Impulsa la Eficiencia con Herramientas de Productividad
En el ámbito de la gestión del talento y los recursos humanos, las herramientas de productividad son esenciales. Ante el reto del encontrar perfiles adecuados, las empresas se están centrando en la gestión del talento y en este contenido trataremos algunas de las herramientas más utilizadas.
Descubre cómo las herramientas de productividad revolucionan la gestión del talento.
Las herramientas de productividad abarcan desde aquellas que se centran en la planificación de la fuerza laboral hasta el desarrollo de habilidades. Son soluciones muy empleadas por los departamentos de recursos humanos y que permiten llevar a cabo una correcta estrategia de gestión del talento, optimizan procesos, mejora el rendimiento laboral y la colaboración empresarial y aumentar la eficiencia en el trabajo.
Son soluciones como BesTalentIA by aggity que permiten optimizar y desplegar la estrategia de Gestión del Talento de las empresas cubriendo desde las necesidades más básicas como la administración de personal, la gestión de nóminas o el registro horario hasta las más avanzadas en la capa de “People Analytics” gracias al uso de Inteligencia Artificial, del Big Data o el Machine Learning. Estas son algunas de las herramientas de productividad más empleadas.
Sistemas de gestión de Recursos Humanos o HRMS
Estos sistemas son unos de los más utilizados por las organizaciones ya que integran algunas de las funciones más básicas como la gestión de equipos y de nóminas o funcionalidades destinadas a mejorar la eficiencia laboral. Además, este tipo de soluciones facilitan la automatización de procesos para elevar el rendimiento laboral, mejoran la toma de decisiones y garantizan el cumplimiento de las políticas de la empresa.
Plataformas de aprendizaje y desarrollo
Se trata de herramientas como LinkedIn Learning dirigidas al desarrollo de habilidades y al crecimiento personal de los empleados. Con este tipo de soluciones, las organizaciones proporcionan a los trabajadores un entorno virtual en el que acceden a cursos y materiales para llevar a cabo un desarrollo profesional personalizado.
Software de Evaluación de Desempeño
Se trata de un software de recursos humanos que permite que estos departamentos medir, seguir y analizar el rendimiento de los empleados a través de la creación de evaluaciones personalizadas y el establecimiento de objetivos. Las soluciones tecnológicas para la evaluación del desempeño, clave en la gestión del talento, permiten identificar fortalezas, áreas de mejora y tomar decisiones informadas sobre desarrollo profesional y recompensas.
Herramientas de Comunicación y Colaboración
La pandemia supuso el auge de herramientas como Teams o Zoom para garantizar la productividad en el trabajo. Estas soluciones permiten la colaboración en tiempo real y el intercambio de información de manera eficiente a la vez que facilitan la coordinación de equipos y la optimización de tareas.
Plataformas de Gestión de Proyectos
Las plataformas de gestión de proyectos son una innovación en RRHH que ha permitido que los diferentes departamentos de una organización puedan planificar, asignar y realizar un seguimiento eficiente de los proyectos y tareas. Estas herramientas de planificación permiten dar una visión global del progreso un determinado proyecto, mejorando la toma de decisiones y la eficiencia de los trabajadores.
Herramientas de Análisis y Reporting
En este caso son herramientas de análisis de datos como Tableau o Power BI que facilitan la creación de informes y análisis visuales para la toma de decisiones basada en datos. Gracias a su utilización se pueden identificar tendencias y áreas de mejora en la organización lo que se traducirá en una mejora de la eficiencia en el trabajo.
Plataformas de Evaluación y Contratación de Candidatos
En este caso se trata de herramientas de gestión de personal desarrolladas para agilizar y simplificar los procesos de selección. Es una tecnología para la gestión del talento que, entre otras funcionalidades permiten a las empresas publicar ofertas de trabajo, gestionar candidatos, realizar evaluaciones de habilidades, llevar a cabo una selección por competencias o realizar entrevistas virtuales facilitando la identificación de talento y agilizando la toma de decisiones en la contratación.
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Evaluación del Rendimiento: Optimiza tu Talento con Aggity
Ante la crisis de talento que viven las empresas, llevar a cabo una evaluación del rendimiento de los empleados puede ser determinante para disminuir sus efectos. Te mostramos cómo aggity ayuda a las organizaciones a optimizar el talento a través de una eficiente evaluación del rendimiento.
Descubre cómo optimizar tu talento mediante la evaluación del rendimiento.
Este artículo muestra cómo realizar evaluaciones objetivas y periódicas para medir el desarrollo profesional de los trabajadores. Para ello es necesario contar con herramientas como BesTalent IA by aggity que permiten simplificar y agilizar el proceso de evaluación, ofreciendo una visión integral del rendimiento individual y colectivo.
Esta plataforma tecnológica modular para la optimización y despliegue de una estrategia de gestión del talento y RRHH, permite a las empresas potenciar el desarrollo del talento existente en la organización, identificar áreas de mejora y tomar decisiones informadas que contribuyan a alcanzar los objetivos empresariales.
Importancia de la evaluación del rendimiento en la gestión del talento
Una de las claves que deben tener en cuenta los departamentos de Recursos Humanos es la importancia de establecer una hoja de ruta para llevar a cabo una evaluación de desempeño de los empleados. En este sentido, es fundamental llevar a cabo una evaluación de 360 grados que permita establecer unos objetivos claros e identificar las fortalezas y las áreas de mejora de cada uno de los miembros de la organización.
De esta forma se obtienen unos indicadores de rendimiento globales que contribuyen a alcanzar los objetivos organizativos y a definir planes de desarrollo individual, además de permitir comprobar cómo se puede ejecutar una optimización de talento para, en definitiva, lograr una mejora del rendimiento de la organización.
Una de las ventajas más notables de la evaluación del rendimiento es su capacidad para identificar el potencial de los colaboradores. A través de una evaluación de competencias y con el uso de la plataforma y las soluciones que propone aggity, los responsables de RRHH pueden identificar talentos ocultos que permitan a los empleados desplegar todo su potencial, fomentando así la innovación y el progreso interno.
Implementación de un sistema de evaluación efectivo
Para ejecutar una estrategia de evaluación de rendimiento de forma correcta es necesario tener en cuenta una serie de realidades. Y es que, implementar un sistema para medir el rendimiento laboral debe ser justo, objetivo y alinear los objetivos de la empresa con los individuales. De esta forma se optimiza la productividad y el compromiso de los empleados, lo que favorecerá el crecimiento y el éxito sostenible de cualquier organización.
Por este motivo, antes de comenzar a establecer métricas de rendimiento, es esencial establecer objetivos claros y medibles tanto a nivel individual como organizacional. Estos objetivos deben ser específicos, alcanzables y alineados con la misión y visión de la empresa. Además, hay que tener en cuenta que un sistema efectivo de evaluación del rendimiento consiste en implementar una cultura de retroalimentación en RRHH, que permite a los empleados recibir orientación regular sobre su desempeño y áreas de mejora. Todo ello permite que los empleados puedan crecer y desarrollarse a la vez que contribuyen al crecimiento de la empresa.
Identificación de competencias clave
En el establecimiento de la hoja de ruta de evaluación de rendimiento es necesario comprender a fondo cuáles son los requisitos de un determinado puesto. Esto implica desglosar las responsabilidades, las interacciones con otros equipos y las demandas específicas del rol, identificando las competencias necesarias que permitan descubrir las habilidades de liderazgo o la evaluación de las habilidades blandas. La solución BesTalent IA by aggity permite realizar evaluaciones 360 grados, autoevaluaciones o evaluaciones por objetivos para determinar el nivel de competencia de cada empleado en relación con el marco establecido.
Superar desafíos en la evaluación del rendimiento
A pesar de las bondades que tiene una evaluación del rendimiento en la empresa, los departamentos de RRHH se enfrentan a varios desafíos para ejecutarla. Entre los desafíos que frenan la realización de un análisis de rendimiento se incluyen la resistencia al cambio, la falta de objetividad o la dificultad para proporcionar retroalimentación constructiva.
De todos ellos, la resistencia al cambio es quizá la más complicada de combatir ya que los empleados pueden sentirse incómodos con los cambios en la forma en que se evalúa su desempeño. Para superar esta resistencia es importante comunicar los beneficios de las evaluaciones y cómo esa nueva forma de medir el rendimiento permitirá mejorar el desarrollo profesional y la gestión de habilidades, así como la posibilidad de incorporar al trabajador a los planes de sucesión para diferentes cargos, lo que no sólo contribuirá a incrementar la productividad empresarial, sino también a mejorar el bienestar del empleado.
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Claves para la selección por competencias en RRHH
La selección por competencias se ha convertido en una herramienta vital para los departamentos de RRHH en un entorno en el que la crisis de talento se ha convertido en uno de los mayores retos a los que se enfrentan las organizaciones.
Descubre cómo la selección por competencias puede transformar tu proceso de contratación y elevar la calidad del talento en tu empresa.
Al aplicar una selección por competencias, los responsables de los departamentos de recursos humanos se centran en las habilidades profesionales y capacidades de los candidatos, más allá de sus credenciales académicas, para identificar a aquellos que están mejor equipados para desempeñarse en un puesto específico.
Una de las mayores ventajas de aplicar una estrategia basada en la identificación de competencias es que a través de ella, los directores de RRHH pueden asegurar que los nuevos empleados no sólo estén cualificados, sino también alineados con la cultura y objetivos de la empresa. La evaluación de competencias es, además, una de las claves para el desarrollo de talento y para la detección de nuevas habilidades en los propios empleados que conforman una empresa.
Definir las competencias relevantes
A la hora de establecer una estrategia que permita definir la evaluación de competencias de forma correcta es necesario centrarse en las habilidades que serán más relevantes. En algunos casos se valorará más la experiencia, en otros las habilidades o los conocimientos, mientras que, para otras empresas, según sus necesidades, será más importante centrarse en la forma de ser o en la experiencia, tanto para los nuevos candidatos como para los empleados que ya están trabajando en la organización.
El objetivo es que, basándose en datos, los departamentos de RRHH creen perfiles de competencias que permita obtener una evaluación de 360 grados. Y es que, la selección por competencias permite llevar a cabo una evaluación de desempeño muy precisa de las habilidades y capacidades de las personas.
La clave de establecer una estrategia de estas características es que el responsable de recursos humanos se puede centrar en analizar que, por ejemplo, un candidato que esté optando a un determinado puesto, tenga las cualidades necesarias para realizar ese trabajo.
Ese análisis de competencias permite identificar a los candidatos con habilidades que están en línea con los objetivos y la cultura de la empresa. De esta forma, la empresa puede determinar que el nuevo candidato va a adaptarse a la cultura de la empresa, lo que mejorará tanto la productividad como el ambiente laboral.
Utilizar herramientas de evaluación confiable
Para que un reclutamiento basado en competencias sea exitoso es necesario contar con las herramientas y soluciones adecuadas que permitan realizar una evaluación de potencial completa y exitosa. Plataformas como BesTalent by aggity, desarrolladas para optimizar y desplegar una estrategia de gestión del talento y RRHH, son esenciales para realizar un mapeo de competencias, obtener una correcta evaluación de potencial o establecer perfiles de competencias.
Gracias a la utilización de una solución de estas características, que hace uso de tecnologías como la inteligencia artificial, la automatización y la analítica, el departamento de RRHH puede desarrollar mejor sus funciones ya que dispone de información contrastada como base objetiva para la toma de decisiones, poniéndose al mismo nivel que otros departamentos operativos.
Evaluar de manera objetiva y consistente
Al final estas herramientas lo que pretenden es la detección de competencias clave que les permitan evolucionar y mejorar la productividad del negocio. Gracias a ellas, se pueden establecer procesos de selección más estandarizados. De esta forma, cuando se están realizando entrevistas por competencias se reduce la subjetividad en la evaluación de los candidatos gracias a que se definen criterios y escalas de evaluación claras que aseguran una evaluación objetiva y consistente.
Considerar el ajuste cultural
Finalmente, no sólo es necesario centrarse en las competencias técnicas o en las competencias conductuales, sino que también a la hora de realizar una selección por competencias, es esencial considerar el ajuste cultural. Y es que, no se trata sólo de encontrar los candidatos más competentes para una determinada tarea, sino que hay que seleccionar a aquellas personas que encajen con la cultura y los valores de la empresa.
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Gestión efectiva y desarrollo del talento humano
La gestión y desarrollo del talento humano es una de las prioridades que tienen la práctica totalidad de los departamentos de recursos humanos. Establecer una estrategia muy bien definida y contar con las herramientas adecuadas permite a las empresas la fidelización de sus empleados.
Descubre cómo optimizar la gestión y desarrollo del talento humano con estrategias modernas.
En un mundo en constante cambio y con avances tecnológicos que impactan en el mercado laboral, la gestión y el desarrollo del talento humano resulta esencial para el éxito de cualquier organización. Los directores de RRHH y gestión del talento tienen el desafío de atraer, desarrollar y fidelizar a los profesionales que impulsan la innovación y contribuyen a mantener la competitividad de la empresa.
En este contexto, es fundamental abordar las habilidades digitales, la cultura organizacional, y el bienestar de los empleados. Este artículo explora estrategias clave y herramientas tecnológicas que pueden fortalecer la gestión del talento humano, promoviendo un entorno de trabajo que favorezca el desarrollo profesional y la adaptación al cambio.
Planes de capacitación y desarrollo
Como en cualquier estrategia empresarial el departamento de recursos humanos debe realizar una gestión y desarrollo del talento humano mediante la elaboración de planes de capacitación y desarrollo. Uno de los problemas actuales que afecta a la práctica totalidad de empresas, independientemente del sector en el que operen, es la falta de talento para ocupar posiciones específicas.
Ante esa situación los departamentos de RRHH deben impulsar estrategias con el doble objetivo de atraer a los perfiles adecuados y fidelizar el talento que ya poseen en sus organizaciones. Para desarrollar esos planes de capacitación contar con soluciones como BesTalent IA by aggity, permite a los responsables de esos departamentos optimizar y desplegar una estrategia de Gestión del Talento bien definida ya que cubre desde las necesidades más básicas hasta las más avanzadas en la capa de People Analytics.
Tecnología en RRHH
El de Recursos Humanos es uno de los departamentos que más ha invertido en innovación en los últimos años. La mayoría de la tecnologías dirigidas a estos departamentos están enfocadas en mejorar los procesos de contratación, implementar programas de mentoring y coaching que permitan mejorar el desarrollo profesional y personal de los empleados, establecer políticas de conciliación o fomentar una cultura de feedback continuo donde los empleados puedan recibir y dar retroalimentación de manera regular sobre su desarrollo profesional, sus capacidades o la valoración de su entorno de trabajo. Se trata en definitiva de, basándose en datos objetivos, mejorar de forma continua la gestión y el desarrollo del talento humano en la organización y también, en consecuencia, los procesos productivos.
Incentivos y reconocimientos
Pero no sólo se trata de tener una plataforma de gestión del talento. La clave radica principalmente en ir acompañado de un socio como aggity que ayude al departamento de RRHH a diseñar una estrategia bien definida recursos humanos. Porque la labor de este departamento ya no se centra sólo en gestionar nóminas o altas y bajas. Los empleados quieren que se les ofrezcan nuevos incentivos y reconocimientos que les hagan sentirse importantes dentro de la empresa.
Estos incentivos no tienen por qué ser económicos, también pueden ser planes de formación, desarrollo de políticas que fomenten la salud mental y física de los empleados o mejoras en las fórmulas de trabajo. Todo ello, permitirá que las empresas puedan fidelizar a sus trabajadores, sobre todo aquellos más valiosos.
Rotación de puestos
Dada la crisis de talento existente, las empresas necesitan encontrar ese talento de forma rápida para cubrir puestos específicos. Normalmente se busca fuera de la organización cuando, en numerosas ocasiones, el talento puede encontrarse dentro de la propia empresa. Por eso, establecer la rotación de puestos es una estrategia que los departamentos de RRHH están implementando de forma creciente.
La rotación de puestos posibilita que los empleados experimenten diferentes roles dentro de la organización y puedan adquirir una variedad de habilidades y perspectivas y, de esta forma, las empresas pueden descubrir que el profesional dedicado a una determinada tarea es el que cuenta con la cualificación más adecuada para cubrir el perfil que estaban buscando.
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¿Qué es el rage applying y cómo afrontarlo?
El «rage applying» es una tendencia creciente que se está manifestando entre los trabajadores que entran en un estado de frustración y de ira con su actual empleo. ¿Cuáles son las claves para evitarlo?
El fenómeno del rage applying afecta tanto a trabajadores como a organizaciones. Cada uno de ellos, debe tomar medidas para evitar que aparezca.
Hasta hace no mucho tiempo, la búsqueda de un nuevo trabajo se producía cuando un empleado era despedido, cuando veía que la situación de una empresa no era positiva o bien, cuando observaba que la promoción dentro de una compañía iba a ser difícil.
Qué es el rage applying
Sin embargo, en los últimos tiempos, ha empezado a cobrar importancia un nuevo término que denota un cambio en las razones por las que los trabajadores buscan un nuevo empleo. Se trata del “rage applying”, algo así como “aplicar la furia”.
El término cobró sentido cuando un usuario de TikTok subió a la red social un vídeo en el que se había postulado para 15 empleos distintos, harto como estaba del que tenía. Al final consiguió otro que tenía mejores condiciones y un salario mucho más alto.
Desde entonces se está analizando el fenómeno, que se asocia mayoritariamente con el síndrome del burnout y el estrés laboral. El también llamado “rage application” se manifiesta cuando los candidatos, en un estado de frustración y de ira con su actual trabajo, comienzan a enviar solicitudes de empleo de forma casi desesperada. De hecho, en muchos casos, no les importa si están capacitados para una determinada oferta, sino que envían currículums a todo tipo de empresas y se postulan para todo tipo de puestos con tal de cambiar de trabajo.
Rage applying, perjudicial para todos
El problema de este comportamiento impulsivo es que perjudica tanto a los empleados como a las empresas. Para las personas en esta situación, el principal de los problemas vendrá porque, al postularse para puestos en los que no cumplen todos los requisitos, van a ser rechazados; lo que hará que sus sentimientos de ira y de frustración crezcan.
Por su parte, los departamentos de recursos humanos, con esta tendencia, reciben un mayor número de solicitudes, por lo que pueden requerir de más tiempo para seleccionar los que son adecuados y se produce una ralentización de los procesos de selección. En este sentido, aquellas empresas que empleen plataformas como BesTalent by aggity tendrán más fácil evitar la sobrecarga motivada por el “rage applying”, ya que al hacer uso de la automatización de procesos podrá desdeñar aquellas candidaturas que no cumplan con los requisitos de forma rápida y sin necesidad de saturar al departamento de RRHH.
Solucionar el rage applying
Que surjan fenómenos como el rage applying, que consiste en que los empleados quieran dejar un trabajo por otro debido a que no están satisfechos con lo que les está ofreciendo su empresa, debe ser motivo de preocupación para las empresas, sobre todo, en un momento en el que la gestión del talento y su fidelización es vital. Según diferentes informes, un 64% de empleados reconoce haber enviado su currículum de manera masiva tras haber sufrido una mala experiencia en el trabajo. Entre los principales motivos para hacerlo se encuentra el exceso de carga de trabajo, inexistencia de igualdad de oportunidades, incumplimientos en las mejoras salariales o la ausencia de ventajas asociadas como la retribución flexible.
Para evitar esta situación es necesario que los candidatos sean reflexivos y analicen las oportunidades laborales antes de lanzarse a postularse para un puesto de trabajo. Es necesario que vean que sus habilidades concuerdan con las que se solicitan en un empleo.
Las empresas ante el rage application
Por su parte las organizaciones pueden combatir el rage applying con un modelo claro de estructura organizativa, preocupándose por aspectos que importan al trabajador, tales como la salud mental o la conciliación de la vida laboral con la personal.
Así mismo, en cualquier proceso de selección, las empresas deben dar la mayor cantidad de información posible sobre el puesto que se oferta, incluyendo requisitos, labores a realizar, posibilidades de promoción o salario. De esta forma los candidatos podrán seleccionar mejor las ofertas y la carga de trabajo del departamento de RRHH se verá reducida ya que se presentarán menos candidaturas y también estarán más ajustadas a lo que demanda la empresa.
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El machine learning en los recursos humanos
La utilización del machine learning en los recursos humanos promete transformar de forma definitiva la forma de operar de estos departamentos. Con su uso, las organizaciones pueden mejorar la relación que tienen con sus trabajadores.
La administración de recursos humanos significa recopilar datos de una gran cantidad de áreas y el machine learning permite su análisis de forma rápida.
El análisis de los datos es un elemento fundamental en cualquier estrategia de recursos humanos. De hecho, se lleva utilizando desde hace muchos años, sólo que el análisis de la información que tenían esos departamentos se hacía de forma manual con la ayuda de herramientas como los ERPs. Sin embargo, el empleo del machine learning en los recursos humanos está cambiando la forma en la que operan estos departamentos.
Hasta hace no mucho tiempo, la recopilación y el procesamiento de los datos limitaba el tiempo que los trabajadores del departamento de RRHH dedicaba a la interpretación de los datos. Pero con el empleo del machine learning se está produciendo una transformación radical en las áreas de RRHH y gestión del talento, ya que su empleo permite responder de forma más eficiente a los diferentes escenarios que pueden plantearse dentro de una organización, contando con datos precisos y valiosos para acelerar la toma de decisiones.
Recursos humanos y machine learning son dos conceptos que cada vez están más unidos. Las organizaciones están experimentando una auténtica transformación. Los departamentos de RRHH ya no sólo se encargan de las nóminas o de ejecutar las altas o bajas de los trabajadores. Gestionar el trabajo remoto, aplicar una retribución flexible o ejecutar políticas de conciliación son sólo algunas de las tareas que tiene encomendadas. Y para llevarlas a cabo, la inteligencia artificial y el machine learning, que si bien son dos conceptos diferentes son análogos, permiten acelerar los procesos. Con estas tecnologías, la labor del departamento de recursos humanos se ha expandido, de tal forma que se ha convertido en un impulsor de valor que ayuda a la organización a cumplir sus objetivos clave.
Machine learning para administrar los RRHH
La administración de recursos humanos significa recopilar datos de una gran cantidad de áreas. Una solución como BesTalent IA by aggity hace uso de la inteligencia artificial y el machine learning, para obtener información sobre actitudes y sentimientos de los empleados, verificar los procesos de formación, gestionar las compensaciones o abordar desarrollos externos relevantes, además de retener y atraer el talento que necesita la organización; y todo ello garantizando también la ciberseguridad.
Uso del machine learning
Son cada vez más las empresas que aprovechan los beneficios que la inteligencia artificial y el marchine learning proporcionan a los departamentos de recursos humanos. Diferentes informes señalan que alrededor de un 60% de empresas ya está aplicando aprendizaje automático en sus departamentos de RRHH. No obstante, su desarrollo se encuentra todavía en una fase temprana, por cuanto siete de cada 10 empresas que lo empleando consideran que aún no están obteniendo todo el rendimiento que puede llegar a ofrecer.
Ventajas del uso del machine learning en RRHH
Parece claro, por tanto, que el futuro de la gestión de los recursos humanos y el talento pasa por la aplicación del machine learning. Fundamentalmente porque su uso permite que los profesionales de RRHH pasen a ejercer labores de mayor labor para el negocio.
La aplicación del machine learning tiene numerosos beneficios y en el ámbito de los RRHH permite, por ejemplo, que en un proceso de contratación pueda preseleccionar automáticamente un conjunto de currículos en base a determinados criterios clave facilitando así la identificación del candidato más idóneo.
El machine learning permite así mismo predecir movimientos como puede ser la intención de un empleado de abandonar la empresa. Gracias al uso del machine learning el departamento de RRHH puede establecer parámetros para detectar los posibles escenarios de abandono y tomar decisiones para que el trabajador permanezca en la empresa ya que puede averiguar qué es lo que le está impulsando a irse. Todo ello, permitirá elaborar estrategias a futuro ya que, a medida que el algoritmo aprende a predecir el riesgo de fuga de los empleados más rápidamente, puede tomar medidas preventivas mucho antes de que un empleado se dé cuenta de que está en camino a su próximo trabajo.
Las ventajas abarcan muchos más ámbitos. Son numerosas las aplicaciones del machine learning en los entornos empresariales que se benefician de su aplicación: fidelizar clientes, incrementar la productividad o mejorar la cadena de suministro son sólo algunas de ellas. Y, sin lugar a duda, recursos humanos y gestión del talento es uno de los departamentos que más valor obtiene de su uso.
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La retribución flexible. Un factor clave en la estrategia de RRHH
Los planes de retribución flexible son un elemento al alza en las estrategias de RRHH de las organizaciones que les está permitiendo gestionar de forma eficaz el talento y el bienestar de los trabajadores.
Los planes de retribución flexible van a ir evolucionando de un modelo genérico a otro más individualizado y personalizado gracias al uso de la tecnología.
Aunque el concepto es antiguo y era fundamentalmente aplicado por las empresas más grandes, la retribución flexible está ganando protagonismo en los últimos meses, independientemente del tamaño que tenga la organización.
Pero ¿qué es retribución flexible? La retribución flexible es una modalidad de retribución que va más allá del mero ingreso de la nómina mensual y que también se emplea para pagar el trabajo que realizan los empleados de una organización. Para el empleado, la ventaja es que destinan parte de su salario a obtener productos o servicios a un precio inferior al de mercado.
Por qué implementar un plan de retribución flexible
La realidad actual, en la que las elevadas tasas de inflación están perjudicando el poder adquisitivo de los trabajadores, ha permitido que el también denominado plan de compensación flexible se haya convertido en una de las principales tendencias en RRHH. Esa subida contante de los precios ha generado que los empleados empiecen a exigir a las empresas compensaciones que les permitan afrontarla. El problema es que buena parte de las organizaciones no pueden ofrecer una subida masiva de salarios, por lo que la implementación de un plan de retribución flexible se ha visto como la solución que contenta tanto a la empresa como al trabajador.
Entre los beneficios más habituales que forman parte de un sistema de retribución flexible se encuentran algunos como una mayor flexibilidad horaria o el incremento de las horas teletrabajo, que se añaden a los más tradicionales como el tique restaurante, la ayuda al transporte o el seguro médico.
La incorporación de esta serie de beneficios se ha convertido, por tanto, en una herramienta fundamental del departamento de RRHH para mejorar la estructura organizativa, abordar la crisis de talento y optimizar los recursos de las empresas, además de mejorar el bienestar de los empleados. Para las empresas, diversos estudios calculan que la implementación de un sistema de retribución flexible les supone un retorno de entre 10 y 25 veces la inversión realizada frente a tener que acometer una subida salarial.
La retribución flexible del futuro
A pesar de las ventajas que proporcionan los planes de retribución flexible, lo cierto es que muchos trabajadores no ven satisfechas sus pretensiones con ellos. Esto se debe a que las necesidades de cada uno de ellos son diferentes, por lo que el hecho de otorgar beneficios genéricos empieza a no formar parte de la estrategia de recursos humanos de muchas empresas. Por ejemplo, a un trabajador sin hijos, el cheque guardería no le supone ninguna ventaja y aquel que vive a 15 minutos andando de su casa, no necesita la ayuda al transporte.
Soluciones para la retribución flexible
Por ello, los departamentos de RRHH y gestión del talento se están apoyando cada vez más en soluciones y plataformas como BesTalent IA by aggity, que permiten optimizar su estrategia gracias al uso que hacen de tecnologías como la Inteligencia Artificial, el Big Data o el Machine Learning y que ofrecen la información necesaria para proporcionar al trabajador un plan de retribución flexible totalmente individualizado y adaptado a sus necesidades. Estas soluciones analizarán también otros datos como las subidas de precios y ofrecerán soluciones basadas en datos para que los trabajadores puedan paliar esa situación.
Al final, lo que se consigue con la implementación de cualquier sistema de retribución flexible, es que los trabajadores tengan el mejor clima laboral posible , lo que incrementa el sentimiento de pertenencia a la empresa y eleva también sus ratios de productividad.
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Liderazgo femenino e igualdad de oportunidades en el sector tecnológico
A pesar del grado de innovación del que goza el sector TIC, en lo que se refiere a liderazgo femenino e igualdad de oportunidades todavía queda un largo camino por recorrer.
A pesar de los avances, el liderazgo femenino todavía tiene muchos retos. Aspectos como alcanzar puestos directivos o gozar de una igualdad de oportunidades y de salario real son sólo algunos de los aspectos en los que las empresas tienen que evolucionar para apuntalar ese liderazgo de las mujeres.
Y es que, lejos de lo que pudiera parecer, los datos corroboran varios déficits. Aunque es verdad que España no es de los países de la UE que salen peor parados ya que ocupa el sexto lugar en igualdad de género en las organizaciones, pero el informe ‘Mujeres en el lugar de trabajo 2022’, realizado por McKinsey & Company en asociación con LeanIn.Org, certifica que sólo un 6 % de mujeres ostentan un cargo de dirección general, un 17% se encuentra en un escalón inferior y únicamente hay un 33 % de consejeras en las organizaciones españolas. Datos todos ellos inferiores a la media europea que se sitúan en el 8 %, 21 % y el 31 % respectivamente.
¿Y el sector tecnológico?
España sí tiene bastante presencia femenina con cargo de CEO o de directora general en muchas de las multinacionales tecnológicas que operan en el país. Bien podría ser la excepción que confirma la regla en lo que se refiere al liderazgo de la mujer en la empresa, ya que su presencia en el resto de capas del organigrama de la organización puede mejorar de forma notable.
El desafío radica en que el sector TIC español no tiene un ejemplo a seguir: la falta de igualdad de oportunidades en el trabajo se produce también en el resto de los países occidentales. Incluso en aquellos que se suponen más avanzados en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como son los países nórdicos.
De acuerdo con los datos del ’Índice Bloomberg de Igualdad de Género 2023’, que evalúa las oportunidades de liderazgo femenino, la igualdad salarial, la cultura inclusiva, las políticas contra el acoso sexual y la percepción de la marca en el exterior, el tecnológico es el segundo sector mejor posicionado.
Pero hay truco: lo hace gracias a la buena nota que obtiene (72 %) en el apartado de cultura inclusiva, donde sólo el sector financiero y el sector de las telecomunicaciones le superan. En el resto de los apartados las cifras son más que mejorables, sobre todo en lo que se refiere a liderazgo femenino y la canalización de talento, donde obtiene un 48 % que hace que sólo los sectores de las utilities y el sector energético estén en peor posición.
Salarios un 11 % inferiores
Tampoco en materia de salarios el sector TIC puede presumir. Sorprende este dato por tratarse de un sector innovador que ha llevado a cabo actuaciones como el impulso del teletrabajo, la impartición de cursos de liderazgo femenino o la adopción de medidas de conciliación.
Pero la realidad es que la brecha salarial entre hombres y mujeres existe y es que, según datos del INE, las mujeres que trabajan en el sector TIC cobran de media un 11 % menos que los hombres en la misma posición. Por encima de otros sectores como el sanitario o el industrial, pero muy por debajo del sector hostelero o el educativo.
Claves para impulsar el liderazgo femenino
Abordar las claves para dar un impulso que garantice la igualdad de derechos y oportunidades no sólo repercutirá positivamente en las mujeres, sino en toda la empresa debido, entre otros, a la consiguiente mejora del clima laboral en el entorno del trabajo.
Una plataforma como BesTalent IA by aggity ayuda a las organizaciones a detectar dónde se están produciendo los desajustes en igualdad de trato laboral y a determinar cuáles son las necesidades del conjunto de empleadas y sus expectativas. A partir de este conocimiento, la solución ayuda a los gestores del talento a definir las posibilidades y acciones de desarrollo profesional más adecuadas para que las mujeres alcancen puestos de responsabilidad que impulsen el liderazgo femenino.
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La evolución de las mujeres en las TIC
El papel de las mujeres en las TIC está en proceso de mejora aunque el principal problema se encuentra en acercar a las más jóvenes al estudio de carreras STEM.
Aunque lentamente, las mujeres están empezando a ocupar puestos directivos dentro del sector tecnológico. El papel de las mujeres en las TIC es más relevante que hace unos años, pero quedan pasos por dar. Sorprende, por ejemplo, que el tecnológico sea un sector en el que la parte femenina ocupa el papel de CEO o de directora general en una buena parte de las principales multinacionales tecnológicas de nuestro país y, sin embargo, en posiciones intermedias su papel queda más diluido. Además, la brecha salarial, aunque se ha reducido de manera significativa, todavía sigue existiendo.
Mujeres TIC: una cuestión de educación
Desde hace unos años, grandes ejecutivas del sector TIC han añadido a sus tareas profesionales dar visibilidad a su labor en un sector que ofrece grandes oportunidades para atraer talento femenino. Porque el principal problema de las mujeres en las TIC parte desde la base: las niñas, por norma, huyen del estudio de las denominadas carreras STEM.
Diferentes estudios señalan que sólo entre el 13 % y el 15 de las jóvenes que acaban los estudios obligatorios se decantan por itinerarios técnicos. Esto sucede en un entorno en el que la demanda de talento ha aumentado de forma exponencial; de forma que elevar ese porcentaje se ha convertido en una prioridad para las empresas que ven en esa parte femenina que podría optar por materias STEM una de las soluciones a los problemas de desajuste entre la oferta y la demanda de talento en el sector tecnológico.
Aprovechar la demanda para eliminar la desigualdad salarial
Informes recientes de distintas consultoras señalan que a finales de 2024 el número de empleos en el sector TIC habrá crecido en torno al 24%. Se van a necesitar perfiles cada vez más especializados por lo que resulta importante hacer ver a las mujeres más jóvenes cómo pueden garantizarse un futuro con un empleo de calidad, flexible, en el que hay implementadas muchas medidas de conciliación, y bien remunerado.
Esto es lo que están intentando conseguir las máximas directivas del sector TIC con charlas, seminarios y aparición constante en medios de comunicación: acoger a la futura generación de jóvenes en igualdad de condiciones y sin diferenciar entre hombres y mujeres.
Al incorporar a nuevas generaciones de mujeres se terminará con las desigualdades toleradas por las generaciones más mayores. Entre ellas, se acabaría con la desigualdad salarial, también denominada en este sector brecha digital de género. Porque, aunque es cierto que la brecha salarial de género es menos perceptible en el sector tecnológico, no se puede negar que existe y se aprecia, sobre todo, en las empresas más pequeñas debido, en parte, a las diferentes velocidades en la digitalización.
Jóvenes para cambiar la mentalidad
Se calcula que España necesitará incorporar 120.000 mujeres con un perfil tecnológico para cubrir la demanda de los diferentes sectores económicos, donde la tecnología y la digitalización tienen un papel cada vez más relevante. El rol de las mujeres en las TIC debe tener más protagonismo para acabar con la brecha de género en un futuro no muy lejano.
Ese es quizá el mayor problema que es necesario resolver puesto que por parte de las empresas se están dando cada vez pasos más decididos para conseguir que el binomio mujeres y TIC no sea tabú. Por ejemplo, como se señala en el informe ‘Mujeres e innovación 2022’ realizado por el Ministerio de Ciencia e Innovación, un 47 % de las mujeres TIC han visto cómo han mejorado los niveles de igualdad en su compañía y un 67 % afirma observar que la capacitación y las habilidades son cada vez más valoradas en los procesos de selección sin importar si se trata de un hombre o una mujer.
A este respecto, el uso de plataformas de gestión de talento como BesTalent IA by aggity está ayudando a que las empresas puedan detectar dónde se encuentra ese perfil especializado que tanto necesitan y contribuir a su desarrollo.
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¿Qué es el burnout? Soluciones al estrés laboral
Tras la irrupción de la pandemia, los casos de estrés en el trabajo se han ido multiplicando de forma paulatina. El denominado como burnout, conocido coloquialmente como quemarse en el trabajo, ha pasado a engrosar una de las principales causas de insatisfacción de los empleados.
El burnout es la evolución del tradicional estrés laboral. Combatirlo es eficaz, pero prevenirlo con la ayuda de tecnologías adecuadas, es mucho más efectivo.
En general, se entiende por síndrome burnout a la manera inadecuada del trabajador de responder a situaciones extremas y permanentes lo que hace que ese empleado presente un cuadro de estrés laboral crónico que es necesario tratar ya que presentará de forma progresiva serie de conductas y sentimientos negativos hacia la empresa, y lo que es más grave, hacia el resto de los empleados. En general, ese sentimiento se acompaña de un agotamiento emocional y con sentimientos de baja realización personal que también se reflejarán en su vida personal.
Resolver el burnout
Identificar los síntomas que rodean al burnout en el trabajo será la primera de las acciones a tomar para encontrar soluciones al estrés laboral. Identificarlo y ponerle fin permitirá, además, preservar el talento de una organización. Hay que tener en cuenta que todos los trabajadores y directivos de cualquier organización pasan por momentos puntuales de estrés laboral que se resuelven sin apenas problemas con el paso del tiempo.
Los síntomas del estrés laboral son perfectamente identificables y normalmente afectan, en mayor o menor medida, a un determinado grupo de trabajo y coincide con un incremento en los picos de trabajo. La sintomatología remite, por tanto, una vez que esos picos disminuyen.
Por el contrario, en el burnout laboral, también conocido como síndrome del trabajador quemado, hablamos de un proceso que se desarrolla de forma progresiva, que puede empezar, por ejemplo, con su dificultad para conciliar su vida laboral y personal y en el que, de forma lenta y continuada, la persona va perdiendo energía e ilusión en su trabajo. El síndrome burnout representa un peligro para la salud del trabajador ya que lleva asociados trastornos de conducta, aparición de diferentes dolencias físicas, aumento de los trastornos emocionales y otros síntomas de conductas negativas.
Tratamiento del burnout
En una sociedad cada vez más preocupada por la salud mental, el tratamiento del burnout se encuentra dentro de las prioridades de los profesionales especializados y también de los departamentos de recursos humanos de las empresas, que ven cómo perjudica a la organización e impide cumplir con los objetivos debido, por ejemplo, a un mal clima laboral.
El tratamiento del burnout incluye actuaciones que van desde la realización cambios en la organización de la empresa, hasta impulsar cursos de psicoeducación o proporcionar tratamiento psicológico a esos trabajadores en situación de estrés laboral.
Prevención y gestión del talento para evitar el estrés laboral crónico
Sin embargo, más eficaz que llevar a cabo tratamientos para solucionar el síndrome burnout entre los trabajadores, la prevención para no alcanzar ese límite es la mejor aliada. En este sentido, plataformas como BesTalent IA by aggity permitirán que los departamentos de RRHH puedan identificar de forma precisa cuándo una situación de estrés en el trabajo puede convertirse en un caso de agotamiento laboral crónico.
Gracias al empleo que esta plataforma hacen de la Inteligencia Artificial, el Big Data o el Machine Learning, el departamento de RRHH cuenta con información y datos contrastados que pueden proceder de aplicativos como el portal del empleado, que le permitirán analizar de forma dinámica la situación en la que se encuentran sus trabajadores y tomar decisiones para impedir que se produzcan casos de burnout dentro de la organización y mejorar el bienestar de los trabajadores. En definitiva, prevenir el síndrome burnout puede realizarse de forma efectiva con la ayuda de las tecnologías adecuadas para que “quemarse en el trabajo” sea algo que pertenece al pasado. Con ello, las organizaciones no sólo tendrán empleados
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