Automatización robótica de procesos en RRHH
Las soluciones RPA son adecuadas para todos aquellos procesos que precisan de la extracción de información de documentos que contienen una alta cantidad de datos estructurados. El 46% de los responsables de recursos humanos de las empresas españolas reconoce no haber oído hablar de este tipo de soluciones de automatización. El acrónimo RPA (Robotic Process Automation) hace referencia a un tipo de soluciones tecnológicas fundamentadas en programas informáticos (robots de software o bots) que permiten automatizar, en base a reglas, tareas digitales repetitivas. Así se define en el informe ‘La robotización de los RRHH en las empresas españolas’, elaborado por el observatorio independiente Future for Work Institute. Lo que hacen esos bots es interactuar con diferentes sistemas y bases de datos emulando la forma en la que trabaja una persona, sin que sea necesaria la intervención humana. Las ventajas de los RPAs en la gestión de los recursos humanos son múltiples y diversas. Entre ellas, el aumento de la velocidad de ejecución de los procesos, el incremento de la fiabilidad al reducirse el número de errores, ahorros de costes de personal, mejora de la experiencia de los usuarios y mayor seguridad en el tratamiento de la información. Todos ellos son aspectos relevantes para las empresas a la hora de captar talento y retener al que ya se tiene, además de aligerar la carga de tareas repetitivas entre los responsables de este departamento. A pesar de ello, el 46% de los responsables de recursos humanos de las empresas españolas reconoce no haber oído hablar de este tipo de soluciones de automatización y el 37% afirma que su grado de conocimiento sobre las utilidades y beneficios de estas plataformas es bajo o nulo. Procesos susceptibles de automatización Las soluciones RPA son adecuadas para todos aquellos procesos que precisan de la extracción de información de documentos que contienen una alta cantidad de datos estructurados. Los ejemplos más reconocibles son la gestión de nóminas o la administración de personal, pero también se pueden aplicar estas herramientas en la selección de personal, definición de programas de formación, informes de rendimiento, etc. De las soluciones RPA se puede beneficiar cualquier tipo de compañía, aunque antes de su implantación debe considerar algunos aspectos, incluyendo si cuenta con un volumen suficiente de este tipo de tareas para realizar la inversión necesaria, qué tipo de software cumplirá con sus necesidades y, sobre todo, entender que su uso no será la solución a todos sus problemas de gestión. Además, la incorporación de esta herramienta debe estar alineada con la estrategia de la organización. El análisis de datos, a través de soluciones como BesTalent IA by aggity, permite dar un salto cualitativo en el área de recursos humanos y medir lo que hacen los empleados, su desempeño y cuál es su productividad. La IA posibilita la automatización de la gestión de los trabajadores en todas la fases de su relación con la empresa, desde el momento del reclutamiento, pasando por su formación e identificando sus capacidades. La base para tomar decisiones objetivas apoyadas en datos y no en opiniones o intuiciones es medir el rendimiento, saber qué está pasando y cuál es la productividad de los profesionales (cómo trabaja, a qué dedica su tiempo, en qué medida hace un buen uso de las herramientas, etc.), con una visión unificada de la compañía en su conjunto y de cada empleado en detalle, y con la posibilidad de establecer alertas ante ciertas situaciones como, por ejemplo, un descenso de la productividad. Todo ello alineado con los intereses y objetivos de la empresa. Optimiza tu departamento de RRHH en un clic
10 ventajas de contar con un sistema de evaluación del desempeño
No cabe duda de que el TALENTO de los PROFESIONALES, con mayúsculas, conforma la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones de las que éstos forman parte. Una estupenda manera de dar soporte a los trabajadores es contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño, entendido como una herramienta que no busca “perseguir para penalizar”, sino “analizar para mejorar”, basándose en evidencias concretas que se contrastan entre evaluador y evaluado. Resulta por tanto fundamental desplegar una adecuada Estrategia de Gestión del Talento, uno de cuyos pilares es el relacionado con su identificación, evaluación, mejora y acompañamiento. Muchas son las ventajas de contar en nuestra organización con un Sistema de Evaluación del Desempeño, pero podemos destacar las siguientes: Permite “tomar el pulso” al funcionamiento y a la evolución de los equipos y de los profesionales, materializando en datos algo que de otra forma sería difícil hacer patente. Lo que no se mide, no existe… y no se puede mejorar. Hace posible pasar de «impresiones subjetivas» a «análisis objetivos». El hecho de desarrollar las evaluaciones, como decíamos más arriba, contrastando evidencias entre evaluador y evaluado, permite contar con elementos constatables que van más allá de lo que podía haber sido una opinión personal respecto a un episodio concreto. Homogeneiza criterios de valoración a lo largo de toda la organización, lo que es especialmente importante cuando es imprescindible contar con un marco de referencia común de cara a ligar los resultados de las evaluaciones con aspectos tales como la retribución variable o la promoción de categoría profesional. Identifica problemas y áreas de mejora. El resultado negativo y coincidente en las evaluaciones de los profesionales de un mismo equipo puede desvelar una carencia en un área, por ejemplo, cuyo origen puede estar más allá del desempeño de cada persona. Del mismo modo, un resultado no satisfactorio en relación con una competencia concreta, dentro de una evaluación positiva, puede hacernos pensar en la necesidad de poner en marcha acciones encaminadas a mejorar el desempeño de un profesional en relación con la competencia afectada. En línea con el punto anterior, el análisis de las carencias detectadas tras llevar a cabo las distintas evaluaciones facilita información valiosa para definir Planes de Formación y Desarrollo en el marco de la Estrategia Global de Formación. Permite objetivar la necesidad de contar con nuevos perfiles si, por ejemplo, como resultado de la evaluación se identifican “áreas de mejora comunes” que surgen como consecuencia de la aparición de nuevas herramientas, adopción de nuevas tecnologías o formas de aproximación al mercado que exigen perfiles especializados y no disponibles hasta ahora en la organización. Analiza posibles inconsistencias entre la ocupación de los profesionales y los objetivos de negocio. Si las evaluaciones resultan satisfactorias en su mayoría, pero los resultados de la organización no lo son, es más que probable que no haya un alineamiento entre los objetivos de negocio corporativos y la “distribución en cascada” de los mismos entre las diferentes unidades de negocio y sus correspondientes profesionales. Facilita la identificación del Talento y de Especialistas dentro de la organización. El hecho de contar con un sistema integral y homogéneo, idealmente enmarcado en un Modelo de Gestión por Competencias, nos permitirá localizar a los profesionales que destaquen en diferentes áreas de actuación. Permite localizar y acompañar a personas de alto potencial. Cuando un profesional excede los resultados esperados, destacando de forma objetiva y recurrentemente con respecto a la media, puede categorizarse como “de alto potencial”, facilitando su acompañamiento con acciones concretas que incidan favorablemente en su fidelización respecto a la organización e integrándole en planes corporativos a largo plazo (como, por ejemplo, en itinerarios relacionados con Planes de Sucesión). En el caso de contar con “Evaluaciones 360o«, podemos identificar carencias de gestión o déficits competenciales no sólo con análisis «Top-Down» (esto es, “de responsable a subordinados”), sino también con evaluaciones “inter-pares” y “Bottom-Up”. ¡Optimiza tu departamento de RRHH en un clic!
Mantener la cultura de empresa con el teletrabajo
En este proceso de cambio, no solo es importante dotar a los empleados de las herramientas necesarias para el nuevo entorno laboral, también mantener la cultura de empresa que crea esa cohesión entre todos los integrantes de esta. El 74,5% de los trabajadores españoles reconoce que no había trabajado en remoto nunca o casi nunca hasta la llegada de la pandemia. El teletrabajo ha recibido un importante impulso durante la pandemia. Muchas empresas y empleados han cambiado las condiciones en las que desarrollan su trabajo. Primero por obligación, y más adelante, siguiendo las recomendaciones para evitar la propagación del virus reduciendo la movilidad. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2019 ya se había detectado una ligera tendencia al alza de las personas que trabajaban desde casa. Tanto de las que lo hacen normalmente (o más de la mitad de los días), que habían pasado del 4,3% al 4,8%; como la de las que lo hicieron ocasionalmente, que aumentaron del 3,2% al 3,5%. En el barómetro de octubre del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), ya en 2020, el 74,5% de los trabajadores reconoce que no había trabajado en remoto nunca o casi nunca. Y entre aquellos cuyas responsabilidades se lo permiten, tan solo el 36,6% ha optado por ello. De entre quienes sí lo practican, el 68,8% se encuentra a favor de esta práctica a pesar de los inconvenientes, la mayoría de ellos relacionados con la conciliación y la falta de concentración. Sentido de cohesión Han pasado doce meses desde que muchos personas dejaron sus puestos de trabajo presenciales. Una solución que parecía temporal ha pasado a estar generalizada en algunas organizaciones. En este tiempo las compañías han empezado a diseñar estrategias para fomentar el teletrabajo una vez termine la crisis sanitaria. En este proceso de transformación, no solo es importante dotar a los empleados de las herramientas necesarias para el nuevo entorno laboral, también mantener la cultura de empresa que crea esa cohesión entre todos los integrantes de esta. Con el teletrabajo no debe perderse el contacto para mantener el sentido de grupo que muchas veces se genera en el trato personal diario. Los responsables de recursos humanos tienen por delante un reto en el que herramientas tecnológicas, como People Analytics by aggity, facilitan la gestión avanzada del talento, la planificación de la fuerza laboral y el control de la fuerza operativa mediante el uso sistemático de los datos. A partir del uso de tecnologías de Big Data, inteligencia artificial y machine learning, este software es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía. Gracias al uso de algoritmos predictivos, aplicados al análisis y la interpretación de la actividad de los empleados, es posible conseguir beneficios en la gestión del talento desde el primer contacto y a lo largo de la carrera profesional del trabajador en la compañía, independientemente de si la modalidad elegida es la del trabajo presencial o en remoto. Disponer de las métricas adecuadas también favorece la óptima gestión de la compañía y la detección de posibles irregularidades que pueden ser corregidas para obtener los resultados deseados. Descubre cómo optimizar la cultura corporativa con IA
Indicadores clave en la gestión de Recursos Humanos
Las empresas que quieran alcanzar sus objetivos y crecer deben realizar una medición de su actividad. Esto incluye al departamento de recursos humanos, clave para una adecuada gestión del capital humano de las compañías. Satisfacción de los empleados, índice de rotación o absentismo laboral son algunos de los indicadores clave en la gestión de recursos humanos Los KPIs (Key Performance Indicator) son indicadores que ayudan a las compañías a conocer de manera concreta el desarrollo de sus actividades y estrategias. En el caso de los departamentos de recursos humanos, les facilita una mejor gestión del talento y la introducción de medidas orientadas a mejorar la productividad. Cada empresa debe definir los suyos propios, pero los más utilizados son: Satisfacción de los empleados El ambiente y la cultura de empresa son fundamentales para lograr los objetivos marcados, además de para retener talento y captar a nuevos profesionales que se ajusten a los requerimiento de la compañía. Conocer la satisfacción de los empleados es clave para detectar problemas e introducir mejoras. Índice de rotación La duración de una persona en un puesto muchas veces está directamente relacionada con la fuga de talento. Mantener a un trabajador en una misma posición durante tiempos demasiado prolongados, sin darle opción a progresar profesionalmente, puede provocar la búsqueda de nuevas oportunidades fuera de la compañía. Absentismo laboral Con este indicador se miden las ausencias de los trabajadores en sus puestos de trabajo por cualquier motivo: retrasos, bajas médicas y otro tipo de faltas justificadas o no. Al cuantificarlo no solo se mide el impacto que tiene en la actividad de la empresa, también facilita la identificación de problemas de organización interna. Tiempo medio de contratación Ofrece información sobre los días que pasan desde que un puesto queda vacante hasta que se cubre con otro candidato. Con esta métrica y con la ayuda una solución software de selección es posible optimizar los procesos de selección e identificar qué perfiles resulta más difícil incorporar a la compañía. Formación Capacitar a los empleados con nuevas habilidades es esencial para su desarrollo y el de la compañía. Conocer con qué periodicidad se realizan esas formaciones ayuda a realizar una planificación acorde a las necesidades de la empresa. Tiempo para alcanzar objetivos Todas las empresas establecen unos objetivos y una estrategia que les ayude a alcanzarlos en un tiempo determinado. Realizar un seguimiento de la consecución de esos objetivos permite medir la eficacia de los empleados y de los procesos. Índice de accidentes laborales Este indicador ayuda a saber si las medidas de prevención de riesgos laborales son correctas. Si se detecta un incremento fuera de lo habitual seguramente sea necesario realizar alguna modificación. Equivalente de tiempo completo El Equivalente de Tiempo Completo o Full Time Equivalent (FTE) permite medir el rendimiento de un departamento o una empresa. Esta métrica calcula cuántos trabajadores a tiempo completo tiene realmente una compañía teniendo en cuenta los horarios de todos sus empleados. Se calcula sumando el total de horas trabajadas por toda la plantilla y dividiéndolas entre las 40 horas semanales de una jornada completa. Todos estos indicadores, o KPIs, han de ser concretos, medibles y tener en cuenta solo aquellos que son relevantes para la compañía. Para llevar un buen seguimiento y análisis de todos ellos los departamentos de recursos humanos utilizan soluciones como BesTalent IA by aggity. Mediante la analítica de datos y técnicas de inteligencia artificial es posible unificar datos y KPIs para obtener métricas homogéneas y tomar las decisiones más adecuadas, tanto para el empleado como para la empresa. Controla la gestión del talento de manera precisa
Cómo diseñar un plan de compensación estratégico
Los planes de compensación estratégicos han de diseñarlos los responsables de recursos humanos teniendo en cuenta múltiples factores, pero siempre valorando las metas que persigue la compañía. El uso de técnicas de inteligencia artificial (IA) facilita la medición, control y mejora de las compensaciones sin que intervengan cuestiones subjetivas Cuando un trabajador se incorpora a una empresa firma un contrato en el que se detallan las condiciones en las que se va a establecer esa relación laboral. En ese documento han de especificarse el cargo y funciones del empleado, así como la retribución que va a recibir por el desempeño de su trabajo y resto de beneficios que va a percibir, y que no se restringen a la económica. Junto al salario, hay otras recompensas o compensaciones que percibe un trabajador. Algunas de ellas pueden ser la flexibilidad horaria, programas de formación continúa y otro tipo de incentivos que le motivan para responder a los requerimientos de su empresa y a aumentar su rendimiento y satisfacción. Estos alicientes constituyen en muchos casos el aspecto diferencial para mejorar la competitividad de una organización, y al mismo tiempo atraer y retener talento. Estos planes de compensación estratégicos han de diseñarlos los responsables de recursos humanos teniendo en cuenta múltiples factores, pero siempre valorando las metas que persigue la compañía y definiendo con claridad cuáles son esos beneficios que perciben los empleados. Estas recompensan pueden clasificarse en dos grupos. Económicas: son las más importantes, pero no se limitan únicamente al salario. Los bonos como ‘premio’ a los buenos resultados individuales, de equipo o de la compañía también deberían contemplarse, así como otro tipo de retribuciones disponibles como tickets para restaurantes, transporte o guardería. Sociales: junto a los beneficios estrictamente pecuniarios, hay otro tipo de compensaciones relacionadas directamente con la pertenencia a una compañía o el desempeño de un determinado puesto. En esta categoría están incluidos seguros médicos, planes de pensiones, formación, disponibilidad de coche de empresa o descuentos en la adquisición de determinados productos o servicios. Beneficios adecuados y control de la efectividad Una vez que se tienen claro cuáles son los objetivos de un plan de compensación estratégico, es necesario establecerlo teniendo en cuenta determinadas métricas. Solo así los responsables de recursos humanos podrán establecer los beneficios adecuados y, además, realizar un seguimiento de las medidas para comprobar que son efectivas. El uso de técnicas de inteligencia artificial (IA) facilita su medición, control y mejora sin que intervengan cuestiones subjetivas. Para que esto sea así, la mejor opción es automatizar estas valoraciones con una solución como BesTalent IA by aggity. Esta plataforma de recursos humano ayuda a llevar a cabo de forma flexible y sencilla la planificación de la evaluación del desempeño y la dirección por objetivos. La solución realiza un análisis de los resultados obtenidos por cada empleado y la posibilidad de efectuar las correcciones oportunas favoreciendo su desarrollo profesional. Junto a aspectos formales, se contemplan cuestiones económicas y se analiza si la política retributiva establecida por la compañía se ajusta a los resultados y, en caso contrario, corregirla y plantear otra más equitativa y motivadora. La integración de IA en soluciones de evaluación del desempeño permite una mejor gestión del talento, favoreciendo el desarrollo de la carrera profesional de los empleados de manera mucho más acorde a sus aptitudes y objetivos y, en consecuencia, aumentando la productividad del negocio. El rendimiento se puede elevar hasta en un 42% en el conjunto de la organización. ¡Descubre cómo analizar la productividad de los empleados!
Mide la productividad del empleado con la analítica de datos
La expansión sin precedentes que ha experimentado el teletrabajo con la pandemia de la Covid-19 abre una oportunidad en las empresas para mejorar la gestión del talento, elevar la productividad y aumentar la satisfacción de sus empleados. No son pocas las organizaciones que sin contar con experiencia previa en el teletrabajo, se han visto obligadas a dar de un día para otro el salto a esta modalidad de trabajo. Para todas ellas la posibilidad de medir la productividad de sus empleados se ha convertido en algo necesario. En esta situación es natural que los directivos, coordinadores de equipos y, por supuesto, los responsables de la gestión de los RRHH se pregunten si los trabajadores sabrán desarrollar su trabajo a distancia, cómo puede la empresa ayudarles a ser más productivos y de qué forma es posible mantener e incluso reforzar el vínculo y la cultura de la empresa para hacer realidad el smart working. La respuesta a esta y otras cuestiones resulta mucho más sencilla gracias a la tecnología, que nos permite asegurar que el teletrabajo abre una oportunidad en las empresas para mejorar la gestión del talento y elevar la productividad y la satisfacción de los empleados. Una plataforma de gestión de las personas y el talento como BesTalent IA by aggity permite a las organizaciones aprovechar esa oportunidad gracias a herramientas de nueva generación, como IA & People Analytics, que permite tener visión del desempeño de los equipos de trabajo en remoto y, en base a ese conocimiento fruto del análisis de los datos, tomar decisiones que contribuyan directamente a la mejora de la productividad y la eficiencia. Esto es así porque, mientras que tradicionalmente solo se disponía de información de los empleados relacionada con cuestiones administrativas, actualmente la IA y la analítica de datos permiten ampliar el foco y dar un paso hacia delante en la medición de la actividad de los empleados, su desempeño y su productividad. A partir de aquí es posible identificar a los empleados con alto potencial o capacidades diferentes, así como a los empleados críticos, además de determinar áreas de mejora. Con ese conocimiento, la empresa puede anticiparse a las necesidades de sus empleados y establecer, por ejemplo, en los planes de desarrollo programas de talento directivo, formación específica para profesionales de alto potencial o acciones específicas dirigidas a evitar la fuga de los profesionales con un alto rendimiento. La importancia de medir la productividad del empleado Mediante la analítica de datos aplicada a los RRHH, las organizaciones también resuelven problemas habituales que les impiden realizar una gestión avanzada del talento. Entre estos obstáculos se encuentra la falta de unificación de datos, métricas y KPIs generados por los empleados, una limitación que se elimina gracias a la capacidad para obtener métricas homogéneas, punto de partida para tomar decisiones ajustadas a los datos y al perfil del empleado, así como para identificar mejores y peores prácticas. Por otra parte, y este punto es clave, la gestión avanzada del talento pasa por la automatización. De esta forma, el tiempo destinado a procesos sin automatizar y tareas repetitivas de poco valor que requieren de control manual o semiautomático, tales como el control de gastos, la gestión de vacaciones o el control horario, puede dedicarse a tareas de valor añadido como la creación de un plan de desarrollo y compensación personalizado, ajustado a las necesidades e intereses de cada profesional y que redundará en beneficio del conjunto de la empresa. ¡Comienza ya a medir la productividad de tus empleados!
People Analytics: analítica e inteligencia artificial al servicio de las personas y el talento
El ritmo del cambio en el mercado es rápido y constante. Si a eso le sumamos la importancia adquirida por las direcciones de RRHH en los últimos años, hace que el uso de nuevas capacidades analíticas y de inteligencia artificial en la gestión de las personas y el talento sea algo clave para el éxito de las organizaciones. Aplicar People Analytics es una oportunidad para reducir el gap entre organización, personas y tecnología. Sin embargo, en el mercado encontramos diferentes niveles de madurez en People Analytics que impactan directamente en la velocidad de reducción de ese gap Fases para el cambio hacia People Analytics Fase 1: Concienciación. Las empresas son conscientes de la relevancia de la analítica en el performance, pero no cuentan con la infraestructura necesaria y no tienen una estrategia definida (carencia de Analytics). Fase 2: Adopción. Se trata de aquellas empresas cuyas áreas de RRHH se encuentran en fase de adopción de analytics, construcción de capacidades y articulación de una estrategia de analytics en silos (analítica localizada). Fase 3: Expansión. Organizaciones que se encuentran en plena expansión analítica, llevando a cabo una industrialización de People Analytics para agregar y relacionar datos de diversas fuentes, generando contenido relevante y nuevas ideas (organizaciones analíticas). Fase 4: Data -Driven. Organizaciones en las que la transformación de la analítica es el vehículo para optimizar la toma de decisiones en todos los ámbitos de RRHH y potenciar la gestión del talento y las personas. La inteligencia artificial ha llegado a Recursos Humanos para quedarse de la mano de People Analytics. A pesar de las predicciones apocalípticas acerca de que las personas serán reemplazadas por máquinas inteligentes, las organizaciones líderes están tomando un nuevo rumbo: buscar activamente estrategias para integrar la inteligencia artificial en equipos para producir resultados transformadores de gran impacto en las compañías. Optimiza tu departamento de RRHH con IA & People Analytics by aggity
Inteligencia artificial para la gestión de RRHH en 2021
Las técnicas de inteligencia artificial impulsan el cambio hacia la transformación digital de los procesos de reclutamiento y facilitan la detección del talento acorde a las necesidades de las compañías. Para implementar un modelo basado en la analítica de datos es fundamental que los datos con los que se trabaje sean de calidad. Hace casi un año que se declaró la pandemia de coronavirus y desde entonces son muchas las personas que están trabajando desde casa. Como consecuencia de este cambio, los departamentos de recursos humanos se han visto obligados a modificar y adaptar muchos de sus procesos, automatizando parte de ellos para seguir con su actividad y dar continuidad al negocio. Las herramientas tecnológicas se convierten aquí en su mejor aliado para impulsar el talento en la nueva normalidad, y las técnicas de inteligencia artificial (IA) contribuyen directamente a esa transformación. Gracias a ellas, las empresas son capaces de mejorar la experiencia de sus empleados, conocer su rendimiento y establecer las estrategias más adecuadas para la retención de talento. En el apartado de la contratación, la analítica también adquiere un papel muy relevante. Ahorro de tiempo en procesos de selección Para implementar un modelo así, basado en la analítica de datos en RRHH, que sea eficiente y sostenible es fundamental que los datos con los que se trabaje sean de calidad y se recopilen con soluciones destinadas a ello, como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de inteligencia artificial (IA) es capaz de aportar valor a todas las fases del proceso de reclutamiento. Los procesos de selección de personal suelen ser una de las tareas más arduas para los expertos en recursos humanos. Requieren identificar a los posibles candidatos y asegurarse de que sus habilidades y cualidades están alineados con la cultura de la empresa. Gracias a la IA es posible publicar ofertas más personalizadas. Asimismo, estas soluciones de recursos humanos son capaces de detectar los perfiles que mejor encajan con las necesidades de las compañías a través de tecnologías de procesamiento de lenguaje natural y algoritmos. Tan solo planteando las cualidades que busca el reclutador, el sistema se encarga de realizar un primer filtro entre los posibles aspirantes. Se reduce así el tiempo que se dedica a esta primera fase, agilizando el proceso y aplicando un filtro en el que solo intervienen criterios objetivos. El proceso también se acelera en la fase de la entrevista, ya que únicamente llegan a ella aquellos candidatos que cumplen con las características solicitadas para el desempeño de la posición ofertada. En la conversación, el reclutador puede centrarse en conocer otro tipo de cualidades no directamente relacionadas con la formación o la experiencia. Descubre las ventajas de BesTalent IA by aggity
10 tendencias en RRHH para 2021
El nuevo escenario dejado por el Covid-19 y un mayor empleo de herramientas digitales marcarán las transformaciones que se producirán en este ámbito durante los próximos años. Establecer una metodología que prepare a las organizaciones para el cambio continuo será esencial para afrontar estas transformaciones El año que hemos dejado atrás ha marcado un antes y un después en la gestión de las personas. Top Employers Institute ha detectado, con el análisis de compañías de 120 países, cuáles son las 10 tendencias en recursos humanos para 2021: Tecnología para la adquisición de talento. Se intensificará el uso de la inteligencia artificial para la detección del talento, el diseño de algoritmos para el cribado de candidatos, la implantación de chatbots y la realidad virtual para ofrecer la mejor experiencia a los candidatos. Además, se hará uso del big data predictivo para descubrir qué candidatos se adaptarán mejor a la organización. Onboarding digital. Aumentará el empleo de prácticas digitales para la integración de los nuevos empleados, con iniciativas como eventos virtuales o la gamificación de los procesos. El objetivo es garantizar que, en un contexto de predominio del teletrabajo, los recién llegados se pongan al día rápidamente en el contenido propio de su puesto y asimilen la cultura de la organización. Metodología para el cambio. En las compañías se implantará una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática, con un plan detallado paso a paso para prever y evaluar cómo impacta en los diferentes procesos de la organización. Redes sociales colaborativas. Será vital contar con herramientas tecnológicas que garanticen la colaboración en los equipos de trabajo. Destacará el uso de redes sociales internas, que se afianzarán como una solución clave para la colaboración profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial prioritario como canal de comunicación. Digitalización de los procesos de RRHH. Se realizarán mapeos del viaje digital de los empleados, con el trazado visual de los puntos de contacto (touch point) de todo su recorrido por la organización para identificar áreas potenciales de mejora y explorar iniciativas para optimizar esta experiencia. Crear carrera interna. En 2021 se acelerarán las iniciativas para la actualización profesional de los empleados, como los portales interactivos internos de desarrollo de carrera, consejeros para orientar en los próximos pasos, rotación de puestos o asignaciones temporales. Bienestar emocional de los empleados. Garantizar su equilibrio emocional será uno de los grandes retos de la próxima década. En 2021 viviremos la consolidación de actuaciones como las líneas de atención a los empleados disponibles 24/7, la práctica del mindfulness, los cursos de gestión del estrés o los programas anti-bullying, entre otros. Alianza de marketing con RRHH. El trabajo conjunto de estas dos áreas será clave para construir y comunicar con eficacia la propuesta de valor tanto externa (de cara a los posibles candidatos) como interna (a los empleados). En 2021, se mejorará en el análisis de datos, la definición de destinatarios, la planificación de los canales y la preparación de mensajes clave. Garantizar la desconexión digital. También cabe destacar, como tendencia emergente, los programas para garantizar la desconexión digital. Un tercio de las compañías Top Employers ya regulaba en 2020 el derecho de todos los colaboradores de la empresa a no responder mails o mensajes profesionales fuera de su jornada laboral. Modelos de trabajo híbridos. Se consolidarán los modelos que combinan el teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la empresa. Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad sus horas de trabajo y su localización será la ventaja competitiva más potente de la propuesta de valor al empleado. Descubre las ventajas de BesTalent IA by aggity
Ventajas de la analítica de datos en RRHH
Las ventajas de la analítica de datos en RRHH aplicada a los recursos humanos ayuda a sus responsables a obtener respuestas a cuestiones que se plantean durante todo el ciclo de vida laboral den un profesional dentro de una compañía. La IA ayuda a automatizar desde la contratación y primeros pasos en la empresa, hasta la gestión del desempeño y retención del talento. La toma de decisiones en las empresas ha de apoyarse en datos y no en criterios subjetivos e intuiciones. El uso del big data y la analítica se convierte así en una herramienta fundamental en el plan estratégico de cualquier compañía y abarca todas las áreas de esta. Cuando se trata de la gestión del talento adquiere, si cabe, más relevancia al afectar directamente al desarrollo y bienestar profesional de los empleados. Las ventajas de la analítica de datos en RRHH ayuda a sus responsables a obtener respuestas a cuestiones que se plantean durante todo el ciclo de vida laboral de un trabajador dentro de una compañía. Desde el mismo momento de su reclutamiento, pasando por su formación y desempeño, hasta la retención del talento más afín a los intereses de la organización. Para implementar un modelo y sus ventajas de la analítica de datos en RRHH que sea eficiente y sostenible es fundamental que los datos con los que se trabaje sean de calidad y se recopilen con soluciones destinadas a ello como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de inteligencia artificial (IA) es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía de manera completamente automatizada. Descubre las ventajas de BesTalent IA by aggity Procesos de selección En los procesos de contratación, la IA y ventajas de la analítica de datos en RRHH se encargan de identificar aquellos perfiles que cumplen mejor los requerimientos de la empresa a través de tecnologías de procesamiento de lenguaje natural y el uso de algoritmos. De este modo no solo pasarán ese primer filtro las personas que mejor respondan a las necesidades de la organización, también se reduce el número de candidaturas con las que mantener más adelante una entrevista personal. Rendimiento y formación Tras la incorporación a la empresa, la analítica de datos permite conocer si el rendimiento del nuevo profesional es el adecuado o es necesario impartir determinada formación. Un seguimiento que también es posible realizar a lo largo del tiempo para, dado el caso, actualizar conocimientos o adquirir nuevas habilidades. Así mismo, es posible automatizar técnicas de consulta para conocer la satisfacción de los empleados y tomar decisiones objetivas si se detecta descontento. Gestión y retención del talento La información acerca del rendimiento de los profesionales resulta igualmente determinante para gestionar y retener el talento. Por un lado, la empresa puede saber hasta dónde es capaz de llegar un empleado y favorecer su carrera según sus cualidades. Por otro, las ventajas de la analítica de datos en RRHH permiten predecir el riesgo de fuga de las personas para, en el caso de profesionales clave, anticiparse para evitarlo o poner en marcha un proceso de sustitución que ayude a mitigar el impacto. Experiencia del empleado Mediante asistentes cognitivos, la analítica de datos en RRHH permite mejorar la experiencia del empleado con la compañía, desde la tramitación de una baja a la solicitud de vacaciones, pasando por la gestión de turnos. Así mismo, la IA automatiza las técnicas de consulta para medir la satisfacción de los empleados y facilita así la toma de decisiones objetivas para evolucionar y elevar la eficiencia de los procesos. Este punto es especialmente clave en entornos complejos. Descubre las ventajas de BesTalent IA by aggity