Mejor clima laboral, mayor productividad
Cada vez son más las empresas en las que los empleados no están obligados a acudir a la oficina ni a cumplir horarios estrictos para desarrollar sus responsabilidades laborales, una realidad que es un reto y una oportunidad para los gestores del talento
Para los responsables de RRHH es clave asegurar un buen clima laboral, fomentar el trabajo en equipo y hacer partícipes a los profesionales de la cultura de la empresa.
La expansión del teletrabajo o el trabajo híbrido que ha impulsado la pandemia no solo ha contribuido a la conciliación, también ha puesto el foco en la importancia de asegurar un buen clima laboral, fomentar el trabajo en equipo y garantizar que los profesionales son partícipes de la cultura y valores de la organización durante el desarrollo de su trabajo, entendido como una actividad y no como un lugar físico.
Estos objetivos son prioritarios para los gestores del talento en las empresas y, gracias a la tecnología, estos profesionales pueden resolver de forma efectiva multitud de tareas rutinarias para dedicarse a las funciones que verdaderamente aportan valor y que son las relacionadas con la atracción, potenciación y fidelización del talento.
Entre estas tareas de alto valor, que redundan directamente en la mejora continua de la productividad de los empleados y la competitividad de la empresa, podemos identificar varias especialmente importantes.
-. Facilitar el smart working. El término smart working hace referencia al uso de la tecnología para fomentar el teletrabajo y la flexibilidad. En este contexto, la labor de los gestores del talento debe ir más allá de una labor de vigilancia. Disponer de datos fehacientes sobre el cumplimiento de horarios y turnos asegura el cumplimiento, pero lo valioso es ir más allá, analizar las formas de trabajo y determinar su impacto en forma de indicadores de negocio. Estos KPIs son, además, fundamentales para los responsables de RRHH a la hora de argumentar y defender sus posiciones ante el Comité de Dirección de la empresa.
-. Fomentar el trabajo en equipo. Como seres humanos, los empleados de una empresa son sociales y necesitan relacionarse, formar parte de un equipo y sentirse reconocidos. Las dinámicas de gamificación y las acciones de team building resultan muy adecuadas para fomentar la relación entre los compañeros y promover la cooperación. De esta forma se mejora el clima laboral y, como consecuencia, la satisfacción de los profesionales y su productividad.
-. Gestionar el clima laboral. En el entorno laboral actual no es suficiente con realizar una encuesta al año, hoy resulta imprescindible escuchar de forma activa, tomar el pulso de la organización de forma constante y tener un continuo conocimiento de las inquietudes, impresiones y estado de ánimo de los profesionales. De esta forma es posible detectar de forma temprana cualquier problemática relacionada con el bienestar emocional, así como tomar decisiones y desarrollar acciones basadas en datos y no en intuiciones que contribuyan a fortalecer el sentimiento de pertenencia, a mejorar el clima laboral y a fidelizar el talento, de manera efectiva y demostrable.
Tanto para analizar los patrones óptimos de desempeño como para estimular el desarrollo de grupos de trabajo de alto rendimiento y contribuir al mejor ambiente en la empresa resulta fundamental la información y, en este sentido, el big data, la analítica y la Inteligencia Artificial son una ayuda importante. La capa de People Analytics de la plataforma BesTalent IA by aggity dota a los gestores del talento de más poder, en forma de información y conocimiento, ayudándoles a avanzar en su estrategia de transformación y mejora continua.
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Las ventajas de digitalizar la gestión del talento
Facilitar el proceso de onboarding, fidelización del talento y mejora continua de la productividad son algunas de las ventajas que aporta el uso de una plataforma de RRHH y gestión del talento en cualquier tipo de empresa.
Es posible liberar de tareas rutinarias a los profesionales del área de RRHH y que dediquen ese tiempo a otras actividades que aporten valor añadido al negocio.
El uso de plataformas de software para la gestión de las personas y el talento en compañías digitalizadas forma parte de la propia estrategia de negocio. Hay sectores con un mayor número de trabajadores, como banca o salud, más proclives a ello; pero en otros ámbitos, como la industria, abordar la digitalización de los procesos de gestión de los empleados, si bien pueden entrañar un desafío, los beneficios son rápidamente constatables.
En cualquier organización, con independencia de su tamaño y actividad, es posible involucrar a los profesionales en la gestión, y al mismo tiempo, liberar a los profesionales de RRHH de tareas rutinarias con escaso valor para dedicar ese tiempo a actividades de valor añadido.
Contar con una plataforma de RRHH y gestión del talento como BesTalent IA by aggity facilita mucho el día a día y potencia las capacidades de estos profesionales. Entre sus principales ventajas figuran:
• Facilitar el proceso de onboarding. Las tareas relacionadas con el mismo se llevarán a cabo de forma eficiente. Los contratos y otros procesos asociados pueden tramitarse de forma ágil, utilizando la firma digital si es necesario y gestionando con seguridad los datos personales.
• Planificación inteligente: La correcta planificación en el área de RRHH, que implica tener en cuenta múltiples variables tales como horarios, turnos, vacaciones, así como imprevistos, es fundamental para asegurar que las necesidades de la organización están siempre cubiertas y se cumplen sus objetivos.
• Mejora continua de la productividad. Analizando “el cómo” trabajan los profesionales y cruzando esa información con su impacto en determinados indicadores de negocio es posible identificar las mejores formas de trabajar.
• Fidelización del talento. Hoy en día es necesario, y factible gracias a la tecnología, tomar constantemente el pulso a la organización, a las inquietudes, impresiones y sentimientos de los profesionales. Solo así es posible contribuir de forma sólida a la fidelización del talento, lo que redundará en mayor productividad y eficiencia.
Disfrutar de estas ventajas implica un trabajo previo de análisis de la situación de partida y de definición de los objetivos que persigue la organización a través de la transformación digital de la gestión del talento. Y, al mismo tiempo, juegan un papel fundamental tecnologías en auge en el mundo de los RRHH como la Analítica y la Inteligencia Artificial (IA), y la Automatización Robótica de Procesos (RPA).
Gracias a People Analytics, los profesionales pueden tomar decisiones en base a datos e informaciones concretas, en lugar de depender de intuiciones e impresiones, un avance que aumenta la credibilidad y capacidad de argumentación de las áreas de RRHH.
Por su parte, RPA, que se extiende a modo de una capa transversal sobre todos los módulos de la plataforma, permite reducir tiempos y costes, y ganar agilidad y calidad, al permitir que sea la tecnología la que se encargue de ejecutar todas esas tareas rutinarias y repetitivas que los responsables de RRHH realizan de forma manual.
Este doble avance en inteligencia y automatización permite a los gestores del talento centrarse en funciones más estratégicas para potenciar y fidelizar el talento, asegurando además la mejora continua de la productividad.
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Conciliación, clave para los gestores del talento
Las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar es un aspecto fundamental para los profesionales a la hora de optar y permanecer en un trabajo y el smart working permite satisfacer esta demanda garantizando la productividad.
El smart working, que implica combinar el teletrabajo con el uso de la tecnología, permite satisfacer las necesidades de conciliación sin restar eficiencia y productividad.
A pesar del impulso que ha supuesto la pandemia de la Covid-19 al teletrabajo y de la amenaza de la gran renuncia, la conciliación laboral y familiar sigue siendo un ámbito en el que existen muchas oportunidades de mejora, sobre todo si tenemos en cuenta que más de la mitad de los trabajadores afirma tener aún dificultades para lograr ese equilibrio.
De acuerdo con los resultados de una encuesta de InfoJobs, publicada coincidiendo con la celebración, el pasado 23 de marzo, del Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad, del conjunto de la población ocupada, solamente el 41% afirma contar con facilidades para conciliar su vida laboral y familiar, un porcentaje únicamente un punto porcentual superior al registrado el año anterior.
Por franjas de edad, el grupo de entre 25 y 44 años son los que expresan tener menos facilidades para la conciliación (37% entre los profesionales entre 25 y 34 años y 35% entre aquellos de entre 35 y 44 años), mientras que algo más de la mitad (55%) de los profesionales de entre 55 y 65 años, afirma que le resulta sencillo conciliar. Y también las mujeres encuentran más dificultades que los hombres en materia de conciliación: 61% de las mujeres frente al 56% de los hombres.
Respecto a las medidas que facilitan la conciliación laboral y familiar, según las menciones de los trabajadores participantes en la encuesta las tres primeras posiciones las ocupan la flexibilidad horaria (53% de menciones), la jornada intensiva (38%) y el teletrabajo (34%). Le siguen las horas anuales remuneradas de asuntos particulares (28%) y la desconexión digital real (23%). Cabe reseñar que esta última medida ha ganado peso entre las empresas en el último año, al pasar del 21% en 2021 al 26% en 2022.
Los resultados de la encuesta también muestran que el teletrabajo influye positivamente en la conciliación. Así, el 47% de las personas con posibilidad de teletrabajar afirma contar con facilidades para la conciliación, en tanto que ese porcentaje se reduce al 39% entre los que desarrollan su actividad en la oficina.
En este contexto, los gestores del talento tienen la conciliación marcada en rojo en su agenda y han empezado a comprobar cómo el smart working permite satisfacer las necesidades de conciliación sin restar eficiencia y productividad.
Una plataforma como BesTalent IA by aggity proporciona a los responsables de la gestión de RRHH y el talento, y a los propios profesionales, herramientas que aseguran el rendimiento profesional con independencia del lugar y momento en que desarrollan su trabajo.
En el logro de este objetivo, la analítica de datos para asegurar la productividad es tan esencial como la disponibilidad de medidas que aseguren el bienestar laboral en el teletrabajo. También son fundamentales los sistemas de registro diario de la jornada con geolocalización y las herramientas para la automatización de determinadas tareas y para garantizar la comunicación efectiva entre empresa y profesionales, así como entre los integrantes de los equipos de trabajo.
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Aportar valor en la gestión de RRHH
El 40% de los españoles confiesa sufrir estrés laboral, por lo que es imprescindible realizar un trabajo previo de detección que permita establecer estrategias con las que minimizar su malestar.
La detección temprana de posibles problemáticas relacionadas con el bienestar emocional es uno de los puntos destacados en la hoja de ruta a seguir.
Las funciones de los responsables de Recursos Humanos y gestión del talento incluyen tareas repetitivas y poco creativas como la revisión de peticiones de vacaciones, ajustes de nómina, preparación de contratos, envío de certificados de retención por email, cálculo de ratios de igualdad retributiva, entrada en diferentes sistemas para solicitar datos e información a las nuevas incorporaciones, revisión de hojas de cálculo para gestionar turnos de trabajo, etc.
Todas ellas son labores tediosas a las que aportar poco valor añadido, con las que los expertos en RRHH pueden acabar frustrados. Una situación que no es buena para ellos ni para su crecimiento profesional ni tampoco para la organización en la que trabajan.
Las aspiraciones de los profesionales de esta área están dirigidas, mayoritariamente, a aportar valor a la empresa para mejorar su estrategia de formación, evolucionar el modelo de evaluación del desempeño u optimizar los recursos para fidelizar el talento. Cuestiones que no tienen tiempo de abordar ocupados en otro tipo de trabajos más mecánicos.
Transformación digital con criterio
La transformación digital es la panacea que se presenta como solución a este tipo de problemas. La incorporación de plataformas tecnológicas facilita el día a día de estos trabajadores, pero si su implantación no se aborda de la forma correcta las tareas repetitivas y tediosas seguirán persistiendo en la ejecución de los procesos.
Por ejemplo, ante la incorporación de nuevos profesionales, estas soluciones permiten tramitar sus contratos de forma ágil, emplear la firma digital cuando se necesita y gestionar datos personales y contractuales. Pero se sigue requiriendo el empleo de mucho tiempo en tareas rutinarias que, además, pueden inducir a error al tener que introducir datos de manera manual.
Así, algunas estas soluciones requieren la entrada en otra web, con su usuario y contraseña, para solicitar teléfonos móviles; a otra para activar seguros médicos; enviar un correo al departamento de TI con multitud de datos para que se asignen portátiles; otro para conseguir las aplicaciones necesarias; otro para planificar sesiones de acogida…
Plataformas como BesTalent IA by aggity, son capaces, a partir de grandes cantidades de datos (big data), de aplicar algoritmos que facilitan a las máquinas el aprendizaje de tareas complejas (machine learning) para, en consecuencia, tomar decisiones con un margen de error prácticamente inexistente (inteligencia artificial).
Este tipo de soluciones de RPA aplicadas al área de Recursos Humanos consiguen, por un lado, estandarizar procesos y mejorar la consistencia de los datos con los que se trabaja y, por otro, liberar el tiempo de los profesionales de RRHH para que puedan dejar en manos de la tecnología la introducción de datos en un software de gestión de nóminas y eliminar así los riesgos de errores y poder dedicarse a tareas de mayor valor y al desarrollo de nuevas competencias.
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Cómo mejorar el bienestar laboral en el teletrabajo
El 40% de los españoles confiesa sufrir estrés laboral, por lo que es imprescindible realizar un trabajo previo de detección que permita establecer estrategias con las que minimizar su malestar.
La detección temprana de posibles problemáticas relacionadas con el bienestar emocional es uno de los puntos destacados en la hoja de ruta a seguir.
Los sistemas híbridos y de teletrabajo suponen nuevos retos para los equipos de Recursos Humanos y gestión del talento. Retos que tienen que ver con la organización del trabajo y la disponibilidad de herramientas para que los empleados continúen con su actividad, pero también con la creación de una cultura de empresa que mejore la cohesión y el bienestar laboral.
El estudio ‘Cigna 360 Well-Being 2021’ expone datos muy reveladores sobre la relación entre los problemas de bienestar en el ámbito laboral, el estrés y los bajos niveles de resiliencia.
De hecho, el 45% de los españoles reconoce que su resiliencia es baja o moderada. La razón de la escasa capacidad para hacer frente a un entorno profesional cambiante radica en la dificultad para cuidar de la familia al tener que acudir a la oficina, la sobrecarga de trabajo o la inestabilidad derivada de la situación actual.
Entre las iniciativas que la empresa puede poner en marcha para contribuir a proteger la salud psicosocial de la plantilla, el mismo documento propone las siguientes:
- Promover la salud mental en el puesto de trabajo, focalizándose en la prevención. La detección temprana de posibles problemáticas relacionadas con el bienestar emocional es uno de los puntos destacados en la hoja de ruta a seguir. Gracias al desarrollo de técnicas de autocuidado o a la creación de espacios seguros en los que puedan compartir con otros compañeros su situación, los trabajadores podrán impulsar su bienestar integral al tiempo que disminuye el riesgo de sufrir trastornos mentales y se mejora el rendimiento empresarial.
- Situar la gestión del estrés como una de las prioridades en la empresa. Actualmente, el 40% de los españoles confiesa sufrir estrés laboral, por lo que es imprescindible realizar un trabajo previo de detección que permita establecer estrategias con las que minimizar su malestar. No hay que olvidar que cuando los empleados saben gestionar la presión y atenuar las preocupaciones, piensan con más claridad y pueden dar lo mejor de sí mismos.
- Empoderar a los empleados reconociendo sus logros y reforzando su autoestima. Cuando los miembros de un equipo sienten que tienen el control de su trabajo y están claramente definidas las expectativas del puesto, su seguridad aumenta, desarrollan mejores habilidades para afrontar los problemas y se sienten más satisfechos de su función en la compañía. Por eso, es recomendable agradecer el esfuerzo y la dedicación de la plantilla en el día a día.
- Promover la desconexión laboral para evitar el síndrome del burnout. Descansar no solo implica dormir bien, también desconectar de la jornada laboral y las obligaciones vinculadas a ella. La falta de rutina como, por ejemplo, que oficialmente no haya tiempo de descanso para comer o el hecho de estar conectado permanentemente, son algunas de las desventajas del teletrabajo.
- Potenciar el liderazgo saludable. Es fundamental que los responsables de equipos y profesionales de Recursos Humanos y gestión del talento integren el modelo híbrido de trabajo de forma efectiva a través de un nuevo tipo de liderazgo que motive y optimice la experiencia de los empleados.
Favorecer el ambiente colaborativo y fomentar el contacto, independiente del lugar físico donde se encuentren sus trabajadores, puede conseguirse a través de una plataforma como BesTalent IA by aggity. Esta solución de gestión de recursos humanos con inteligencia artificial (IA) integra y optimiza de principio a fin toda la relación y evolución de cada miembro de una organización, no sólo al explotar los datos de productividad, también al facilitar un seguimiento de cuestiones relacionadas con el bienestar laboral.
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Qué es la gran renuncia y cómo evitarla
El abandono voluntario del puesto de trabajo para la búsqueda de otro con mejores condiciones, económicas o sociales, se ha incrementado en el último año dando lugar al fenómeno bautizado como ‘la gran renuncia’.
Un 27% de los trabajadores españoles está pensando en dejar su puesto laboral durante 2022.
Casi 40 millones de trabajadores estadounidenses dejaron su trabajo el año pasado de forma voluntaria. Un dato récord recogido por el Departamento de Estadísticas y Trabajo de Estados Unidos. Este fenómeno, el del aumento del número de personas que abandonar su puesto de trabajo, se ha bautizado como la gran dimisión o gran renuncia.
Los motivos hay que buscarlos en los cambios de prioridades vitales que ha traído consigo la pandemia, así como en una evolución de los modelos trabajo, primero acuciados por la necesidad y ahora como una adaptación a un nuevo entorno sanitario, social y económico.
Durante estos dos años la ciudadanía ha tomado consciencia de la importancia de compaginar su vida laboral y profesional, y se ha replanteado algunos de sus objetivos. Un fenómeno que no sólo se está produciendo en Estados Unidos, también está llegando, aunque en menor medida, a otras economías.
En España, por ejemplo, un 23% de los trabajadores se planteó en 2021 dejar su puesto de trabajo y un 27% está pensando en hacerlo en este 2022, según un estudio realizado por InfoJobs. Es cierto que comparar ambos mercados resulta difícil (por ejemplo, la tasa de paro en EE.UU. es del 3%, frente al 13% nacional), pero sí marca una tendencia.
Fidelizar el talento
Las principales razones que impulsan a los trabajadores a abandonar su empleo son la salud mental (32%), las condiciones económicas (27%), la experiencia de dedicarse a algo diferente (26%) y la conciliación entre la vida personal y laboral (24%). Para fidelizar el talento, las organizaciones no solo han de trabajar su marca de forma coherente, también conocer cuáles son las expectativas de sus empleados.
Para ello, el manejo de técnicas de big data y aplicar el análisis de datos a las personas en el mundo laboral constituye una herramienta esencial. Para que este sistema sea eficiente es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas en gestión del talento sean de calidad y se recopilen, analicen y exploten de forma adecuada por soluciones como BesTalent IA by aggity.
Esta plataforma software se basa en tecnologías de big data, analítica e inteligencia artificial (IA) y aporta valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía, lo que contribuye directamente a su fidelización y a evitar la fuga del talento.
Los responsables de la gestión del talento de las empresas tienen en esta plataforma un aliado de primer orden, desde la definición de una estrategia de employer branding y búsqueda y selección de profesionales. En la fase de selección, el software se encarga de identificar los perfiles que cumplen con los requerimientos de la empresa y, tiene además en cuenta los inputs recibidos de los empleados para elaborar estrategias que atraigan a los profesionales que mejor se ajusten a su cultura y necesidades.
El conocimiento que arrojan los datos es aplicable en todas las funciones propias de la gestión del talento, incluida la optimización del trabajo, que también redunda en beneficio de los empleados y, por tanto, de la empresa. Y es, por supuesto, igualmente fundamental para fidelizar a los profesionales mediante la satisfacción de sus expectativas, al mismo tiempo se da respuesta a los objetivos de la empresa.
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Sostenibilidad en las empresas
Las herramientas basadas en tecnologías de inteligencia artificial son esenciales para que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y las empresas ganen en eficiencia y sean más sostenibles.
El modo en el que se gestionan los recursos humanos contribuye a la consecución de resultados relevantes para la sostenibilidad de las organizaciones.
La gestión empresarial basada únicamente en los resultados económicos no tiene cabida en el mundo actual. La sostenibilidad, no únicamente asociada a la preocupación medioambiental, gana protagonismo entre las prioridades de la ciudadanía y también dentro de las empresas. Iniciativas como los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS) han puesto sobre la mesa problemas que requieren la búsqueda inmediata de soluciones.
Uno de los retos que las compañías tienen por delante es garantizar el bienestar de sus empleados. En este sentido, hay aspectos en los que las empresas trabajan desde hace tiempo obteniendo buenos resultados, pero existen otros ámbitos más novedosos en los que todavía han de hacer hincapié.
Así, los trabajadores tienen una buena percepción acerca de temas como seguridad (con una puntuación de 3,81 sobre 5), la participación (3,58), la formación y el desarrollo (3,47) y el balance vida-trabajo (3,48). Conclusiones que arroja un reciente informe presentado por la Universidad Internacional de Valencia acerca de los desafíos y oportunidades en la gestión sostenible de los Recursos Humanos.
Como contrapartida, asuntos como las prácticas verdes básicas o la movilidad responsable reciben una evaluación más baja, con valoraciones de 2,21 y 2,14, respectivamente. Estos resultados indican que, o bien se trata de aspectos que los trabajadores consideran que deben mejorar, o bien no son comunicados de manera efectiva a éstos por parte de sus empresas.
Bienestar y sostenibilidad
El modo en el que se gestionan los recursos humanos contribuye a la consecución de resultados relevantes para la sostenibilidad de las organizaciones, atendiendo a tres dimensiones fundamentales. Por un lado, el bienestar de los empleados ha de centrarse en la satisfacción laboral e incluir otros aspectos relacionados con las emociones experimentadas en el trabajo o el desarrollo personal.
En segundo lugar, en el desempeño individual deberían incorporarse indicadores clave en la gestión de los RRHH como el cumplimiento de objetivos, creatividad e innovación, comportamientos de ayuda a los compañeros y a la organización. Y, por último, las prácticas en RRHH tendrían que orientarse a mejorar el desempeño (formación, evaluación del desempeño…), dar apoyo al empleado (equilibrio vida-trabajo, estabilidad…) y las enfocadas a fomentar las conductas ambientales de los trabajadores.
“La aplicación de las prácticas de Recursos Humanos para el desarrollo de una gestión sostenible de personas permite saber la importancia que tiene en el desempeño el bienestar y los comportamientos verdes de los empleados y el beneficio que reportan tanto para las organizaciones como para sus trabajadores”, explican las autoras del documento.
Herramientas de gestión de recursos humanos basadas en tecnologías de inteligencia artificial como People Analytics by aggity son esenciales para que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen de una manera adecuada, aporten valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía y las empresas ganen en eficiencia y sean más sostenibles.
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Perfiles profesionales más demandados en 2022
Los profesionales más buscados tienen en común su alto potencial digital o grado de especialización sin dejar de lado competencias de carácter humanístico, como la empatía, las habilidades de comunicación o la resiliencia.
Conocer cuáles son los perfiles estratégicos en cada sector es fundamental para que las compañías atraigan ese talento y mantener su posición en el mercado.
Tras la irrupción de las herramientas tecnológicas en el mercado laboral, empresas y trabajadores se mueven en un entorno en continua actualización. Una tendencia que ha terminado de afianzarse en los dos últimos años tras los cambios impuestos por la pandemia.
Son numerosos los perfiles que han tenido que vivir un proceso de upskilling (actualización) y reskilling (reinvención), muchas veces a contrarreloj, y priorizar ciertas habilidades y competencias sobre otras, como la resiliencia y la adquisición de conocimientos digitales.
Las empresas, por su parte, deben buscar nuevas fórmulas para atraer y fidelizar el talento para evitar situaciones, como la ya conocida ‘gran renuncia’ que está sufriendo Estados Unidos. Profesionales con más exigencias sobre cómo y dónde quieren trabajar, más abiertos a no ceder parcelas de su bienestar personal y con una perspectiva renovada de lo que debe ser el equilibrio entre trabajo y vida privada.
Competencias digitales y habilidades sociales
Estos profesionales, ‘los más buscados’, tienen en común su alto potencial digital o grado de especialización sin dejar de lado competencias de carácter humanístico, como la empatía, las habilidades de comunicación o la resiliencia, según recoge un reciente informe elaborado por Spring Professional, la consultora de selección de mandos medios y directivos del Grupo Adecco.
Así, en el sector IT destacan los perfiles de Engineering Manager, los roles de Growth Marketing Director y Digital Manager sobresalen en Marketing, mientras que en LifeScience las profesiones más buscadas en 2022 serán el de técnico de garantía de calidad (QA) y Business Development Manager.
Dentro del mundo de la Logística se buscarán perfiles de Demand Planner y Project Manager de innovación logística, en el sector Retail destacan los roles de Trade Marketing Manager y eCommerce Manager, y para la Banca se necesitarán Analistas Senior M&A y perfiles de Managing Director (MD) en Banca e Inversión. En Tax&Legal destaca el rol de Abogado Corporate M&A (Real Estate), y en el sector Corporate las profesiones más buscadas en 2022 serán las del HR Business Partner y el HR Manager.
Conocer cuáles son los perfiles estratégicos en cada sector es fundamental para que las compañías atraigan ese talento, a veces escaso, y seguir manteniendo su posición en el mercado. Las herramientas de People Analytics ayudan a los responsables de RRHH a desarrollar con éxito las iniciativas de employer branding, es decir, a hacer de la empresa una organización atractiva para trabajar. El uso de la analítica de datos, la inteligencia artificial, el big data o el machine learning, conceptos antes reservados para otras áreas de negocio, facilita la realización de actividades relacionadas con el ámbito laboral.
Así, en los procesos de selección, soluciones como BesTalent by aggity permiten detectar los candidatos que mejor se ajustan a la cultura y necesidades de la empresa y realizar una preselección automatizada. También pueden predecir hasta qué punto es probable que determinados profesionales puedan abandonar nuestra compañía. Así, es posible incidir en algunos factores clave para optimizar la fidelización del mejor talento.
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Cómo reducir gastos en la gestión de RRHH
Para implementar un modelo de RRHH que sea práctico, eficiente y sostenible en costes es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad, se recopilen y exploten de una manera adecuada.
Un estudio reciente recoge que el coste medio en España durante 2020 en la gestión de recursos humanos ascendió a 236 euros al año por empleado.
En estos casi dos años de pandemia la práctica totalidad de las empresas se han visto obligadas a redefinir sus estrategias, no solo de negocio, también de la gestión de los recursos humanos. Junto a las tareas propias de sus responsabilidades (nóminas, formación y desarrollo del talento…), los expertos de los departamentos RRHH se han enfrentado a un ajuste de los gastos para adaptarse a nuevos presupuestos.
Es lo que se conoce como Total Cost of Ownership (TCO), o coste total de propiedad, en referencia a la fórmula con la que se evalúan los costes y beneficios directos e indirectos relacionados, en este caso, con los recursos humanos. Esto incluye no solo los gastos de salarios y asociados a la nómina, también todos aquellos factores unidos intrínsecamente a la gestión de personal y aquellos que responden a las circunstancias, en este caso de la pandemia, un tiempo de retos para RRHH.
Un estudio reciente revela que en 2020 en España los equipos de RRHH de las empresas de tamaño medio invirtieron casi la mitad de su tiempo (45%) en actividades administrativas repetitivas, como la administración de nóminas (18%), de RRHH (14%) y la gestión de ausencias (13%). También recoge que el coste medio de gestión ascendió a 236 euros al año por empleado (297 euros si se incluyen costes ‘ocultos’).
IA aplicada al control de los gastos
En cualquier contexto, pero sobre todo en el actual, es necesario evaluar e identificar cada uno los costes asociados a la gestión administrativa de los recursos humanos para poder gestionarlos de la manera más optima y eficaz. Esto implica no solo considerar los gastos más evidentes también los menos visibles como:
• Disponibilidad de herramientas tecnológicas para el mantenimiento de la actividad y la gestión de los procesos relacionados con las funciones de recursos humanos (pago de nóminas, control de horarios, gestión de descansos y ausencias, etc.).
• Externalización de servicios para la automatización y gestión de procesos e instalaciones, así como para el cumplimiento de nuevas normativas y requerimientos legales en materia laboral.
• Capacidad de adaptación para sobrellevar situaciones que se escapan a cualquier plan de negocio, lo que implica una actualización constante de los empleados en todos los niveles para afrontar el futuro con más seguridad.
Para implementar un modelo de RRHH que sea práctico, eficiente y sostenible en costes es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen y exploten de una manera adecuada por soluciones como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de inteligencia artificial (IA), esta plataforma es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con la empresa.
Gracias al uso de algoritmos predictivos aplicados al análisis y la interpretación de la actividad de los empleados en base a indicadores clave, es posible conseguir beneficios en la gestión de personal, la evaluación de su desempeño, la mejora de la productividad, así como en el uso de recursos externos para obtener los resultados deseados con un control adecuado de los gastos.
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Cómo sacar partido a los datos para optimizar el trabajo
Horarios, descanso, tiempo dedicado a la finalización de un proyecto, organización del trabajo o conocimientos y habilidades de los empleados son algunos de los datos que permiten mejorar los resultados de las compañías.
Los departamentos de RRHH tienen la oportunidad de aplicar estrategias a partir de la información que arrojan los datos en todas las áreas objeto de su actividad.
Hasta hace no mucho tiempo los profesionales de los recursos humanos llevaban a cabo la gestión del personal guiándose por los informes que los supervisores realizaban de sus empleados y tomando como referencia los resultados que los trabajadores obtenían en el desempeño de sus funciones. Se puede decir que la toma de decisiones se basaba muchas veces más en criterios subjetivos que objetivos y no siempre con un conocimiento certero de toda la información necesaria.
Con el uso del big data y su análisis, gran parte de los posibles sesgos se eliminan. Los departamentos de recursos humanos tienen la oportunidad de aplicar estrategias a partir de los resultados que arrojan los datos en todas las áreas objeto de su actividad, desde la incorporación de un nuevo trabajador a la empresa, pasando por el seguimiento de sus aptitudes, y hasta la puesta en marcha de acciones para la retención del talento.
Las métricas a tener en cuenta para optimizar el trabajo son principalmente:
• Jornada laboral.
Se trata de los datos relacionados directamente con los reglamentos y normativas, esto es: horarios de trabajo, descansos, vacaciones o cumplimiento de las distintas leyes laborales (por ejemplo, el control de la jornada laboral o la regulación del teletrabajo). Con el análisis de estos factores es posible garantizar el cumplimiento de la normativa.
• Desempeño.
El tiempo que se ha dedicado a un proyecto o trabajo permite saber si los recursos se están utilizando de la manera más favorable para alcanzar los objetivos de la empresa. Estos datos han de medirse durante la realización del trabajo para conocer si la organización y asignación de tareas está alineada con los objetivos de la compañía.
• Productividad.
Medir los resultados obtenidos tras la finalización de un proyecto o trabajo permite conocer si la estrategia adoptada ha sido la más eficiente o si es necesario aplicar cambios. También se pueden analizar las métricas acerca de la productividad de cada empleado y, así, adaptar su jornada a esta métrica.
• Identificación del talento.
Contar con datos acerca del desempeño y la productividad de los trabajadores permite tener un mejor conocimiento de los trabajadores y sus habilidades. Gracias a ello, la empresa tiene localizado a su talento interno para mejorar su eficiencia y favorecer al mismo tiempo su carrera profesional.
Para sacar partido a todos estos datos es fundamental contar con un software como BesTalent IA by aggity, que digitaliza y automatiza todas estas funciones. Por ejemplo, cuadrando horarios para que siempre haya suficientes empleados para responder a las necesidades de la actividad o realizando un control de la jornada, independientemente de si el empleado desempeña su actividad de manera presencial o telemática.
También soluciona de forma flexible y sencilla la planificación de la evaluación del desempeño y la dirección por objetivos, ayudando a gestionar todo el proceso. Permite configurar qué factores definirán el modelo de evaluación de cada organización en consonancia con su escala de valores e, incluso, crear diferentes patrones para aplicarlos a distintas áreas de la compañía en función de sus requerimientos y necesidades.
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