentro de la organización. El hecho de contar con un sistema integral y homogéneo, idealmente enmarcado en un Modelo de Gestión por Competencias, nos permitirá localizar a los profesionales que destaquen en diferentes áreas de actuación.
  9. Permite localizar y acompañar a personas de alto potencial. Cuando un profesional excede los resultados esperados, destacando de forma objetiva y recurrentemente con respecto a la media, puede categorizarse como “de alto potencial”, facilitando su acompañamiento con acciones concretas que incidan favorablemente en su fidelización respecto a la organización e integrándole en planes corporativos a largo plazo (como, por ejemplo, en itinerarios relacionados con Planes de Sucesión).
  10. En el caso de contar con “Evaluaciones 360o«, podemos identificar carencias de gestión o déficits competenciales no sólo con análisis «Top-Down» (esto es, “de responsable a subordinados”), sino también con evaluaciones “inter-pares” y “Bottom-Up”.

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