El big data en recursos humanos. Las claves del People Analytics
Aplicar big data y analítica a la atracción y fidelización del talento es esencial para afrontar la crisis de talento y People Analytics permite a los responsables de RRHH aumentar la eficiencia en el reclutamiento, potenciar la productividad de los profesionales y reducir el abandono.
Contar con herramientas analíticas que exploten los datos es imprescindible para superar los desafíos a los que se enfrentan las empresas a la hora de gestionar el talento.
De un tiempo a esta parte, las organizaciones se encuentran con problemas para cubrir determinados puestos de trabajo. La digitalización exprés experimentada por las empresas en los últimos dos años ha hecho emerger nuevas necesidades y que se requieran perfiles muy específicos para afrontarlas. A esta problemática se le suma que muchos profesionales cambian de trabajo de forma constante porque los competidores ofrecen mejores condiciones.
En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a un reto mayúsculo que en muchas ocasiones son incapaces de afrontar. Y es que, los perfiles que demanda la empresa ya no eligen un trabajo en función de un salario, sino de múltiples variables: posibilidad de teletrabajo, clima laboral, tipología de organización, posibilidad de aprendizaje, desarrollo de una carrera profesional, etc.
Al hablar de transformación digital, el departamento de RRHH parece haberse estancado y, en numerosas ocasiones, se sigue rigiendo por metodologías del pasado. No pueden seguir basándose en la intuición para contratar profesionales, ni su labor consistir únicamente en gestionar nóminas. Es necesario transformar los departamentos de RRHH para afrontar la crisis de talento.
Dentro de esa transformación, establecer una estrategia, aplicar el big data a la gestión del talento y contar con herramientas de data analytics para recursos humanos es imprescindible para superar los desafíos, incluyendo la selección del candidato ideal, el mantenimiento de una plantilla estable y la obtención de una ventaja competitiva frente a la competencia.
Los datos demuestran que las organizaciones que han implementado una solución de People Analytics registran un 80% de aumento de la eficiencia en el reclutamiento, un 25% de crecimiento de la productividad y una reducción del 50% en la tasa de abandono de los empleados, según un informe de la consultora McKinsey. Los datos ya no deben utilizarse sólo para elaborar nóminas, gestionar contratos o prestaciones, sino también para valorar la idoneidad de un candidato y diseñar los planes de desarrollo de cada trabajador.
Gracias a People Analytics, la toma de decisiones no se basa en intuiciones y es posible una gestión inteligente del talento basada en conocimiento. Saber si un empleado se siente valorado, determinar los factores que influyendo en su productividad y conocer sus expectativas es clave para, por ejemplo, diseñar los planes de formación y desarrollo profesional.
Los datos son un arma esencial en la lucha frente la crisis de talento y con People Analytics, los departamentos de RRHH pueden conocer, en el caso de la incorporación de un nuevo empleado, cuál es la fórmula para atraerlo y fidelizarlo; o cuándo existen posibilidades de que se produzca una fuga de talento y anticiparse para prevenirla.
La aplicación de la analítica en el área de RRHH permite disponer de informes detallados del desempeño de los empleados de la organización, pero el objetivo no puede ser exclusivamente la recopilación de la mayor cantidad de información, lo importante es saber qué hacer con la información para sacarle el mayor provecho. Es necesario, en suma, transformar la gestión de los RRHH hacia un modelo basado en datos para tomar decisiones a partir de la objetividad que proporcionan los números.
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Automatización para elevar el rendimiento laboral
A pesar del avance de la digitalización en las empresas, aún existen muchas tareas rutinarias, repetitivas y escaso valor que realizan personas, cuando la automatización permite su desarrollo en segundos y sin intervención humana.
La automatización se traduce, en una reducción de la entrada manual de datos del 90% y una disminución de los tiempos del 25%, al tiempo que se incrementa un 40% la calidad.
Existen muchas tareas que no solo restan a los profesionales una cantidad importante de tiempo que podrían dedicar a labores que aportan más valor, también impactan negativamente en los costes y elevan, además, el riesgo de introducción de errores. Y hay una derivada adicional, la frustración de los profesionales, que conduce al deterioro del clima laboral, cuando lo deseable es justamente lo contrario: a mejor clima laboral, mayor productividad.
En este contexto, las oportunidades de automatización en las empresas son importantes y la tecnología RPA, en combinación con la tecnología BPM y la analítica de datos, se ha convertido en impulsora del avance.
Entre los campos de aplicación de RPA en las empresas sobresale administración y finanzas, donde los profesionales dedican buena parte de su tiempo a tareas rutinarias, mecánicas y que requieren la toma de decisiones repetitivas como, por ejemplo, la contabilización de facturas. La aplicación de RPA en los procesos financieros ofrece muchos beneficios.
También en el mundo de la producción industrial, aunque la automatización ya ha alcanzado un nivel importante, existen oportunidades de avance con la hiperautomatización de las plantas de fabricación.
Otras áreas potenciales de aplicación de RPA son marketing y RRHH, donde también existen muchos procesos automatizables. RPA permite escalar la automatización del marketing, incluyendo tareas y procesos fundamentales para la puesta en marcha y el desarrollo de las campañas y liberar a los especialistas, de modo que pueden aplicar su talento a actividades que exigen mayor creatividad.
Igualmente, RRHH es un ámbito proclive para explotar la automatización con un impacto positivo tanto en los gestores del talento como en los equipos de trabajo y los profesionales, independientemente del área en el que desarrollen su trabajo. En la primera vertiente, muchos profesionales de RRHH se encargan de tareas rutinarias que les impiden dedicarse a actividades de alto valor como la atracción, la potenciación y la fidelización del talento. Entre estas tareas de escaso valor, y que pueden llegar a resultar frustrantes, se incluyen, por ejemplo, el ajuste de las nóminas cuando se producen cambios en la planificación o los turnos de trabajo, la gestión de solicitudes de días libres o vacaciones, o los distintos procesos necesarios para el onboarding de un nuevo empleado.
Así mismo, RPA eleva de forma notable la productividad y l rendimiento laboral de los profesionales, puesto que, de media, la automatización se traduce en una reducción de la entrada manual de datos del 90% y una disminución de los tiempos del 25%, al tiempo que se incrementar un 40% la calidad de los procesos.
En suma, las ventajas de la implantación de un sistema RPA son múltiples: eleva la velocidad en la ejecución de los procesos, incrementa la fiabilidad, reduce errores, mejora la experiencia de empleados y clientes, disminuye tiempos y ahorra costes, además de imprimir seguridad al tratamiento de la información.
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Potencia de la analítica en el área de RRHH
La tecnología juega un papel clave en la gestión del talento y los profesionales de la gestión de RRHH cada vez son más conscientes de la potencia de la analítica de datos para el desarrollo exitoso de su labor.
La fidelización del talento contribuye directamente a aumentar la productividad y la eficiencia y, en consecuencia, redunda en mejores resultados empresariales.
Las organizaciones en su conjunto y también los departamentos de RRHH se encuentran en un proceso de digitalización en el que la tecnología es fundamental para superar los nuevos retos en el área de RRHH y demostrar a los Comités de Dirección el valor de su función.
La digitalización de las áreas de RRHH transita, no obstante, por varias fases. En un primer nivel de digitalización los responsables de la gestión de personas disponen de datos acerca del nivel de cumplimiento y desempeño de los profesionales, lo que supone un avance. En una fase más avanzada, la analítica de datos se combina con inteligencia artificial y automatización robótica de procesos (RPA) en el área de RRHH, de forma que los gestores del talento delegan en la tecnología las tareas rutinarias, se dedican a labores de alto valor y tienen también conocimiento, en base a indicadores clave en la gestión de RRHH, de cómo impacta su actividad en la empresa.
Este salto es posible gracias a la potencia de People Analytics y significa que los profesionales de RRHH dejan de depender de impresiones inevitablemente subjetivas para basar las decisiones en verdadero conocimiento, en datos concretos y análisis estructurados. De esta forma, los gestores del talento tienen más capacidad para fidelizar el talento; lo que contribuye directamente a aumentar la productividad y la eficiencia y, en consecuencia, redunda en mejores resultados empresariales.
Desde la incorporación de un nuevo trabajador a la empresa y a lo largo de toda su carrera profesional, los gestores del talento se benefician directamente del uso de analítica y algoritmos predictivos para interpretar la actividad de los empleados. Esta información dota a los responsables de RRHH de conocimiento real sobre las capacidades y el potencial de las personas y equipos de trabajo, así como de su rendimiento.
La analítica permite, por ejemplo, que los gestores del talento conozcan perfectamente el potencial y el desempeño de cada profesional, un conocimiento que multiplica su capacidad para diseñar planes de formación y desarrollo profesional alineados con la estrategia y objetivos de la empresa.
A través de la analítica, el área de RRHH también puede tomar el pulso de la organización de una forma constante a fin de identificar el sentimiento y nivel de satisfacción de los profesionales, sus expectativas e inquietudes, y también su riesgo de fuga para poner en marcha las acciones más adecuadas a cada situación, incluso adelantándose al futuro.
En esta evolución de los departamentos de RRHH, la capa de People Analytics de la plataforma BesTalent IA by aggity empodera a los gestores del talento: les proporciona información y conocimiento para avanzar en su estrategia de transformación y mejora continua.
Se trata de pasar del dato a la inteligencia, identificar patrones óptimos de desempeño, determinar los factores que están afectando a la productividad y transformar ese conocimiento en acción para que el conjunto de la organización resulte beneficiado.
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Cloud, aliado de los gestores del talento
La flexibilidad, reducción de costes, garantía de continuidad y seguridad que aporta cloud están contribuyendo a que cada vez más empresas apoyen su operativa en el cloud, convertido en aliado estratégico de los responsables de la gestión del talento.
BesTalent IA by aggity dota a las empresas de la capacidad para integrar en una única plataforma 100% web y cloud todas las áreas de competencia de RRHH
El cloud computing sigue ganando peso y cada vez más empresas optan por utilizar las aplicaciones de software bajo este modelo. Los departamentos de RRHH no son una excepción y, de hecho, muchos gestores del talento están aprovechando el salto a la nube para evolucionar sus modelos de gestión de personas.
Cloud es una alternativa ventajosa y así lo confirma el hecho de que la inversión en plataformas y herramientas basadas en la nube, ya sea una cloud pública, privada o híbrida, no deja de crecer. En sus diferentes sabores, la nube ofrece un ecosistema en el que la disponibilidad de soluciones y herramientas es prácticamente ilimitada y proporciona, además, ventajas como flexibilidad en términos de dimensionamiento, reducción de costes al pasar de un modelo de costes fijos a un modelo on-demanda y SaaS, sin olvidar las garantías de continuidad del negocio, coordinación y seguridad.
Estas bondades son muy apreciadas por las empresas y también por el área de RRHH, una función capital para garantizar el éxito del negocio, que depende directamente de la satisfacción, productividad y eficiencia de los empleados.
En este escenario, los profesionales de RRHH y gestión han encontrado en la nube un aliado estratégico. Gracias a su arquitectura y diseño, la plataforma BesTalent IA by aggity está disponible tanto on-premise como en la nube y, además, su carácter modular permite aprovechar las ventajas de la nube y responder, al mismo tiempo y a lo largo de toda la vida laboral, a los requerimientos de los gestores del talento para aportar valor en la gestión de RRHH y del capital humano de la empresa.
BesTalent IA by aggity dota a las empresas de la capacidad para integrar en una única plataforma 100% web y cloud todas las áreas de competencia de RRHH, desde la atracción y la selección del talento hasta su formación y desarrollo, la planificación, la gestión del tiempo de trabajo, el registro de la jornada, presupuestos y nómina.
Cabe subrayar que BesTalent IA by aggity incorpora una potente función de People Analytics & IA, basada en analítica avanzada y la aplicación de Inteligencia Artificial (IA). Esta potencia analítica en RRHH se soporta en algoritmos matemáticos predictivos de aprendizaje automático, que no solo permiten interpretar el lenguaje natural para gestionar documentos (CV, cartas de presentación, evaluaciones, planes de desarrollo, encuestas de clima, etc.) también contribuyen a tomar decisiones basadas en datos.
La mejor muestra de los beneficios del uso de la plataforma BesTalent IA son nuestros clientes, cuyas experiencias demuestran la capacidad de la plataforma para elevar hasta en un 42% la productividad e incrementar en un rango de entre el 60% y el 70% la satisfacción de los empleados. Además, la integración de IA optimiza la planificación y gestión, y reduce hasta en un 30% el tiempo dedicado a tareas administrativas, un 20% el nivel de absentismo laboral y hasta un 30% la masa salarial.
No obstante, el cloud o la nube en un ecosistema extremadamente amplio, tanto desde un punto de vista técnico como funcional, que no deja de evolucionar; de modo que el salto al cloud no es un camino sencillo y requiere de asesoramiento experto. aggity cuenta con el conocimiento y la experiencia necesarias para acompañar a las empresas en su transición a la nube y, de hecho, estamos certificados en competencias cloud clave, incluyendo soluciones de productividad en entornos cloud y soluciones cloud para el mercado de pequeñas y medianas empresas.
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Maximizar el talento con la automatización
Combinar diferentes tecnologías permite automatizar la fábrica más allá de lo que conocemos hasta ahora y aumentar la productividad, reducir costes e incrementar la competitividad en su aplicación en los procesos industriales.
La digitalización implica que las tareas más repetitivas ya no recaigan en las personas y que éstas puedan dedicarse a tareas más dinámicas y creativas.
El uso de herramientas tecnológicas en el ámbito empresarial está dirigido a una optimización de los costes y de la producción. En el entorno industrial es fácil de visualizar: las robotización implica, entre otras cosas, menos errores y más precisión y, en consecuencia, unos resultados más eficientes y sobre todo perfectamente monitorizados en la fabricación de un producto.
Esa digitalización implica que las tareas más repetitivas ya no recaigan en las personas y que éstas puedan dedicarse a tareas más dinámicas y creativas. De esta forma se potencia el talento humano y la empresa puede beneficiarse de cualidades intrínsecas a las personas y que, por ahora, las máquinas son incapaces de reproducir.
Identificar esas cualidades es responsabilidad de los departamentos de recursos humanos que, a su vez, también cuentan con instrumentos que les permiten conocer mejor a los profesionales de las compañías, identificar y gestionar el talento y mejorar el desarrollo y bienestar de los empleados.
IA para identificar y potenciar el talento
La automatización en recursos humanos aporta valor añadido a la compañía y abarca desde la puesta en marcha de los procesos de selección hasta la retención del talento, pasando por el seguimiento del desempeño de los empleados. Actualmente, existen herramientas que permiten a los responsables de este departamento delegar en la tecnología estas tareas para que ellos puedan centrarse en la verdadera materia prima de cualquier compañía: las personas que la conforman.
Una plataforma de gestión de recursos humanos, como BesTalent IA by aggity, es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía de manera completamente automatizada gracias al empleo de tecnologías de inteligencia artificial (IA).
En los procesos de contratación, se encarga de identificar aquellos perfiles que cumplen mejor los requerimientos de la empresa. De este modo no solo pasarán ese primer filtro las personas que mejor respondan a las necesidades de la organización, también se reduce el número de candidaturas con las que mantener más adelante una entrevista personal.
Tras la incorporación a la empresa, este software permite conocer si el rendimiento del profesional es el adecuado o es necesario impartir determinada formación. Un seguimiento que también es posible realizar a lo largo del tiempo para actualizar conocimientos o adquirir nuevas habilidades. La información acerca del rendimiento de los profesionales resulta igualmente determinante para gestionar y retener el talento. Por un lado, la empresa puede saber hasta dónde es capaz de llegar un empleado y favorecer su carrera según sus cualidades, por otro, permite predecir el riesgo de fuga de las personas.
Además, a través de la analítica de datos es posible mejorar la experiencia del empleado en procesos que van desde la gestión de turnos hasta la tramitación de una baja a la solicitud de vacaciones. Así mismo, automatiza las consultas para medir la satisfacción de los empleados y facilitar así la toma de decisiones, un aspecto clave en entornos complejos.
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Cómo automatizar el seguimiento del Plan de Igualdad en las empresas
Te contamos cómo realizar un seguimiento de la implementación del Plan de Igualdad sin tener que dedicar innumerables horas a realizar tareas repetitivas para obtener los indicadores necesarios.
El Real Decreto 902/2020 de fecha 13 de octubre de 2020 establece la obligatoriedad de poner en práctica en las organizaciones una política de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, obligatoriedad que se enmarca en el ámbito del «Plan de Igualdad» con el que deben contar dichas organizaciones.
Dicha obligatoriedad es efectiva desde el pasado mes de marzo para las empresas de más de cien trabajadores; a partir de marzo de 2022 lo será también para las empresas que cuenten con plantillas de cincuenta o más profesionales.
Si importante es disponer del Plan de Igualdad mencionado, no lo es menos garantizar que se llevará a cabo su seguimiento de forma óptima, debiendo para ello definir y valorar de forma periódica los indicadores que se establezcan a tal efecto.
Y es en este punto cuando pueden surgir “los problemas”:
- ¿Dónde están los datos que necesito para calcular el valor de esos indicadores de seguimiento?
- ¿Cómo realizo ese cálculo?
- ¿Tengo que volver a realizar estas tareas en cada “evaluación del seguimiento”?
- ¿Cuánto tiempo dedicaré para ello?
- ¿No podría optimizar este proceso?
Optimizando el proceso de implementación del plan de igualdad
Para ello, necesitamos contar con un sistema informático, automatizado, que nos permita obtener el valor de los indicadores siempre que lo necesitemos simplemente “pulsando un botón”.
Se trata de generar un Cuadro de Mando en el que se recojan los valores que necesitamos consultar para valorar la evolución de nuestro Plan de Igualdad (los “indicadores principales” que nos dirán cómo va esa evolución). A partir de esos indicadores podremos analizar más en detalle, si se precisa, el porqué de cada dato y su evolución dentro de un marco temporal determinado.
Además, el sistema debería ofrecernos la posibilidad de exportar la información a una hoja de cálculo que nos permita explotar los datos en ese formato, si es que lo necesitamos. (Por ejemplo, para disponer de la información acerca de la “igualdad retributiva” siguiendo el formato que el Ministerio de Igualdad sugiere como recomendación o “buena práctica”).
Hay muchas actividades dentro del ámbito de la Gestión de Recursos Humanos que se prestan a la automatización de tareas rutinarias, facilitando así que el tiempo de los profesionales del área se dedique a aquéllas que realmente aportan un valor añadido…y este caso es un ejemplo claro en el que ponerse manos a la obra con una iniciativa concreta y enfocada a algo que es, además, de obligado cumplimiento.
Desde aggity, podemos ayudarte apoyándonos en las capacidades de nuestra plataforma tecnológica BesTalent IA by aggity, diseñada específicamente para facilitar el desarrollo de la Estrategia de Gestión del Talento en las organizaciones, cubriendo desde sus necesidades más básicas hasta la capa más avanzada de People Analytics.
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People Analytics: analítica e inteligencia artificial al servicio de las personas y el talento
El ritmo del cambio en el mercado es rápido y constante. Si a eso le sumamos la importancia adquirida por las direcciones de RRHH en los últimos años, hace que el uso de nuevas capacidades analíticas y de inteligencia artificial en la gestión de las personas y el talento sea algo clave para el éxito de las organizaciones.
Aplicar People Analytics es una oportunidad para reducir el gap entre organización, personas y tecnología. Sin embargo, en el mercado encontramos diferentes niveles de madurez en People Analytics que impactan directamente en la velocidad de reducción de ese gap
Fases para el cambio hacia People Analytics
Fase 1: Concienciación. Las empresas son conscientes de la relevancia de la analítica en el performance, pero no cuentan con la infraestructura necesaria y no tienen una estrategia definida (carencia de Analytics).
Fase 2: Adopción. Se trata de aquellas empresas cuyas áreas de RRHH se encuentran en fase de adopción de analytics, construcción de capacidades y articulación de una estrategia de analytics en silos (analítica localizada).
Fase 3: Expansión. Organizaciones que se encuentran en plena expansión analítica, llevando a cabo una industrialización de People Analytics para agregar y relacionar datos de diversas fuentes, generando contenido relevante y nuevas ideas (organizaciones analíticas).
Fase 4: Data -Driven. Organizaciones en las que la transformación de la analítica es el vehículo para optimizar la toma de decisiones en todos los ámbitos de RRHH y potenciar la gestión del talento y las personas.
La inteligencia artificial ha llegado a Recursos Humanos para quedarse de la mano de People Analytics. A pesar de las predicciones apocalípticas acerca de que las personas serán reemplazadas por máquinas inteligentes, las organizaciones líderes están tomando un nuevo rumbo: buscar activamente estrategias para integrar la inteligencia artificial en equipos para producir resultados transformadores de gran impacto en las compañías.
Optimiza tu departamento de RRHH con IA & People Analytics by aggity
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‘Employer branding’ para atraer talento
Solamente el 20% de los jóvenes españoles muestran entusiasmo por trabajar en una marca concreta. Recurrir a metodologías de People Analytics ayuda a los responsables de RRHH a generar ese vínculo.
Las organizaciones han de trabajar la marca de forma coherente y conocer cuáles son las expectativas de su candidato ideal.
Los efectos económicos derivados de la Covid-19 han golpeado especialmente a la juventud española en busca de trabajo. Según el informe ‘Juventud en riesgo’, elaborado por el Instituto de la Juventud (Injuve) y el Consejo de la Juventud en España (CJE), este es el colectivo más perjudicado por el parón de la economía: la tasa de ocupación de las personas de 16 a 29 años es del 33,5%, incluyendo las que están en ERTE, y se ha producido un aumento de la tasa de paro hasta el 30%.
Al mismo tiempo, la tasa de actividad ha retrocedido hasta cotas nunca vistas en la última década: del 54,2% del pasado año al 47,9% actual. Lo que apunta a un fenómeno ya detectado en la anterior crisis: gran parte de la población joven abandona la búsqueda activa de empleo y se refugia de nuevo en los estudios, pasando a integrarse en la población inactiva.
Para saber cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de empleo, la firma de consultoría Llorente y Cuenca ha desarrollado el estudio ‘Perfect Match’. En él analizan las 100 empresas que mayor volumen de empleo generan en España para medir si las técnicas de employer branding que ponen en marcha para captar talento son efectivas.
La principal conclusión es que las marcas ni enamoran ni generan rechazo entre los jóvenes que buscan trabajo: sólo el 20% muestra entusiasmo (“me iría a trabajar ahí de cabeza”) y entre el 6,3% y el 14% lo rechazan de pleno (“no trabajaría ahí ni de broma”). La mayoría de las opiniones se encuentran en un término medio entre el “no me importaría” y el “si no tuviese otra opción”.
Comunicación a través del dato
La cercanía, la demostración con hechos de lo que afirman en sus ofertas de empleo y cómo les hacen sentir son otras tres variables que aumentan la credibilidad de las empresas. Para mejorar sus iniciativas de employer branding, las organizaciones no solo han de trabajar la marca de forma coherente y conocer las expectativas de su candidato ideal, el uso de la tecnología también les ayudará a establecer una comunicación más acertada.
El manejo de técnicas de big data debe constituir una herramienta esencial en cualquier proceso de selección. Este análisis de datos aplicado a las personas en el mundo laboral es lo que se conoce como People Analytics, una tendencias ascendente en Recursos Humanos. Para que este sistema sea eficiente es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen de forma adecuada con soluciones como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de Inteligencia Artificial (IA) aporta valor en todos los momentos de la relación del empleado con la compañía, incluida la captación de talento.
Por un lado, se encarga de identificar los perfiles que cumplen con los requerimientos de la empresa. De esta forma se reduce el número de aspirantes aptos y, por tanto, el de personas a las que entrevistar durante el proceso de selección. Además, tiene en cuenta los inputs recibidos de los empleados para elaborar estrategias que atraigan a los profesionales que mejor se ajusten a sus necesidades y fidelicen a lo que ya son parte de la empresa.
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