‘Employer branding’ para atraer talento
Solamente el 20% de los jóvenes españoles muestran entusiasmo por trabajar en una marca concreta. Recurrir a metodologías de People Analytics ayuda a los responsables de RRHH a generar ese vínculo.
Las organizaciones han de trabajar la marca de forma coherente y conocer cuáles son las expectativas de su candidato ideal.
Los efectos económicos derivados de la Covid-19 han golpeado especialmente a la juventud española en busca de trabajo. Según el informe ‘Juventud en riesgo’, elaborado por el Instituto de la Juventud (Injuve) y el Consejo de la Juventud en España (CJE), este es el colectivo más perjudicado por el parón de la economía: la tasa de ocupación de las personas de 16 a 29 años es del 33,5%, incluyendo las que están en ERTE, y se ha producido un aumento de la tasa de paro hasta el 30%.
Al mismo tiempo, la tasa de actividad ha retrocedido hasta cotas nunca vistas en la última década: del 54,2% del pasado año al 47,9% actual. Lo que apunta a un fenómeno ya detectado en la anterior crisis: gran parte de la población joven abandona la búsqueda activa de empleo y se refugia de nuevo en los estudios, pasando a integrarse en la población inactiva.
Para saber cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de empleo, la firma de consultoría Llorente y Cuenca ha desarrollado el estudio ‘Perfect Match’. En él analizan las 100 empresas que mayor volumen de empleo generan en España para medir si las técnicas de employer branding que ponen en marcha para captar talento son efectivas.
La principal conclusión es que las marcas ni enamoran ni generan rechazo entre los jóvenes que buscan trabajo: sólo el 20% muestra entusiasmo (“me iría a trabajar ahí de cabeza”) y entre el 6,3% y el 14% lo rechazan de pleno (“no trabajaría ahí ni de broma”). La mayoría de las opiniones se encuentran en un término medio entre el “no me importaría” y el “si no tuviese otra opción”.
Comunicación a través del dato
La cercanía, la demostración con hechos de lo que afirman en sus ofertas de empleo y cómo les hacen sentir son otras tres variables que aumentan la credibilidad de las empresas. Para mejorar sus iniciativas de employer branding, las organizaciones no solo han de trabajar la marca de forma coherente y conocer las expectativas de su candidato ideal, el uso de la tecnología también les ayudará a establecer una comunicación más acertada.
El manejo de técnicas de big data debe constituir una herramienta esencial en cualquier proceso de selección. Este análisis de datos aplicado a las personas en el mundo laboral es lo que se conoce como People Analytics, una tendencias ascendente en Recursos Humanos. Para que este sistema sea eficiente es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen de forma adecuada con soluciones como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de Inteligencia Artificial (IA) aporta valor en todos los momentos de la relación del empleado con la compañía, incluida la captación de talento.
Por un lado, se encarga de identificar los perfiles que cumplen con los requerimientos de la empresa. De esta forma se reduce el número de aspirantes aptos y, por tanto, el de personas a las que entrevistar durante el proceso de selección. Además, tiene en cuenta los inputs recibidos de los empleados para elaborar estrategias que atraigan a los profesionales que mejor se ajusten a sus necesidades y fidelicen a lo que ya son parte de la empresa.
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4 claves para aplicar analytics a la Transformación Digital
El 94% de las organizaciones sostiene que el análisis de la información permite identificar nuevas fuentes de rentabilidad, fidelizar clientes y atraer nuevos, desarrollar nuevos productos, servicios y modelos de negocio.
Mediante soluciones de gestión de contenido es posible integrar distintas fuentes de información en una única plataforma y conseguir un mejor análisis de los datos.
Transformación Digital ha dejado de ser una opción y se ha convertido en un imperativo para cualquier organización que quiera ser competitiva. Los datos que una empresa genera en el desarrollo su actividad ofrecen la información clave para la planificación de cualquier estrategia y toma de decisiones. Lo complicado es saber sustraer esos datos y ponerlos en valor a través de su análisis.
Accenture Analytics realizó una encuesta entre directores de Tecnología, Operaciones y Marketing en la que el 82% de los ejecutivos identifican el análisis de datos como una fuente relevante de valor para sus negocios. Además, el 94% señala que el análisis de la información permite identificar nuevas fuentes de rentabilidad, fidelizar clientes y atraer nuevo, así como desarrollar nuevos productos, servicios y modelos de negocio.
Para conseguir estos resultados, el 60% de los encuestados afirma que sus compañías han implementado con éxito programas de Big Data y Analytics, y dos de cada tres organizaciones han contratado profesionales con perfiles especializados en estas disciplinas y metodologías.
La adopción de herramientas digitales que permitan la recopilación de esos datos y su análisis requiere de una planificación a medio y largo plazo, con el propósito de unificar las informaciones provenientes de diferentes fuentes para ofrecer el mejor servicio posible al cliente. El objetivo final de esa transformación es fortalecer el negocio y sus capacidades. Para ello es recomendable considerar los siguientes aspectos:
- Maximizar el aprovechamiento de los recursos disponibles mediante soluciones de gestión de contenidos que integren distintas fuentes de información, asegurando así la calidad de los datos y consiguiendo análisis incluso en tiempo real.
- Garantizar la seguridad de los datos a través de una plataforma en la nube sin código que permita a los desarrolladores asegurar las conexiones, la autenticación y la intención de cada API utilizada en sus aplicaciones de Android e iOS. Esto garantiza que todos los que usan la aplicación pueden confiar en que la información es procesable y confiable.
- Incorporar perfiles capacitados para la implementación, ya sea captando nuevo talento o identificando y desarrollando el ya existente dentro de la organización a través de programas formativos.
- Automatización de la actividad para gestionar los procesos productivos asociados a la generación, almacenamiento y aprovechamiento de la información. Consiste en detectar aquellas metodologías y procedimientos de trabajo que pueden transformarse gracias a la tecnología digital para aumentar la eficiencia de las actividades de una organización.
Gracias a la implantación de una plataforma de transformación digital las empresas son capaces de minimizar las incertidumbre, agilizar la toma de decisiones siguiendo criterios objetivos, generar mayores retornos de inversión y capitalizar las oportunidades que se detecten en el mercado. El 89% de los ejecutivos cree que el Big Data y Analytics revolucionarán la manera de hacer negocios provocando un impacto en las relaciones con los clientes, un cambio de operaciones y la redefinición del desarrollo de productos.
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