Omnicanalidad y comunicación personalizada
El aumento del uso de los canales online, tanto para la compra como para mantenerse informado con inmediatez de lo que ocurre, ha de derivar en el uso de herramientas que proporcionen la mejor información posible del cliente.
Las experiencias personalizadas y adaptadas a los intereses del consumidor ayudan a generar confianza en la marca y establecer una duración duradera.
Antes de la llegada de la pandemia los especialistas en marketing ya habían detectado un cambio en los hábitos de los clientes marcados por un uso cada vez más intensivo de la tecnología. El consumidor ya no tiene tan en cuenta el canal por el que se comunica con las marcas, establece una relación con estas y adquiere sus productos o servicios, sino la experiencia que obtiene de ellas y qué son capaces de ofrecerle.
Con la Covid-19 estas exigencias son todavía mayores. Las empresas no han de perder de vista que la relación con sus clientes se basa en la confianza, un reto que es todavía mayor en el actual contexto, donde aún prevalece la incertidumbre y en el que persiste una crisis económica y social que hace que los consumidores todavía sean conservadores en sus gastos. Según análisis de expertos, en estos meses un 30% de los clientes ha revisado sus facturas habituales con la intención de reducirlas.
En este contexto, la comunicación de las marcas con sus usuarios ha de ser lo más fluida y clara posible. Con información que responda a sus necesidades y expectativas, y teniendo en cuenta la mejor vía para llegar hasta él. El aumento del uso de los canales online, tanto para la compra como para mantenerse informado con inmediatez de lo que ocurre, ha de derivar en el uso de herramientas que proporcionen la mejor información posible del cliente.
El proceso puede resultar complejo, puesto que se trata de crear no solo una experiencia de cliente personalizada, también única, y con datos que tienen origen en diferentes fuentes y cuyo procesamiento sólo es posible llevar a cabo con la tecnología.
Perfiles unificados
No hay que pasar por alto que el consumidor actual puede tener un primer contacto con la marca a través de un canal digital, pero completar su adquisición en la tienda física, para más tarde establecer puntos de contacto a través de diferentes canales. Ofrecer la mejor experiencia significa crear perfiles unificados independientemente del canal que elija el cliente para interactuar con la marca a lo largo de todo su viaje de compra.
Antes de la pandemia era habitual mandar un boletín a los clientes para mantenerles al día de las novedades, notificaciones a su teléfono móvil con promociones o comunicaciones en redes sociales cada poco tiempo. La crisis actual ha cambiado las preferencias de los consumidores y las plataformas de datos del cliente (CDP, por sus siglas en inglés) facilitan el almacenamiento de una gran cantidad de datos, procedentes de fuentes diversas y su unificación.
RedPoint Global by aggity aglutina toda la información que genera el consumidor en cada una de sus interacciones tanto en canales digitales como físicos. Lo que incluye redes sociales, locales comerciales, correo electrónico, SMS e incluso objetos conectados. Gracias a ello los equipos de marketing tienen a su disposición una visión única y completa de cada cliente. De esta forma, es posible ofrecer experiencias personalizadas y adaptadas a sus intereses con el objetivo de generar confianza y establecer una duración duradera a prueba ante cualquier crisis.
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- Publicado en Customer Engagement
Ciberseguridad en el uso del multicloud
Utilizar servicios en la nube conlleva un cambio en la forma de entender la seguridad informática ya que las herramientas y recursos dejan de estar completamente bajo el control de la empresa.
El proveedor del servicio ha de garantizar la seguridad física de las infraestructuras y la empresa configurar correctamente las aplicaciones.
La transformación digital a la que se están viendo empujadas las empresas hay que abordarla con garantías. La falta de recursos es un obstáculo para quienes quieren aprovechar las nuevas oportunidades, pero no cuentan con grandes presupuestos. La respuesta tecnológica en estos casos se encuentra en el uso de servicios de computación en la nube o cloud computing.
Estas plataformas ofrecen agilidad, flexibilidad y soluciones a medida de las necesidades de cada compañía, junto a otra gran ventaja: la posibilidad de escalar sus negocios siguiendo el modelo de pago por uso. El cliente de estos servicios se desentiende de la gestión y mantenimiento de la infraestructura y sólo precisa de un navegador web para acceder a la red.
La proliferación de dispositivos móviles, el aumento de las capacidades de almacenamiento y de la capacidad de cálculo, y el abaratamiento de estos servicios han provocado un aumento de su adopción entre todo tipo de organizaciones.
Los proveedores ofrecen varios tipos de modelos de cloud computing, cada una con sus características:
• Nube pública:
este servicio está gestionado por un proveedor ajeno a la empresa y sus clientes comparten recursos e infraestructuras.
• Nube privada:
el uso de recursos (hardware y software) es exclusivo para una empresa en concreto.
• Nube híbrida:
combina los dos modelos anteriores de forma que parte de los datos pueden alojarse en un servicio de nube público y otros en la privada.
Seguridad en la nube
El uso de la nube lleva asociadas amenazas y riesgos que es necesario tener en cuenta. Su conocimiento y su gestión hacen posible que la empresa pueda mantener el control sobre su información para que ésta se encuentre protegida y disponible en cualquier momento.
Elegir la forma de contratación y el modelo de despliegue va a depender del servicio que se quiera subir a la nube y de sus requisitos de seguridad. Desde el Instituto Nacional de Ciberseguridad de España (Incibe) advierten que no es lo mismo contratar un servicio para el correo electrónico, para almacenar y compartir ficheros o alojar una web, que migrar por completo una empresa a la nube.
Utilizar servicios en la nube conlleva un cambio en la forma de entender la seguridad informática ya que las herramientas y recursos dejan estar completamente bajo el control de la empresa y pasa a estar parcial o totalmente delegada en los proveedores.
Una parte importante de la seguridad dependerá de ellos, puesto que son los encargados de garantizar la seguridad física de sus centros de procesado de datos. Mientras que la empresa ha de comprometerse a mantener el sistema operativo y las aplicaciones correctamente configuradas y actualizadas.
Una de las ventajas de los servicios cloud es que permiten una completa disponibilidad del servicio incluso cuando se produce un fallo. Gracias a la virtualización y a la deslocalización de los datos, se puede realizar una copia de seguridad de la máquina virtual al completo.
- Publicado en Ciberseguridad
La marina de guerra de Perú renueva su plataforma de ciberseguridad y se dota de ciberinteligencia con aggity
La Marina de Guerra del Perú (MGP) ha elegido a aggity para renovar su plataforma de ciberseguridad. El contrato, por un montante que supera el millón de dólares, incluye la prestación de Servicios de Ciberseguridad por un periodo de tres años al órgano del Ministerio de Defensa del país andino.
El proyecto ha supuesto una modernización completa de la plataforma de ciberseguridad de este organismo, responsable de una labor tan estratégica para la soberanía nacional y el desarrollo de Perú como es la defensa marítima, fluvial y lacustre del país. En el marco de la iniciativa se han mejorado los estándares, las herramientas y las prácticas de ciberseguridad con un doble enfoque preventivo y proactivo, así como las capacidades de respuesta ante ciberataques, gobierno de la seguridad y continuidad de la actividad.
Entre las nuevas soluciones de ciberseguridad que se han desplegado se encuentra un sistema de firewall perimetral y red privada virtual (VPN), un firewall de aplicaciones web (WAF), un firewall de base de datos, un sistema antivirus y un sistema antimalware de red. En cuanto a los servicios de ciberseguridad que prestará aggity a la MGP cabe destacar la monitorización, el control y el análisis de los activos digitales y de la actividad y el comportamiento de los usuarios para garantizar, por una parte, la calidad y seguridad de su experiencia, con independencia de su ubicación y, por otro, simplificar el trabajo de los administradores.
De esta forma, la MGP, que celebró el pasado 21 de octubre su segundo centenario, avanza en su digitalización con garantías de protección ante el continuo crecimiento del número, la diversificación y sofisticación de amenazas, así como de las tácticas y técnicas de los ciberdelincuentes, y se dota así mismo de ciberinteligencia.
Según Oscar Pierre, presidente y CEO de aggity, “es un orgullo contar con la confianza de una organización de la relevancia de la Marina de Guerra de Perú”. “La ciberseguridad”, añade Claudio Arce, Gerente General de aggity Perú, “es una pieza consustancial de la estrategia digital de cualquier organización y, muy especialmente, de las que desempeñan una labor tan crítica en materia de seguridad, defensa y protección medioambiental”.
El área de negocio de ciberseguridad es estratégica para aggity, que cerró 2020 con una facturación consolidada de 14,6 millones de euros y un Ebitda superior a 2,1 millones. Las previsiones para 2021 contemplan alcanzar una facturación en torno a 21 millones de euros, lo que supondría un crecimiento por encima del 44%, en línea con su plan estratégico que marca un objetivo de facturación de 28 millones de euros en 2022. Durante este ejercicio, las previsiones de la compañía apuntan a que el área de ciberseguridad, que se vio fortalecida con la compra en 2019 de Necsia Perú y con la adquisición en 2021 de las empresas de mejicanas MEXIS y SASI, y cuenta con un equipo humano que supera el centenar de profesionales entre consultores, desarrolladores y operadores, suponga una parte significativa de la cifra de negocio.
- Publicado en Prensa
Comunicación interna como clave en la transformación digital
En el momento de iniciar un proceso de transformación digital es importante que, de forma paralela, se diseñe una buena estrategia de comunicación interna como una herramienta más que ayude a implicar a los empleados en el cambio.
Fijar objetivos, identificar audiencia y canales de comunicación, o definir el papel de la dirección son pasos necesarios en el diseño de un plan de comunicación interna.
Abordar la transformación digital de una compañía no solo implica implementar las tecnologías adecuadas, también hacer un trabajo de comunicación interna para que los empleados conozcan de primera mano la nueva estrategia de la empresa, saber cuáles van a ser los pasos que se van a seguir e implicarles en el cambio para que se sientan parte de él y no al margen.
Esta implicación, a través de una comunicación transparente y fluida, aumenta el compromiso de los trabajadores y crea cohesión, no solo entre los propios miembros de la plantilla, también con la organización. Lo que, a su vez, se traduce en un aumento del bienestar de los empleados y la retención del talento y, por tanto, de los resultados.
Como ocurre con cualquier cambio, tanto en la vida personal como la profesional, es necesario un periodo de adaptación en el que la información ayuda a disipar dudas y rebajar la incertidumbre. En el momento de iniciar un proceso de transformación digital es importante que, de forma paralela, se diseñe una buena estrategia de comunicación interna como una herramienta necesaria más.
Pasos para implementar una estrategia de comunicación interna
Un plan de comunicación interna adquiere mayor sentido según vaya creciendo el tamaño de la compañía. Para que sea eficaz, desde la escuela de negocios EAE recomiendan seguir los siguientes pasos:
1. Hacer un análisis de la situación.
Comprobar cuál es la situación de la empresa en temas de comunicación interna. Para ello se valoran aspectos como los canales disponibles, el tipo de comunicación imperante o la calidad de la misma, entre otros.
2. Fijar objetivos y metas.
De ese primer análisis se desprenderán los objetivos: qué necesita la empresa, dónde está fallando o cómo mejorar la comunicación entre sus miembros.
3. Identificar audiencias y canales de comunicación.
El tercer paso va estrechamente ligado al punto anterior. Hay que definir las audiencias (trabajadores, colaboradores, departamentos, etc.) y optimizar los canales existentes o elaborar unos nuevos. El objetivo es la satisfacción de todas las audiencias.
4. Papel de la dirección.
La gerencia debe implicarse durante todo el proceso. Son ellos los que van a movilizar al resto de la organización en el momento de implementar un plan de comunicación interna. Cuando las compañías sean demasiado grandes, habrá que identificar a aquellos líderes de sección para que el mensaje sea efectivo.
5. Determinar plazos y responsables.
Como cualquier plan, la comunicación interna necesita un responsable directo y otros que le acompañen. Esta labor puede recaer en la propia gerencia o en adjuntos a ella. También es necesario fijar unos plazos para la ejecución de las labores.
6. Seguimiento y medición.
Cuando el plan esté en marcha, sus responsables deben implementar estrategias de seguimiento, monitorización y medición permanente. Por ejemplo, pueden probar si un determinado canal está siendo efectivo o cómo puede mejorarse. Los procesos de comunicación interna no se detienen, evolucionan y se adaptan.
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- Publicado en Retail
Ingeniería y tecnologías disruptivas. Copimera 2021
El pasado jueves 14 de Octubre tuve la ocasión de participar en el XXVIII Congreso Internacional de COPIMERA (Confederación Panamericana de Ingeniería Mecánica, Eléctrica y Ramas Afines). El tema de la conferencia fue “Ingeniería y Tecnología Disruptivas”.
Al plantearme la conferencia, pensé en desarrollar con profundidad los aspectos más novedosos de la tecnología que están generando una “disrupción” en el trabajo de los ingenieros. La disrupción no es más que un cambio brusco, una interrupción en la evolución. La pregunta inmediata fue, ¿la disrupción es una novedad? y rápidamente me di cuenta que la ingeniería ha sufrido varias disrupciones en los últimos años, desde la regla de cálculo que dominó el trabajo de los ingenieros hasta los años 70, a la Inteligencia Artificial que nos invade hoy.
La calculadora, el ordenador personal, y la Analítica de Datos son solo algunas de las disrupciones que los Ingenieros hemos vivido en los últimos 50 años. Y como en todos los cambios, el primer requisito para que beneficiarse de ellos es conocerlos.
En las reuniones que tengo con empresas de todo tipo, una de las primeras sensaciones es que la reacción a la Analítica de Datos o la Inteligencia Artificial es de desconocimiento e inmediatamente de cierto rechazo… Así que en mi ponencia traté de recorrer de forma lo más sencilla posible la tecnología que nos está cambiando, y algunos ejemplos de cómo lo está haciendo.
INTELIGENCIA ARTIFICIAL: es el término más general que describe las técnicas que permiten a las máquinas replicar la inteligencia humana, usando la lógica y la inteligencia de máquina.
MACHINE LEARNING: Es el subconjunto de la IA que incluye tanto técnicas estadísticas y probabilísticas como aprendizaje reforzado.
DEEP LEARNING: Es el subconjunto del aprendizaje automático formado por algoritmos de redes neuronales multicapas que permiten al software entrenarse a sí mismo para realizar tareas como reconocimiento de voz, de imágenes, de texto, sobre grandes conjuntos de datos.
La idea clave de estas definiciones es “algoritmo”, es decir el conjunto de operaciones ordenadas que permite resolver un problema. Desde un problema de cálculo aritmético, al problema de qué probabilidad hay de que una determinada máquina se averíe, o una fase en mi proyecto de construcción se retrase.
Simplificándolo hasta el extremo, la Inteligencia Artificial es la tecnología que me permite desarrollar un “algoritmo” es decir un proceso de razonamiento para resolver un determinado problema. Para ello deberé conocer el problema en su detalle, y el aumento exponencial de la recogida de datos a través de sensores junto con el aumento, también exponencial, de la capacidad de almacenamiento y cálculo me permiten hacer esto como nunca antes se había hecho.
Una vez conocido el problema, será necesario entender las causas que lo provocan, y buscar el “algoritmo” que lo resuelva. Desde una simple regresión, a algoritmos mucho más complejos como las redes neuronales. Para definir este algoritmo, habrá que decidir el tipo y “entrenarlo”, es decir buscar los parámetros que lo definen. Volviendo al caso más sencillo de una recta de regresión, cuál es la ecuación de la recta y el coeficiente de regresión.
Ahora tendré que validarlo, comprobar que efectivamente este algoritmo es capaz de “adivinar” el futuro. Si he definido la relación entre el peso y la altura de varones adultos, entonces si este hombre mide 1,85 m probablemente pesará x Kg. y que si su peso es mucho menor, es muy probable que no sea un varón adulto sino un niño. Ya tenemos nuestro algoritmo.
¿Y cuál es la novedad? Esto ya lo podíamos hacer hace 35 años utilizando una calculadora científica… La gran novedad, la disrupción que cambia el trabajo de los ingenieros es que ahora podemos utilizar “máquinas” que por su capacidad de cálculo y su velocidad pueden plantear algoritmos mucho más complejos y resolverlos en mucho menos tiempo. Lo que hace años podía suponer horas de trabajo, ahora son menos que segundos. Y así, tiene sentido que la IA determine si un motor va a fallar, o si la demanda de un determinado artículo cambiará. La bondad de la respuesta dependerá de cómo hemos definido el algoritmo, y ahí la ingeniería tiene y tendrá un papel clave.
- Publicado en Prensa
Cultura de empresa diversa e inclusiva
Propiciar una cultura empresarial más diversa e inclusiva requiere de un esfuerzo extra por parte de los departamentos de recursos humanos que tienen en la digitalización de procesos un gran aliado.
En 2018, el 63% de las compañías españolas ya trabajaba en la búsqueda de avances en relación con la igualdad de género.
La cultura de empresa es un conjunto de valores, normas y creencias que posicionan el impacto de una compañía en la sociedad y ejercen de cohesión entre todos sus empleados, independientemente de su posición y jerarquía. Existen tantos tipos de cultura empresarial como organizaciones, al margen de su tamaño y sector, y definirla corresponde al equipo de recursos humanos en colaboración con el cuadro directivo.
Entre los valores que están adquiriendo mayor importancia a la hora de establecer esta cultura de empresa están la diversidad y la inclusión. Ambos factores generan valor, no solo como una cuestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), también pueden ser una oportunidad para que las compañías mejoren su competitividad y repercuta positivamente en la sociedad.
Las empresas españolas parecen haber asumido la importancia que supone la diversidad para sus resultados financieros. En 2018, el 63% ya trabajaba en la búsqueda de avances en relación con la igualdad de género, según el informe elaborado por la Fundación SERES y Deloitte acerca del impacto social de las empresas.
Según este mismo documento, el 87% de las empresas integra bien en sus propias plantillas, o bien en las de otras empresas del grupo, a colectivos desfavorecidos. Si atendemos a los proyectos de RSC, un 24% se orientaron a la generación de oportunidades de empleo e integración laboral.
La respuesta está en los datos
Propiciar una cultura empresarial más diversa e inclusiva requiere de un esfuerzo extra por parte de los departamentos de recursos humanos, que deben aprender a detectar si se están respetando o no los valores establecidos, identificar los fallos y corregirlos. La digitalización de los procesos para la gestión de talento ya se ha convertido en su gran aliado.
Soluciones como BesTalent IA by aggity, basada en tecnología big data, algoritmos de inteligencia artificial y machine learning, facilitan el análisis de los datos ya existentes en una organización y permiten realizar estimaciones y previsiones de aspectos estratégicos implicando un nuevo enfoque para la gestión del capital humano. Una de sus ventajas es que se trata de una plataforma modular que puede adaptar sus funcionalidades a cada organización.
A través de ella, es posible activar todas las palancas existentes en la empresa para evolucionar hacia una cultura digital, gestionando el cambio de todos los procesos de gestión de personas; identificar y analizar los aspectos más importantes de la experiencia que tienen tus empleados; e incluso estudiar la actual estructura organizativa para rediseñarla, haciéndola más ágil y operativa, y adaptándola a las necesidades de la economía digital y a una cultura más diversa e inclusiva.
La cultura de empresa, o corporativa, también tiene que ver con la forma en la se establece la comunicación con los empleados y con la imagen que se ofrece al exterior. Analizar la marca empleadora (employer branding) también permite mejorar la diversidad en cuestiones como el diseño de la marca, posicionamiento en redes, eventos, etc.
Y, por supuesto, a la hora de gestionar el talento en el contexto de esta cultura es imprescindible crear unos procesos que reduzcan los sesgos. Rediseñarlos aprovechando todo el potencial de los datos puede facilitar el alcance de objetivos que, a priori, pueden parecen difíciles de alcanzar.
- Publicado en Talent & HR
Inteligencia artificial en la industria 4.0
Las soluciones de inteligencia artificial aplicadas a la empresa toman decisiones en tiempo real, hacen recomendaciones personalizadas, detectan los orígenes de los errores o proyectan modelos predictivos.
La economía mundial será en 2030 un 14% mayor como consecuencia de los efectos de la aplicación de la inteligencia artificial.
La inteligencia artificial es la capacidad que tienen los sistemas informáticos para emular las capacidades de la mente humana en sus procesos de aprendizaje, razonamiento y resolución de problemas. En el ámbito de la empresa, hace referencia a soluciones innovadoras que, a partir de la analítica de datos, toman decisiones en tiempo real, hacen recomendaciones personalizadas, detectan los orígenes de los errores o proyectan modelos predictivos.
Las organizaciones e industrias que quieran ser competitivas en el futuro no pueden dar la espalda a estas aplicaciones. La consultora PwC estima que la economía mundial será en 2030 un 14% mayor como consecuencia de los efectos de la inteligencia artificial.
El mismo documento recoge que, en términos absolutos, en esa misma fecha la IA provocará un incremento adicional del PIB mundial de 15,7 billones de dólares adicionales. De ellos, 6,6 billones (el 42%) se generarán como consecuencia del incremento de la productividad y 9,1 billones por los efectos en el consumo.
El informe estima que el principal impacto sobre la economía mundial vendrá de tres factores fundamentales. Uno de ellos son las ganancias en productividad para las empresas como consecuencia de la automatización de procesos, incluido el uso de robots y de vehículos autónomos.
Otra consecuencia es el incremento de la productividad debido al incremento de la fuerza laboral de las compañías con las tecnologías de inteligencia artificial, entre ellas la realidad aumentada y asistida. Y, por último, por el aumento del consumo derivado de la existencia de productos y servicios más personalizados y de mayor calidad.
Gestión de datos
Como se adelantaba más arriba, la inteligencia artificial aplicada a la empresa no es prácticamente nada sin la gestión de datos. Para que tenga sentido su implementación, las compañías han de disponer de una gran cantidad de datos que permitan a las soluciones de inteligencia artificial extraer la información que facilite su entrenamiento para aprender a ofrecer las mejores respuestas.
La plataforma Smart Factory by aggity integra el uso de técnicas de inteligencia artificial, aprendizaje profundo (machine learning) y redes neuronales inteligentes (ANN, por sus siglas en inglés) que, aplicadas al sector de la producción, facilitan la transformación digital de la industria.
Gracias al análisis de algoritmos que se adaptan a cada necesidad, esta solución convierte los volúmenes de datos de los procesos industriales en información fácilmente interpretable. Es así como es posible controlar y evaluar el rendimiento en cada momento y proceso, además de ayudar a prevenir problemas en la fábrica, gestionar la calidad de los productos y mejorar la operativa de forma continua.
De acuerdo con los datos basados en la experiencia de nuestros clientes, el despliegue de la solución se traduce en un incremento medio de la productividad del 35% y la reducción en un 95% del uso de papel. También se consigue reducir los plazos de entrega un 27%, el ’work in progress’ un 24% y los no conformes un 21%; además de acortarse en un 72% el tiempo de recogida de datos.
- Publicado en Industria
Experiencia de cliente como núcleo de la transformación
En la relación de las marcas con los consumidores se está produciendo una transformación hacia un modelo donde se valora más a los clientes y se tienen mucho más en cuenta sus preferencias.
Una solución Customer Data Platform (CDP) facilita la conexión de todos los datos clientes y la toma de decisiones en tiempo real.
La experiencia de cliente (client experience, CX) puede considerarse como el recuerdo que se genera en la mente del consumidor a consecuencia de todas las interacciones que vive con la marca y resulta clave para en una estrategia de marketing omnicanal. En este recorrido cobra cada vez más relevancia la interacción digital.
Hoy, los canales digitales han dejado de ser un complemento a los tradicionales para constituirse en un elemento con carácter y autonomía propios, según recoge el informe “Digitalización y experiencia de cliente”, elaborado por la Asociación para el Desarrollo de la Experiencia de Cliente (DEC). El mismo documento explica cuáles son los principales motivos de este cambio de tendencia.
Señala, por un lado, el uso cada vez mayor de herramientas y dispositivos digitales para interactuar con marcas, productos o servicios en cualquier sector de actividad. A esto se une el aumento de las expectativas de los clientes, que esperan trasladar o recibir en cualquier transacción la misma experiencia rápida, eficiente y satisfactoria a la que se han habituado en otros ámbitos o mercados digitales. Y, además, apunta a un comportamiento del cliente cada vez más complejo e impredecible, que expande su relación con las marcas a través de múltiples canales, a menudo operando simultáneamente desde diferentes puntos de contacto.
Entender a los clientes
En este contexto, en la relación de las marcas con los consumidores, se está produciendo una transformación hacia un modelo donde se valora más a los clientes y se tienen en cuenta mucho más sus preferencias para ofrecerles experiencias más personalizadas y proporcionarles lo que realmente buscan y necesitan.
La clave para las empresas es entender quienes son sus clientes. La solución RedPoint Global by aggity, está pensada para aprovechar cada interacción con el objetivo de construir una visión 360° del cliente y, de este modo, ofrecerle esa personalización de los mensajes que el 63% de los consumidores considera que debe caracterizar cualquier tipo de interacción o servicio.
Una solución Customer Data Platform (CDP) es clave para mejorar la experiencia del cliente ya que es la base del buen funcionamiento de cualquier herramienta de marketing digital, facilita a las compañías la conexión de todos los datos de sus clientes, la toma de decisiones en tiempo real y permite dirigir de forma inteligente las relaciones con los consumidores. Esto es posible gracias a la capacidad que tiene la plataforma de procesar datos de una manera rápida, ágil y robusta, y crear un perfil completo, preciso y actualizado.
Con el equipo de marketing acompañándole en todo el proceso de compra, el usuario se coloca en el centro de la estrategia. Solo así es posible cumplir con sus expectativas y establecer una relación más personalizada. Escucharle y actuar en consecuencia le proporcionará una experiencia de cliente única con un impacto positivo no sólo desde el punto de vista económico, también en la construcción de una relación de fidelidad apoyada en la percepción positiva de la marca.
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Formación digital para una transformación exitosa
Las empresas han de tener presente que contar con talento digital en su plantilla no solo implica la contratación de nuevos perfiles, también requiere la formación continua de sus trabajadores para que evolucionen al mismo ritmo que el negocio.
La recuperación de la actividad con la adopción de un modelo de trabajo híbrido supone ahora un nuevo desafío para las organizaciones.
La transformación digital de cualquier empresa, independientemente de su tamaño y sector, pasa por la capacitación de sus empleados en las habilidades que requiere la nueva economía. Las empresas han de tener presente que contar con talento digital en su plantilla no solo implica la contratación de nuevos perfiles, también requiere la formación continua de sus trabajadores para que evolucionen y crezcan profesionalmente al mismo ritmo al que lo hace el negocio.
Esta transformación no tiene marcha atrás. Durante los meses de confinamiento las empresas se vieron en la necesidad de seguir prestando servicio en un entorno en el que había que minimizar el contacto físico con empleados, proveedores y clientes. Casi el 70% de los gerentes españoles afirma haber llevado a cabo algún tipo de transformación digital en su negocio como respuesta a la Covid-19, según un informe de Salesforce.
Efectivamente, esta nueva era digital requiere una fuerza de trabajo digital. La Comisión Europea estima que la demanda de trabajadores con formación en informática y telecomunicaciones crece un 4% al año.
Modelos híbridos
La pandemia ha hecho que las compañías den un impulso por subirse al cloud, casi una tercera parte del tejido productivo ya está haciendo uso de algún tipo de servicio en la nube; el teletrabajo ha venido para quedarse y se han automatizado algunos procesos corporativos, según refleja el “Informe de la Sociedad Digital en España 2020-2021: El año en que todo cambió”, elaborado por Fundación Telefónica.
Cuando se desató la crisis sanitaria, el porcentaje de trabajadores impulsado a teletrabajar pasó del 5% al 34% de la noche a la mañana y, a pesar de lo inesperado, solo un 23,8% de ellos declaró haber experimentado alguna dificultad al realizar su labor desde casa, como recoge el mismo informe.
La recuperación de la actividad con la adopción de un modelo de trabajo híbrido supone ahora un nuevo desafío para las empresas. Al mismo tiempo que actualizan la formación de sus empleados, han de implantar estrategias que faciliten la adquisición de conocimientos digitales también en formato online. Esto implica identificar las habilidades de los trabajadores y las necesidades de las organizaciones para lograr sinergias entre ambos e impulsar el negocio.
Así mismo, y a pesar de la notable importancia de las competencias tecnológicas –conocidas como hard skills–, cada vez son más los expertos que destacan el papel relevante que están adquiriendo las soft skills. Apuntan a que el perfil del profesional del siglo XXI deberá combinar de forma equilibrada los conocimientos digitales con habilidades más asociadas al carácter humano y a las formas de relacionarnos y comunicarnos con los demás.
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Employer Branding: captación de talento
La fidelización y captación de talento no sólo consiste en ofrecer unas mejores condiciones económicas. El binomio salud mental y trabajo empieza a cobrar un gran protagonismo en los departamentos de Recursos Humanos y Gestión del Talento de las empresas.
Los datos demuestran que, en la captación de talento, cada vez es más importante que las empresas aborden la relación que hay entre la salud mental y el trabajo.
Uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas es la identificación, fidelización y captación del talento. Normalmente, la falta de perfiles especializados en el mercado suele suponer la marcha de empleados a empresas de la competencia. Pero también hay otros motivos como el fomento de la diversidad cultural o las políticas de conciliación. Sin embargo, de entre esos aspectos hay uno del que se habla relativamente poco y es la relación existente entre salud mental y trabajo.
La importancia de la salud mental en la captación de talento
La salud mental está cobrando cada vez más importancia, aunque hasta ahora, no se la consideraba como un elemento esencial en la estrategia de Recursos Humanos y Gestión del Talento de las organizaciones. No es para menos este inusitado interés ya que las enfermedades mentales que impiden trabajar han experimentado un crecimiento.
La atención en la salud mental se acrecentó con la irrupción de la pandemia cuando los modelos de trabajo cambiaron de forma radical y la presión por obtener resultados también se incrementó. Eso supuso un gran desgaste en los trabajadores y con ello, la aparición de un mayor número de enfermedades psicológicas laborales una vez que las restricciones desaparecieron.
Los datos demuestran la importancia de que las empresas aborden la relación que hay entre la salud mental y el trabajo, sobre todo en la captación de recursos humanos. De hecho, numerosos informes señalan que cada vez un mayor número de empleados considera importante que las organizaciones para las que trabajan se preocupen más por el cuidado de la salud mental. Entre otros datos, estos estudios señalan que un 43% de los trabajadores cree que sus organizaciones no abordan, por ejemplo, aspectos como el desgaste profesional y que tampoco ponen en marcha iniciativas para tratar los diferentes trastornos.
Fidelizar talento mejorando la salud mental
Las empresas deben incorporar, por tanto, la salud mental en sus estrategias de recursos humanos y también en el momento de captación de talento humano. El objetivo es que los empleados actuales y aquellos que vayan a formar parte de la organización, no sólo se sientan valorados, sino que, además, sientan que las organizaciones para las que desarrollan su labor les ayudan en momentos de dificultades.
En este sentido, herramientas avanzadas para la gestión de los RRHH y el talento como las solución BesTalent IA by aggity, que incorpora tecnologías como la Inteligencia Artificial, ayudan a evaluar el clima laboral que se respira en una organización y permiten detectar cualquier problema relacionado con la salud mental en el trabajo. Son soluciones que, además, maximizan el talento gracias al uso que hacen de tecnologías como la automatización.
Los departamentos de Recursos Humanos están evolucionando y una de sus prioridades en sus procesos de transformación digital es la fidelización del talento. Para lograr que los empleados no abandonen la compañía están llevando a cabo diferentes estrategias que no sólo se basan, como antaño, en las subidas salariales. Iniciativas para conciliar la vida laboral y personal, mejoras en los nuevos modelos de trabajo, establecimiento de políticas inclusivas o conocimiento de las necesidades de cada uno de los departamentos y trabajadores son sólo algunas de ellas.
Ahora, entre esas iniciativas, también tienen que incorporar estrategias que mejoren la salud mental de los profesionales e impidan la aparición de enfermedades psicológicas relacionadas con el trabajo. Con la incorporación de las estrategias adecuadas se puede reducir el desgaste y el estrés al que están expuestos los empleados.
Convertirse en un employer branding de prestigio
La evolución del mundo laboral es un hecho. El trabajador actual no sólo quiere recibir una cuantía económica y un horario establecido. Por ese motivo, las empresas encuentran dificultades para identificar y fidelizar el talento.
Y es que, el trabajador de la actualidad mira mucho más allá y la crisis de talento, que abarca desde profesiones con perfiles cualificados a otras como camareros en los que los conocimientos requeridos no son tan elevados, está provocando que el employer branding, o lo que es lo mismo, el valor que tiene una compañía como empleador, cobre una importancia inusitada.
Ser un empleador de prestigio, o lo que los anglosajones denominan convertirse en una gran talent brand, es tan importante como tener un buen producto que ofrecer a los consumidores. Y en este sentido, la salud mental es uno de los factores que más influyen en que los trabajadores vean a una firma como un lugar en el que es apetecible trabajar.
Ventajas de considerar la salud mental
La gran ventaja para una empresa que incorpore la salud mental a su estrategia de Recursos Humanos y a la captación de talento es que podrán fidelizar a aquellos profesionales que aporten más valor a la compañía. De esta forma, podrá competir con otras firmas de su competencia y atraer a un mayor número de perfiles. Los departamentos de RRHH están mejorando en esta materia, de tal forma que en el medio plazo veremos reducirse la incidencia de enfermedad mental en el entorno laboral.
En definitiva, con la incorporación de herramientas tecnológicas adecuadas, las organizaciones pueden llevar a cabo una propuesta integral de gestión del talento que tenga en cuenta el bienestar laboral y proporcione a las personas, que son el elemento más importante de todos los que conforman una organización, oportunidades de desarrollo, flexibilidad y un mejor bienestar que redunden en una excelente salud mental.
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