Las tendencias en recursos humanos en 2023
Recursos humanos y gestión del talento es uno de los departamentos fundamentales de las empresas y en el que la transformación digital está cobrando mayor importancia. Analizamos cuáles son las tendencias en recursos humanos en 2023.
Entre las principales tendencias en recursos humanos se encuentra la atracción y la fidelización del talento. El uso de People Analytics ayudará a conseguir el objetivo
Uno de los departamentos que más está cambiando con los procesos de digitalización que están llevando a cabo las empresas es el de Recursos Humanos y gestión del talento. La transformación que han experimentado en los últimos años ha sido apabullante y las tendencias en recursos humanos en 2023 apuntan a que todos esos cambios no han encontrado su techo. Así lo demuestra el hecho de que cada vez más organizaciones apuestan por el uso de plataformas avanzadas, que permiten ir más allá de la administración del personal y desarrollar una gestión avanzada del talento.
Son varias las tendencias de RRHH y los expertos apuntan a varios indicadores clave en la gestión de RRHH que se van a consolidar en los próximos 12 meses entre las organizaciones. Y todas tienen un denominador común: la importancia de las personas.
El talento como puntal de las tendencias de RRHH
Si hay un reto importante que las empresas deben afrontar es el de la escasez de talento. Por ese motivo las estrategias de los departamentos de RRHH tienen como puntal la atracción y la retención de ese talento.
Las personas que conforman el entramado de una organización y aquellas que buscan un empleo que satisfaga sus necesidades ya no se basan sólo en valores como el sueldo, sino que cada vez están más preocupados por otros apartados como la conciliación, la formación que se les presta o la flexibilidad.
El empleado de hoy en día quiere que se le escuche y se le de voz y los departamentos de recursos humanos deben adaptarse a esta nueva realidad para atraer y fidelizar el talento que necesitan. Por ello, están incorporando plataformas como BesTalent IA by aggity que les permiten optimizar y desplegar una estrategia de gestión del talento.
People Analytics
Dentro de las tendencias en recursos humanos para 2023, People Analytics sigue teniendo una especial importancia. En una estrategia de RRHH es fundamental la gestión de los datos para desarrollar una toma de decisiones inteligente. Por ello, las plataformas de People Analytics van a seguir gozando de gran protagonismo en los próximos meses. El gran valor que proporciona People Analytics es que aporta información sobre la relación del empleado con su compañía: desde datos veraces sobre el funcionamiento de la organización hasta información detallada sobre las capacidades de los empleados y el rendimiento de los equipos en tiempo real.
Estas herramientas van a seguir siendo esenciales porque gracias a People Analytics, la toma de decisiones no se basa en intuiciones y es posible una gestión inteligente del talento basada en conocimiento. Con su uso se puede conocer, por ejemplo, si un empleado se siente valorado y determinar los factores que están influyendo en su productividad.
Formación constante
Una de las exigencias habituales de los trabajadores es tener acceso a planes formativos que les permitan afrontar los rápidos y constantes cambios que exige la digitalización. Entre las nuevas tendencias en Recursos Humanos se está imponiendo la elaboración de planes de formación que satisfagan las expectativas de los profesionales y, al mismo tiempo, los requerimientos de la empresa en términos de talento.
Gracias al desarrollo de estos programas, las empresas se beneficiarán de aspectos como la identificación de “talentos escondidos”, conseguir empleados más flexibles y capaces de afrontar diferentes tareas y, sobre todo, desarrollar entre sus trabajadores habilidades que posibiliten que las empresas no tengan que recurrir a nuevas contrataciones para lograr determinados objetivos productivos.
Flexibilidad
La flexibilidad seguirá siendo una de las tendencias en recursos humanos en 2023. Desde la irrupción de la pandemia, el trabajo se ha transformado, por lo que favorecer entornos laborales flexibles seguirá siendo una exigencia de los empleados y una oportunidad para las empresas.
Gracias al uso de una plataforma avanzada de gestión del talento como BesTalent IA by aggity, que ya utilizan organizaciones y empresas en diversos sectores de actividad -por ejemplo, el sociosanitario, con referencias como SUMAR o el industrial, con referencias como Promaut Engineering Solutions-, es posible establecer políticas laborales flexibles, que permiten combatir el agotamiento laboral de los empleados y desarrollar una estrategia de bienestar integral.
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Salud mental y trabajo. ¿Cómo fidelizar el talento?
Fidelizar el talento no sólo consiste en ofrecer unas mejores condiciones económicas. El binomio salud mental y trabajo empieza a cobrar un gran protagonismo en los departamentos de Recursos Humanos y Gestión del Talento de las empresas.
Los datos demuestran que cada vez es más importante que las empresas aborden la relación que hay entre la salud mental y el trabajo.
Uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas es la de identificar y fidelizar el talento. Normalmente, la falta de perfiles especializados en el mercado suele suponer la marcha de empleados a empresas de la competencia. Pero también hay otros motivos. De uno de ellos se habla relativamente poco y es la relación existente entre salud mental y trabajo.
La salud mental está cobrando cada vez más importancia, aunque hasta ahora, no se la consideraba como un elemento esencial en la estrategia de Recursos Humanos y Gestión del Talento de las organizaciones. No es para menos este inusitado interés ya que las enfermedades mentales que impiden trabajar han experimentado un crecimiento. Este aumento se acrecentó con la irrupción de la pandemia cuando los modelos de trabajo cambiaron de forma radical y la presión por obtener resultados también se incrementó. Eso supuso un gran desgaste en los trabajadores y con ello, la aparición de un mayor número de enfermedades psicológicas laborales una vez que las restricciones desaparecieron.
Los datos demuestran la importancia de que las empresas aborden la relación que hay entre la salud mental y el trabajo. Sobre todo, porque cada vez más empleados consideran importante que las organizaciones para las que trabajan se preocupen más por el cuidado de la salud mental. Diversos informes aseguran que un 43 % de los trabajadores cree que sus organizaciones no abordan, por ejemplo, aspectos como el desgaste profesional y que tampoco ponen en marcha iniciativas para tratar los diferentes trastornos.
Fidelizar talento mejorando la salud mental
Las empresas deben incorporar, por tanto, la salud mental en sus estrategias de recursos humanos. El objetivo es que los empleados, no sólo se sientan valorados, sino que además piden que las organizaciones para las que desarrollan su labor les ayuden en momentos de dificultades. Las herramientas de digitalización avanzada como las que propone aggity incorporan tecnologías como la Inteligencia Artificial que ayudan a evaluar el clima laboral que se respira en una organización y permiten detectar cualquier problema relacionado con la salud mental en el trabajo.
Los departamentos de Recursos Humanos están evolucionando y una de sus prioridades es la fidelización del talento. Para lograr que los empleados no abandonen la compañía están llevando a cabo diferentes estrategias que no sólo se basan, como antaño, en las subidas salariales. Iniciativas para conciliar la vida laboral y personal, mejoras en las fórmulas de trabajo, establecimiento de políticas inclusivas o conocimiento de las necesidades de cada uno de los departamentos y trabajadores son sólo algunas de ellas. Ahora, entre esas iniciativas, también tienen que incorporar estrategias que mejoren la salud mental de los profesionales e impidan la aparición de enfermedades psicológicas relacionadas con el trabajo. Con la incorporación de las estrategias adecuadas se puede reducir el desgaste y el estrés al que están expuestos los empleados.
Ventajas de considerar la salud mental
La gran ventaja para una empresa que incorpore la salud mental a su estrategia de Recursos Humanos y de Gestión del Talento es que podrán fidelizar a aquellos profesionales que aporten más valor a la compañía. De esta forma, podrá competir con otras firmas de su competencia y atraer a un mayor número de perfiles. Los departamentos de RRHH están mejorando en esta materia, de tal forma que en el medio plazo veremos reducirse la incidencia de enfermedad mental en el entorno laboral.
En definitiva, con la incorporación de herramientas tecnológicas adecuadas, las organizaciones pueden llevar a cabo una propuesta integral de gestión del talento que tenga en cuenta el bienestar laboral y proporcione a las personas, que son el elemento más importante de todos los que conforman una organización, oportunidades de desarrollo, flexibilidad y un mejor bienestar que redunden en una excelente salud mental.
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Diferentes velocidades en la digitalización de empresas y pymes
La digitalización de empresas va avanzando de forma paulatina en nuestro país. Sin embargo, conviene centrarse en las pymes ya que llevan unos procesos de digitalización más lentos que los de las grandes empresas.
En la digitalización de las pymes conviene centrarse en los apartados de ciberseguridad, recursos humanos, la modernización del departamento financiero y el desarrollo de nuevas estrategias de marketing.
A pesar de que la digitalización de empresas es una realidad, las velocidades en los procesos de transformación digital son diferentes según el tipo de compañía del que se trate. El objetivo que persiguen todas ellas es convertirse en empresas digitales, pero es cierto que, para alcanzar esa meta, las grandes empresas cuentan con ventajas de las que carecen las pymes.
De este modo, la transformación digital en las empresas avanza más rápidamente cuanto mayor sea el tamaño de la organización. Y así lo demuestran estudios como el de “Tecnología + Sociedad en España 2021”, elaborado por el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), que ponen de manifiesto la existencia de una importante brecha entre la transformación digital de las pymes y la digitalización de las grandes corporaciones que el organismo cifra en 15 puntos.
Retos en la digitalización de empresas
Lo cierto es que, dado que el tejido productivo español se basa en pequeñas y medianas empresas en más de un 90 %, resulta imperativo avanzar más rápido en la digitalización de las pymes. Entre los puntos que estas empresas, algunas tan relevantes como las que operan en el sector industrial, deben mejorar apoyándose en la tecnología se encuentra la ciberseguridad, la transformación de la gestión del talento, la modernización del departamento financiero, la mejora de los procesos de gestión documental y el desarrollo de nuevas estrategias de marketing.
Si nos detenemos algo más en las técnicas para abordar la digitalización de un negocio, vemos que el departamento de recursos humanos de una empresa sigue trabajando con metodologías desfasadas. En general, las pymes siguen creyendo que ese departamento sólo sirve para gestionar nóminas o elaborar contratos de trabajo. Sólo con implementar una plataforma para la optimización y despliegue de una estrategia de gestión del talento y de RRHH, como la que propone aggity con la solución BesTalent IA by aggity, se transformaría radicalmente la forma en la que se trabaja. Entre otros avances, al introducir tecnologías como la automatización, la IA o la analítica, los empleados pueden dejar de realizar tareas repetitivas y de bajo valor para centrarse en otras que realmente contribuyan al desarrollo del negocio.
En similar situación se encuentra el departamento financiero. En muchos casos siguen trabajando con largas tablas de Excel, lo que reduce la productividad del departamento y crea procesos poco eficientes. Soluciones como el software Uniclass by aggity permiten a las empresas disfrutar de los beneficios de la digitalización de los procesos financieros.
Así mismo, el uso de plataformas para la gestión de los datos de los clientes y el desarrollo de estrategias de marketing es otro elemento fundamental en la transformación digital de las pymes. Una plataforma como redpoint by aggity permite a las empresas mantener una comunicación omnicanal y personalizada con los clientes, y adaptar su oferta a sus necesidades específicas. No solo se trata de atraer a nuevos clientes, sino también de fidelizarlos.
Ciberseguridad y asesoría para la transformación digital
Finalmente, uno de los puntos más importantes en la digitalización de las grandes empresas y también de las pymes se encuentra en la ciberseguridad. El número de ciberataques se ha incrementado de forma notable y las pymes son uno de los sectores con peores estrategias para defenderse y prevenir ataques.
Es necesario que, además, de contar con una plataforma como Cloud & Cibersecurity by aggity que aprovecha las ventajas de los entornos cloud, cuenten con un partner de confianza para establecer esa hoja de ruta. Porque uno de los problemas que encuentran las pymes es su incapacidad para encontrar una asesoría para la transformación digital. El acompañamiento de un socio como aggity permite que la transformación digital de las pymes sea un proceso mucho más sencillo.
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La importancia de tener un portal del empleado
Aunque es un recurso empleado sobre todo por grandes corporaciones desde hace años, son cada vez más las empresas que incorporan un portal del empleado dentro de las estrategias de los departamentos de recursos humanos.
Con la incorporación de un portal del empleado a la dinámica de la organización, los empleados y los diferentes grupos de trabajo gozan de una mayor autonomía.
Es cada vez más común que compañías más pequeñas apuesten por implementar un portal del empleado ya que proporciona a los departamentos de RRHH un importante número de ventajas operativas que hacen más fácil la labor diaria de estos departamentos, a la par que permite una comunicación mucho más ágil y fluida con los diferentes departamentos de la organización.
El portal del empleado no es más es un espacio digital con el que los empleados pueden comunicarse con la empresa y en el que están incorporados todos y cada uno de los trabajadores. A través de ese canal se ofrecen diferentes funcionalidades como ver la nómina en el portal del empleado, pasar las notas de gastos, solicitar las vacaciones, gestionar enfermedades o registrar firmas o documentos, entre muchas otras posibilidades. Esa es la principal ventaja de tener un portal del empleado: la comunicación es más ágil y ya no es necesario establecer un contacto directo y presencial para llevar a cabo gestiones que pueden resolverse de forma muy sencilla.
Con el portal del empleado se evitan fallos y cualquier solicitud puede ser revisada al instante, asegurando, además, la confidencialidad de los datos y de las comunicaciones entre el trabajador y la empresa. Con la incorporación de un portal del empleado a la dinámica de la organización los empleados y los diferentes grupos de trabajo gozan de una mayor autonomía y cada uno de ellos tiene los documentos centralizados en un único entorno y son accesibles desde cualquier lugar y dispositivo.
Ventajas del portal del empleado para la empresa
Las ventajas no son sólo para el empleado, sino también para los departamentos de RRHH de las compañías. Gracias al portal del empleado, las empresas pueden evaluar el desempeño de los trabajadores, así como acceder a opiniones de estos sobre procesos que pueden optimizarse o para mejorar el clima laboral. Así mismo, el departamento de RRHH puede comunicar al empleado a través del portal cualquier mensaje sin necesidad de buscarle. En definitiva, el portal del empleado facilita a la empresa la toma de decisiones, que se vuelve mucho más ágil.
Un portal del empleado moderno
Hay muchas soluciones en el mercado que permiten implementar un portal del empleado, cada una con diferentes funcionalidades; con lo que conviene prestar atención a lo que hay que exigir a una solución de estas características para que realmente una organización pueda disfrutar de todas sus ventajas. En este sentido, la plataforma tecnológica modular BesTalent IA by aggity incorpora entre sus muchas funcionalidades un portal del empleado.
Es en su enfoque modular donde reside una de las principales ventajas de la plataforma, ya que las funcionalidades se pueden poner en marcha de forma progresiva, lo que permite contener los costes y adaptarse a las necesidades de la organización. Como plataforma de soporte para tareas que implican analítica, BesTalent IA by aggity cuenta con Denario que ofrece un esquema de dato único que garantiza la integridad de la información y que permite su explotación con las funcionalidades de People Analytics que pueden desplegarse sobre ella.
Y es el portal del empleado el que posibilita el acceso a cada una de estas funcionalidades. Al estar integrado con los diferentes módulos de la plataforma BesTalent IA que se instalen, permite que se optimicen los procesos de comunicación entre todas las partes que conforman la empresa, de forma que la información fluye de forma simple y directa a todos los departamentos, directores y empleados que se vean afectados por una comunicación.
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Modelos de estructura organizativa
Los modelos tradicionales de empleo están cambiando. Perfiles como el de los freeworkers están provocando que las empresas se replanteen sus modelos de estructura organizativa.
Los freeworkers son trabajadores independientes, con presencia en numerosas con redes y grupos de trabajo y que sólo trabaja por proyectos.
La evolución de los entornos laborales ha sido espectacular en los últimos años. Tras la irrupción de la pandemia los modelos de estructura organizativa han cambiado por completo, imponiéndose modelos de organización en los que impera el trabajo híbrido. Se ha hablado mucho acerca de las nuevas fórmulas de trabajo y, aunque la tecnología ha ayudado de forma importante en esta evolución, lo cierto es que sigue basándose en el modelo tradicional de que el empleado esté operativo durante ocho horas diarias.
La aparición del freeworker
Esta concepción no es válida, sobre todo entre las generaciones más jóvenes, por lo que empiezan a aparecer nuevos perfiles de trabajador. Uno de ellos es el denominado freeworker o trabajador libre. ¿En qué consiste este nuevo concepto? Los freeworkers son trabajadores independientes, con presencia en numerosas redes y grupos de trabajo y que sólo trabaja por proyectos. Gracias a esa mayor interconexión y gran flexibilidad, los freeworkers pueden elegir aquellos proyectos que más le convenzan. Es esa interconexión la que le diferencia del freelance.
Los freeworkers se nutren de su capacidad para manejarse en las redes y su pertenencia a numerosos grupos de trabajo en los que comparten su actividad y su visión. Es a través de esa “conectividad” donde consigue los proyectos que selecciona en función de diferentes factores y no sólo el económico.
Modelos organizativos cambiantes
La aparición de este tipo de trabajadores promete cambiar los tradicionales modelos de organización empresarial. Al aparecer cada vez más trabajadores que no quieren estar sujetos a un horario ni a realizar tareas monótonas, las fórmulas de contratación de empleados van a cambiar de forma obligatoria para adaptarse a la nueva realidad.
Las empresas se enfrentan a un cambio cultural y están comprendiendo que los trabajadores ya no sólo valoran el salario, sino que cobran más importancia aspectos como el bienestar emocional, el tiempo libre o la posibilidad de compatibilizar el trabajo con la vida familiar. Las empresas están empezando a asumir estos valores y los están incorporando en su estrategia de RRHH puesto que su adopción también les genera beneficios. Y es que una organización es, sobre todo, las personas que la conforman: desde trabajadores hasta partners y por supuesto, freeworkers. Valorar a todas ellas hará que la empresa pueda mejorar su competitividad y sus resultados.
Las organizaciones no sólo tendrán que incorporar este cambio cultural, sino que ante la aparición de nuevos perfiles como el del freeworker, los departamentos de RRHH deberán contar con herramientas como BestTalent IA by aggity, que les permitan desplegar y gestionar una estrategia de gestión del talento. Soluciones de estas características no cubren solamente los apartados tradicionales como la administración de personal o el pago de nóminas, sino que gracias a que utilizan tecnologías como la IA, el Big Data o el Machine Learning, incorporan herramientas para ejercer una dirección basándose en objetivos o para gestionar la formación de empleados y colaboradores.
Gracias a la cantidad de tecnologías que incorpora BesTalent IA by aggity, las empresas también pueden mejorar los procesos de selección, tanto de personal interno como de colaboradores, e incluso predecir cuándo puede producirse una fuga de talento.
En definitiva, nos encontramos ante una nueva realidad del empleo, en la que figuras como la del freeworker va a tener cada vez mayor importancia. Las empresas deberán realizar ese cambio cultural e incorporar las herramientas para afrontar estos retos.
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La diversidad cultural en el trabajo y la captación de talento
La diversidad que existe en una organización está empezando a ser considerada como uno de los elementos indispensables a la hora de atraer y retener el talento. Una empresa sin diversidad está condenada a la desaparición.
El número de empresas en las que la inclusión en el trabajo forma un componente importante de la cultura corporativa alcanza ya el 93 %.
En general, a la hora de hablar de atraer talento a una organización se da por hecho que nos estamos refiriendo a las capacidades de una persona. Sin embargo, en la captación de talento, y sobre todo si nos referimos a aquellas personas más jóvenes, influyen otros factores.
Entre esos factores destacan las políticas empresariales en lo que respecta a la diversidad cultural en el trabajo. Los datos confirman esta tendencia creciente ya que según un estudio realizado por ManpowerGroup, un 38,7 % de profesionales elegiría para trabajar compañías con políticas de inclusión, diversidad e igualdad.
Las empresas ya empiezan a tener muy en cuenta estos datos. Y es que, fomentar la diversidad cultural en el trabajo se está convirtiendo en un elemento sobre el que pivota la estrategia de una empresa, tal y como se asegura en el estudio Diversidad e Inclusión 2022 de Michael Page, de acuerdo con el cual más de la mitad de las empresas de España, concretamente un 55 %, han implementado iniciativas de diversidad e inclusión en el trabajo. Además, el número de empresas en las que la inclusión en el trabajo es un componente importante de la cultura corporativa alcanza ya al 93 %.
Cada vez se pueden encontrar menos ejemplos de desigualdad de género en las organizaciones. Si las empresas quieren atraer y retener talento deben ser más abiertas e inclusivas porque los trabajadores buscan equipos internacionales y diversos en lo que trabajar.
La diversidad cultural en el trabajo se convierte, de esta forma, en una importante ventaja estratégica para atraer a las personas con más talento. Con ello, las empresas que apuesten por un modelo que favorezca la inclusión en el trabajo podrán acceder a los profesionales más valorados, lo que se traducirá en un impulso a la innovación y la posibilidad de acceder a nuevos mercados a los que no tenía acceso.
Pero, aunque la diversidad cultural es cada vez más importante para las organizaciones, aún son bastantes las que se están planteando la estrategia para que esa diversidad se convierta en realidad, algo que no puede llevarse a cabo de un día para otro. Para que la diversidad en el trabajo sea una realidad es necesario realizar un estudio de las estructuras tradicionales sobre las que se sustenta la organización y replantearse todas aquellas que no fomenten una cultura de la diversidad.
Aunque generalmente cuando se hace referencia a la diversidad se suele entender como un elemento relacionado con la igualdad de género en el trabajo, lo cierto es que existen diferentes tipos de diversidad en el ámbito laboral y juntar todos ellos puede llevar al éxito a la empresa y convertirse en factor determinante para que un candidato elija una empresa u otra para trabajar.
Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han adaptado sus procesos de selección para atraer talento cada vez más más diverso y fidelizarlo, un doble objetivo al que contribuye directamente una solución como BesTalent IA by aggity, ya que empodera a los gestores del talento gracias al uso de datos contrastados en los que basar sus decisiones dirigidas a incrementar la diversidad cultural en el trabajo.
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Trabajo para personas con discapacidad gracias a la tecnología
La tecnología está ayudando a las personas con discapacidad a acceder a un mayor número y variedad de empleos y también permite a este colectivo realizar determinadas tareas de forma independiente sin necesidad de recurrir a ayuda externa.
Un 41% de las personas con discapacidad considera que en el año 2040 se puede lograr el hito de que este colectivo alcance el pleno empleo.
A la hora de invocar la transformación digital, se olvida con frecuencia prestar atención a determinados colectivos. Ha sucedido así en el caso de las personas mayores, arrasadas por un maremoto de nuevas tecnologías y servicios digitales, que ven cómo a sus dificultades físicas y cognitivas se suma su incapacidad para formarse de forma exprés en el manejo de aplicaciones disruptivas.
Los discapacitados, por contra, sí han visto cómo se han creado tecnologías para cubrir sus necesidades. Como muestra un botón: la Fundación Adecco acaba de publicar su informe sobre “Tecnología y discapacidad”, en el que ofrece datos acerca del impacto positivo que las TIC tienen entre ellos. De entre la amalgama de datos, se subraya que, al igual que las empresas han acelerado sus procesos de digitalización durante la pandemia, el colectivo de personas con discapacidad también ha hecho lo propio.
Ese aprendizaje en competencias digitales hace que un 41% de las personas con discapacidad considere que en 2040 se pueda conseguir que todas ellas tengan un trabajo. Un dato muy positivo si se contrasta con la realidad: actualmente sólo un 34% de las personas con discapacidad tiene un empleo. Para facilitar el trabajo a las personas con discapacidad, la tecnología se ha convertido en una de sus mejores aliadas al eliminar barreras que hasta ahora parecían infranqueables.
Son varios los elementos que permiten ser positivos en cuanto a la evolución que las personas con discapacidad puedan tener en el ámbito laboral. El citado informe identifica como un factor clave la aparición de tecnologías adaptadas como los asistentes virtuales cognitivos y soluciones tecnológicas de apoyo que facilitan sus tareas cotidianas. Gracias a estos desarrollos, las personas con discapacidad han visto como aumenta su movilidad, mejora su capacidad auditiva o visual y se incrementan sus capacidades de comunicación.
Además, el estudio considera que la digitalización y la automatización robótica de procesos van a jugar un papel esencial en eliminar determinadas barreras como aquellas que tienen que ver con la fuerza física o con los roles que tradicionalmente les impedían el acceso a determinados puestos de trabajo. Finalmente, la implementación del teletrabajo también tiene ventajas importantes al acabar con uno de los principales impedimentos que tienen estas personas para acceder a un empleo: el desplazamiento hasta el centro de trabajo.
El informe no sólo se centra en el mundo laboral, también analiza cómo ha mejorado la vida personal de las personas con discapacidad. En este sentido, la tecnología permite mayor interacción con otras personas con las que compartir experiencias y facilita el acceso a fuentes de información. La tecnología les ayuda a realizar tareas domésticas o a afrontar el cuidado personal de forma independiente y sin ayuda de otra persona. También destaca que productos tan simples como los ratones virtuales o zooms de aumento de pantalla les ayudan a acabar sus estudios del mismo modo que las personas sin discapacidad, lo que podría contribuir a mitigar la crisis de talento.
En definitiva, la tecnología es un aliado fundamental de las personas con discapacidad, que ven cómo día a día están más integrados en la sociedad, gracias también a la eliminación de los prejuicios.
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Automatización para elevar el rendimiento laboral
A pesar del avance de la digitalización en las empresas, aún existen muchas tareas rutinarias, repetitivas y escaso valor que realizan personas, cuando la automatización permite su desarrollo en segundos y sin intervención humana.
La automatización se traduce, en una reducción de la entrada manual de datos del 90% y una disminución de los tiempos del 25%, al tiempo que se incrementa un 40% la calidad.
Existen muchas tareas que no solo restan a los profesionales una cantidad importante de tiempo que podrían dedicar a labores que aportan más valor, también impactan negativamente en los costes y elevan, además, el riesgo de introducción de errores. Y hay una derivada adicional, la frustración de los profesionales, que conduce al deterioro del clima laboral, cuando lo deseable es justamente lo contrario: a mejor clima laboral, mayor productividad.
En este contexto, las oportunidades de automatización en las empresas son importantes y la tecnología RPA, en combinación con la tecnología BPM y la analítica de datos, se ha convertido en impulsora del avance.
Entre los campos de aplicación de RPA en las empresas sobresale administración y finanzas, donde los profesionales dedican buena parte de su tiempo a tareas rutinarias, mecánicas y que requieren la toma de decisiones repetitivas como, por ejemplo, la contabilización de facturas. La aplicación de RPA en los procesos financieros ofrece muchos beneficios.
También en el mundo de la producción industrial, aunque la automatización ya ha alcanzado un nivel importante, existen oportunidades de avance con la hiperautomatización de las plantas de fabricación.
Otras áreas potenciales de aplicación de RPA son marketing y RRHH, donde también existen muchos procesos automatizables. RPA permite escalar la automatización del marketing, incluyendo tareas y procesos fundamentales para la puesta en marcha y el desarrollo de las campañas y liberar a los especialistas, de modo que pueden aplicar su talento a actividades que exigen mayor creatividad.
Igualmente, RRHH es un ámbito proclive para explotar la automatización con un impacto positivo tanto en los gestores del talento como en los equipos de trabajo y los profesionales, independientemente del área en el que desarrollen su trabajo. En la primera vertiente, muchos profesionales de RRHH se encargan de tareas rutinarias que les impiden dedicarse a actividades de alto valor como la atracción, la potenciación y la fidelización del talento. Entre estas tareas de escaso valor, y que pueden llegar a resultar frustrantes, se incluyen, por ejemplo, el ajuste de las nóminas cuando se producen cambios en la planificación o los turnos de trabajo, la gestión de solicitudes de días libres o vacaciones, o los distintos procesos necesarios para el onboarding de un nuevo empleado.
Así mismo, RPA eleva de forma notable la productividad y l rendimiento laboral de los profesionales, puesto que, de media, la automatización se traduce en una reducción de la entrada manual de datos del 90% y una disminución de los tiempos del 25%, al tiempo que se incrementar un 40% la calidad de los procesos.
En suma, las ventajas de la implantación de un sistema RPA son múltiples: eleva la velocidad en la ejecución de los procesos, incrementa la fiabilidad, reduce errores, mejora la experiencia de empleados y clientes, disminuye tiempos y ahorra costes, además de imprimir seguridad al tratamiento de la información.
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Potencia de la analítica en el área de RRHH
La tecnología juega un papel clave en la gestión del talento y los profesionales de la gestión de RRHH cada vez son más conscientes de la potencia de la analítica de datos para el desarrollo exitoso de su labor.
La fidelización del talento contribuye directamente a aumentar la productividad y la eficiencia y, en consecuencia, redunda en mejores resultados empresariales.
Las organizaciones en su conjunto y también los departamentos de RRHH se encuentran en un proceso de digitalización en el que la tecnología es fundamental para superar los nuevos retos en el área de RRHH y demostrar a los Comités de Dirección el valor de su función.
La digitalización de las áreas de RRHH transita, no obstante, por varias fases. En un primer nivel de digitalización los responsables de la gestión de personas disponen de datos acerca del nivel de cumplimiento y desempeño de los profesionales, lo que supone un avance. En una fase más avanzada, la analítica de datos se combina con inteligencia artificial y automatización robótica de procesos (RPA) en el área de RRHH, de forma que los gestores del talento delegan en la tecnología las tareas rutinarias, se dedican a labores de alto valor y tienen también conocimiento, en base a indicadores clave en la gestión de RRHH, de cómo impacta su actividad en la empresa.
Este salto es posible gracias a la potencia de People Analytics y significa que los profesionales de RRHH dejan de depender de impresiones inevitablemente subjetivas para basar las decisiones en verdadero conocimiento, en datos concretos y análisis estructurados. De esta forma, los gestores del talento tienen más capacidad para fidelizar el talento; lo que contribuye directamente a aumentar la productividad y la eficiencia y, en consecuencia, redunda en mejores resultados empresariales.
Desde la incorporación de un nuevo trabajador a la empresa y a lo largo de toda su carrera profesional, los gestores del talento se benefician directamente del uso de analítica y algoritmos predictivos para interpretar la actividad de los empleados. Esta información dota a los responsables de RRHH de conocimiento real sobre las capacidades y el potencial de las personas y equipos de trabajo, así como de su rendimiento.
La analítica permite, por ejemplo, que los gestores del talento conozcan perfectamente el potencial y el desempeño de cada profesional, un conocimiento que multiplica su capacidad para diseñar planes de formación y desarrollo profesional alineados con la estrategia y objetivos de la empresa.
A través de la analítica, el área de RRHH también puede tomar el pulso de la organización de una forma constante a fin de identificar el sentimiento y nivel de satisfacción de los profesionales, sus expectativas e inquietudes, y también su riesgo de fuga para poner en marcha las acciones más adecuadas a cada situación, incluso adelantándose al futuro.
En esta evolución de los departamentos de RRHH, la capa de People Analytics de la plataforma BesTalent IA by aggity empodera a los gestores del talento: les proporciona información y conocimiento para avanzar en su estrategia de transformación y mejora continua.
Se trata de pasar del dato a la inteligencia, identificar patrones óptimos de desempeño, determinar los factores que están afectando a la productividad y transformar ese conocimiento en acción para que el conjunto de la organización resulte beneficiado.
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Cloud, aliado de los gestores del talento
La flexibilidad, reducción de costes, garantía de continuidad y seguridad que aporta cloud están contribuyendo a que cada vez más empresas apoyen su operativa en el cloud, convertido en aliado estratégico de los responsables de la gestión del talento.
BesTalent IA by aggity dota a las empresas de la capacidad para integrar en una única plataforma 100% web y cloud todas las áreas de competencia de RRHH
El cloud computing sigue ganando peso y cada vez más empresas optan por utilizar las aplicaciones de software bajo este modelo. Los departamentos de RRHH no son una excepción y, de hecho, muchos gestores del talento están aprovechando el salto a la nube para evolucionar sus modelos de gestión de personas.
Cloud es una alternativa ventajosa y así lo confirma el hecho de que la inversión en plataformas y herramientas basadas en la nube, ya sea una cloud pública, privada o híbrida, no deja de crecer. En sus diferentes sabores, la nube ofrece un ecosistema en el que la disponibilidad de soluciones y herramientas es prácticamente ilimitada y proporciona, además, ventajas como flexibilidad en términos de dimensionamiento, reducción de costes al pasar de un modelo de costes fijos a un modelo on-demanda y SaaS, sin olvidar las garantías de continuidad del negocio, coordinación y seguridad.
Estas bondades son muy apreciadas por las empresas y también por el área de RRHH, una función capital para garantizar el éxito del negocio, que depende directamente de la satisfacción, productividad y eficiencia de los empleados.
En este escenario, los profesionales de RRHH y gestión han encontrado en la nube un aliado estratégico. Gracias a su arquitectura y diseño, la plataforma BesTalent IA by aggity está disponible tanto on-premise como en la nube y, además, su carácter modular permite aprovechar las ventajas de la nube y responder, al mismo tiempo y a lo largo de toda la vida laboral, a los requerimientos de los gestores del talento para aportar valor en la gestión de RRHH y del capital humano de la empresa.
BesTalent IA by aggity dota a las empresas de la capacidad para integrar en una única plataforma 100% web y cloud todas las áreas de competencia de RRHH, desde la atracción y la selección del talento hasta su formación y desarrollo, la planificación, la gestión del tiempo de trabajo, el registro de la jornada, presupuestos y nómina.
Cabe subrayar que BesTalent IA by aggity incorpora una potente función de People Analytics & IA, basada en analítica avanzada y la aplicación de Inteligencia Artificial (IA). Esta potencia analítica en RRHH se soporta en algoritmos matemáticos predictivos de aprendizaje automático, que no solo permiten interpretar el lenguaje natural para gestionar documentos (CV, cartas de presentación, evaluaciones, planes de desarrollo, encuestas de clima, etc.) también contribuyen a tomar decisiones basadas en datos.
La mejor muestra de los beneficios del uso de la plataforma BesTalent IA son nuestros clientes, cuyas experiencias demuestran la capacidad de la plataforma para elevar hasta en un 42% la productividad e incrementar en un rango de entre el 60% y el 70% la satisfacción de los empleados. Además, la integración de IA optimiza la planificación y gestión, y reduce hasta en un 30% el tiempo dedicado a tareas administrativas, un 20% el nivel de absentismo laboral y hasta un 30% la masa salarial.
No obstante, el cloud o la nube en un ecosistema extremadamente amplio, tanto desde un punto de vista técnico como funcional, que no deja de evolucionar; de modo que el salto al cloud no es un camino sencillo y requiere de asesoramiento experto. aggity cuenta con el conocimiento y la experiencia necesarias para acompañar a las empresas en su transición a la nube y, de hecho, estamos certificados en competencias cloud clave, incluyendo soluciones de productividad en entornos cloud y soluciones cloud para el mercado de pequeñas y medianas empresas.
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