Sostenibilidad en las empresas
Las herramientas basadas en tecnologías de inteligencia artificial son esenciales para que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y las empresas ganen en eficiencia y sean más sostenibles.
El modo en el que se gestionan los recursos humanos contribuye a la consecución de resultados relevantes para la sostenibilidad de las organizaciones.
La gestión empresarial basada únicamente en los resultados económicos no tiene cabida en el mundo actual. La sostenibilidad, no únicamente asociada a la preocupación medioambiental, gana protagonismo entre las prioridades de la ciudadanía y también dentro de las empresas. Iniciativas como los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS) han puesto sobre la mesa problemas que requieren la búsqueda inmediata de soluciones.
Uno de los retos que las compañías tienen por delante es garantizar el bienestar de sus empleados. En este sentido, hay aspectos en los que las empresas trabajan desde hace tiempo obteniendo buenos resultados, pero existen otros ámbitos más novedosos en los que todavía han de hacer hincapié.
Así, los trabajadores tienen una buena percepción acerca de temas como seguridad (con una puntuación de 3,81 sobre 5), la participación (3,58), la formación y el desarrollo (3,47) y el balance vida-trabajo (3,48). Conclusiones que arroja un reciente informe presentado por la Universidad Internacional de Valencia acerca de los desafíos y oportunidades en la gestión sostenible de los Recursos Humanos.
Como contrapartida, asuntos como las prácticas verdes básicas o la movilidad responsable reciben una evaluación más baja, con valoraciones de 2,21 y 2,14, respectivamente. Estos resultados indican que, o bien se trata de aspectos que los trabajadores consideran que deben mejorar, o bien no son comunicados de manera efectiva a éstos por parte de sus empresas.
Bienestar y sostenibilidad
El modo en el que se gestionan los recursos humanos contribuye a la consecución de resultados relevantes para la sostenibilidad de las organizaciones, atendiendo a tres dimensiones fundamentales. Por un lado, el bienestar de los empleados ha de centrarse en la satisfacción laboral e incluir otros aspectos relacionados con las emociones experimentadas en el trabajo o el desarrollo personal.
En segundo lugar, en el desempeño individual deberían incorporarse indicadores clave en la gestión de los RRHH como el cumplimiento de objetivos, creatividad e innovación, comportamientos de ayuda a los compañeros y a la organización. Y, por último, las prácticas en RRHH tendrían que orientarse a mejorar el desempeño (formación, evaluación del desempeño…), dar apoyo al empleado (equilibrio vida-trabajo, estabilidad…) y las enfocadas a fomentar las conductas ambientales de los trabajadores.
“La aplicación de las prácticas de Recursos Humanos para el desarrollo de una gestión sostenible de personas permite saber la importancia que tiene en el desempeño el bienestar y los comportamientos verdes de los empleados y el beneficio que reportan tanto para las organizaciones como para sus trabajadores”, explican las autoras del documento.
Herramientas de gestión de recursos humanos basadas en tecnologías de inteligencia artificial como People Analytics by aggity son esenciales para que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen de una manera adecuada, aporten valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía y las empresas ganen en eficiencia y sean más sostenibles.
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Perfiles profesionales más demandados en 2022
Los profesionales más buscados tienen en común su alto potencial digital o grado de especialización sin dejar de lado competencias de carácter humanístico, como la empatía, las habilidades de comunicación o la resiliencia.
Conocer cuáles son los perfiles estratégicos en cada sector es fundamental para que las compañías atraigan ese talento y mantener su posición en el mercado.
Tras la irrupción de las herramientas tecnológicas en el mercado laboral, empresas y trabajadores se mueven en un entorno en continua actualización. Una tendencia que ha terminado de afianzarse en los dos últimos años tras los cambios impuestos por la pandemia.
Son numerosos los perfiles que han tenido que vivir un proceso de upskilling (actualización) y reskilling (reinvención), muchas veces a contrarreloj, y priorizar ciertas habilidades y competencias sobre otras, como la resiliencia y la adquisición de conocimientos digitales.
Las empresas, por su parte, deben buscar nuevas fórmulas para atraer y fidelizar el talento para evitar situaciones, como la ya conocida ‘gran renuncia’ que está sufriendo Estados Unidos. Profesionales con más exigencias sobre cómo y dónde quieren trabajar, más abiertos a no ceder parcelas de su bienestar personal y con una perspectiva renovada de lo que debe ser el equilibrio entre trabajo y vida privada.
Competencias digitales y habilidades sociales
Estos profesionales, ‘los más buscados’, tienen en común su alto potencial digital o grado de especialización sin dejar de lado competencias de carácter humanístico, como la empatía, las habilidades de comunicación o la resiliencia, según recoge un reciente informe elaborado por Spring Professional, la consultora de selección de mandos medios y directivos del Grupo Adecco.
Así, en el sector IT destacan los perfiles de Engineering Manager, los roles de Growth Marketing Director y Digital Manager sobresalen en Marketing, mientras que en LifeScience las profesiones más buscadas en 2022 serán el de técnico de garantía de calidad (QA) y Business Development Manager.
Dentro del mundo de la Logística se buscarán perfiles de Demand Planner y Project Manager de innovación logística, en el sector Retail destacan los roles de Trade Marketing Manager y eCommerce Manager, y para la Banca se necesitarán Analistas Senior M&A y perfiles de Managing Director (MD) en Banca e Inversión. En Tax&Legal destaca el rol de Abogado Corporate M&A (Real Estate), y en el sector Corporate las profesiones más buscadas en 2022 serán las del HR Business Partner y el HR Manager.
Conocer cuáles son los perfiles estratégicos en cada sector es fundamental para que las compañías atraigan ese talento, a veces escaso, y seguir manteniendo su posición en el mercado. Las herramientas de People Analytics ayudan a los responsables de RRHH a desarrollar con éxito las iniciativas de employer branding, es decir, a hacer de la empresa una organización atractiva para trabajar. El uso de la analítica de datos, la inteligencia artificial, el big data o el machine learning, conceptos antes reservados para otras áreas de negocio, facilita la realización de actividades relacionadas con el ámbito laboral.
Así, en los procesos de selección, soluciones como BesTalent by aggity permiten detectar los candidatos que mejor se ajustan a la cultura y necesidades de la empresa y realizar una preselección automatizada. También pueden predecir hasta qué punto es probable que determinados profesionales puedan abandonar nuestra compañía. Así, es posible incidir en algunos factores clave para optimizar la fidelización del mejor talento.
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Cultura de empresa diversa e inclusiva
Propiciar una cultura empresarial más diversa e inclusiva requiere de un esfuerzo extra por parte de los departamentos de recursos humanos que tienen en la digitalización de procesos un gran aliado.
En 2018, el 63% de las compañías españolas ya trabajaba en la búsqueda de avances en relación con la igualdad de género.
La cultura de empresa es un conjunto de valores, normas y creencias que posicionan el impacto de una compañía en la sociedad y ejercen de cohesión entre todos sus empleados, independientemente de su posición y jerarquía. Existen tantos tipos de cultura empresarial como organizaciones, al margen de su tamaño y sector, y definirla corresponde al equipo de recursos humanos en colaboración con el cuadro directivo.
Entre los valores que están adquiriendo mayor importancia a la hora de establecer esta cultura de empresa están la diversidad y la inclusión. Ambos factores generan valor, no solo como una cuestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), también pueden ser una oportunidad para que las compañías mejoren su competitividad y repercuta positivamente en la sociedad.
Las empresas españolas parecen haber asumido la importancia que supone la diversidad para sus resultados financieros. En 2018, el 63% ya trabajaba en la búsqueda de avances en relación con la igualdad de género, según el informe elaborado por la Fundación SERES y Deloitte acerca del impacto social de las empresas.
Según este mismo documento, el 87% de las empresas integra bien en sus propias plantillas, o bien en las de otras empresas del grupo, a colectivos desfavorecidos. Si atendemos a los proyectos de RSC, un 24% se orientaron a la generación de oportunidades de empleo e integración laboral.
La respuesta está en los datos
Propiciar una cultura empresarial más diversa e inclusiva requiere de un esfuerzo extra por parte de los departamentos de recursos humanos, que deben aprender a detectar si se están respetando o no los valores establecidos, identificar los fallos y corregirlos. La digitalización de los procesos para la gestión de talento ya se ha convertido en su gran aliado.
Soluciones como BesTalent IA by aggity, basada en tecnología big data, algoritmos de inteligencia artificial y machine learning, facilitan el análisis de los datos ya existentes en una organización y permiten realizar estimaciones y previsiones de aspectos estratégicos implicando un nuevo enfoque para la gestión del capital humano. Una de sus ventajas es que se trata de una plataforma modular que puede adaptar sus funcionalidades a cada organización.
A través de ella, es posible activar todas las palancas existentes en la empresa para evolucionar hacia una cultura digital, gestionando el cambio de todos los procesos de gestión de personas; identificar y analizar los aspectos más importantes de la experiencia que tienen tus empleados; e incluso estudiar la actual estructura organizativa para rediseñarla, haciéndola más ágil y operativa, y adaptándola a las necesidades de la economía digital y a una cultura más diversa e inclusiva.
La cultura de empresa, o corporativa, también tiene que ver con la forma en la se establece la comunicación con los empleados y con la imagen que se ofrece al exterior. Analizar la marca empleadora (employer branding) también permite mejorar la diversidad en cuestiones como el diseño de la marca, posicionamiento en redes, eventos, etc.
Y, por supuesto, a la hora de gestionar el talento en el contexto de esta cultura es imprescindible crear unos procesos que reduzcan los sesgos. Rediseñarlos aprovechando todo el potencial de los datos puede facilitar el alcance de objetivos que, a priori, pueden parecen difíciles de alcanzar.
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Employer Branding: captación de talento
La fidelización y captación de talento no sólo consiste en ofrecer unas mejores condiciones económicas. El binomio salud mental y trabajo empieza a cobrar un gran protagonismo en los departamentos de Recursos Humanos y Gestión del Talento de las empresas.
Los datos demuestran que, en la captación de talento, cada vez es más importante que las empresas aborden la relación que hay entre la salud mental y el trabajo.
Uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas es la identificación, fidelización y captación del talento. Normalmente, la falta de perfiles especializados en el mercado suele suponer la marcha de empleados a empresas de la competencia. Pero también hay otros motivos como el fomento de la diversidad cultural o las políticas de conciliación. Sin embargo, de entre esos aspectos hay uno del que se habla relativamente poco y es la relación existente entre salud mental y trabajo.
La importancia de la salud mental en la captación de talento
La salud mental está cobrando cada vez más importancia, aunque hasta ahora, no se la consideraba como un elemento esencial en la estrategia de Recursos Humanos y Gestión del Talento de las organizaciones. No es para menos este inusitado interés ya que las enfermedades mentales que impiden trabajar han experimentado un crecimiento.
La atención en la salud mental se acrecentó con la irrupción de la pandemia cuando los modelos de trabajo cambiaron de forma radical y la presión por obtener resultados también se incrementó. Eso supuso un gran desgaste en los trabajadores y con ello, la aparición de un mayor número de enfermedades psicológicas laborales una vez que las restricciones desaparecieron.
Los datos demuestran la importancia de que las empresas aborden la relación que hay entre la salud mental y el trabajo, sobre todo en la captación de recursos humanos. De hecho, numerosos informes señalan que cada vez un mayor número de empleados considera importante que las organizaciones para las que trabajan se preocupen más por el cuidado de la salud mental. Entre otros datos, estos estudios señalan que un 43% de los trabajadores cree que sus organizaciones no abordan, por ejemplo, aspectos como el desgaste profesional y que tampoco ponen en marcha iniciativas para tratar los diferentes trastornos.
Fidelizar talento mejorando la salud mental
Las empresas deben incorporar, por tanto, la salud mental en sus estrategias de recursos humanos y también en el momento de captación de talento humano. El objetivo es que los empleados actuales y aquellos que vayan a formar parte de la organización, no sólo se sientan valorados, sino que, además, sientan que las organizaciones para las que desarrollan su labor les ayudan en momentos de dificultades.
En este sentido, herramientas avanzadas para la gestión de los RRHH y el talento como las solución BesTalent IA by aggity, que incorpora tecnologías como la Inteligencia Artificial, ayudan a evaluar el clima laboral que se respira en una organización y permiten detectar cualquier problema relacionado con la salud mental en el trabajo. Son soluciones que, además, maximizan el talento gracias al uso que hacen de tecnologías como la automatización.
Los departamentos de Recursos Humanos están evolucionando y una de sus prioridades en sus procesos de transformación digital es la fidelización del talento. Para lograr que los empleados no abandonen la compañía están llevando a cabo diferentes estrategias que no sólo se basan, como antaño, en las subidas salariales. Iniciativas para conciliar la vida laboral y personal, mejoras en los nuevos modelos de trabajo, establecimiento de políticas inclusivas o conocimiento de las necesidades de cada uno de los departamentos y trabajadores son sólo algunas de ellas.
Ahora, entre esas iniciativas, también tienen que incorporar estrategias que mejoren la salud mental de los profesionales e impidan la aparición de enfermedades psicológicas relacionadas con el trabajo. Con la incorporación de las estrategias adecuadas se puede reducir el desgaste y el estrés al que están expuestos los empleados.
Convertirse en un employer branding de prestigio
La evolución del mundo laboral es un hecho. El trabajador actual no sólo quiere recibir una cuantía económica y un horario establecido. Por ese motivo, las empresas encuentran dificultades para identificar y fidelizar el talento.
Y es que, el trabajador de la actualidad mira mucho más allá y la crisis de talento, que abarca desde profesiones con perfiles cualificados a otras como camareros en los que los conocimientos requeridos no son tan elevados, está provocando que el employer branding, o lo que es lo mismo, el valor que tiene una compañía como empleador, cobre una importancia inusitada.
Ser un empleador de prestigio, o lo que los anglosajones denominan convertirse en una gran talent brand, es tan importante como tener un buen producto que ofrecer a los consumidores. Y en este sentido, la salud mental es uno de los factores que más influyen en que los trabajadores vean a una firma como un lugar en el que es apetecible trabajar.
Ventajas de considerar la salud mental
La gran ventaja para una empresa que incorpore la salud mental a su estrategia de Recursos Humanos y a la captación de talento es que podrán fidelizar a aquellos profesionales que aporten más valor a la compañía. De esta forma, podrá competir con otras firmas de su competencia y atraer a un mayor número de perfiles. Los departamentos de RRHH están mejorando en esta materia, de tal forma que en el medio plazo veremos reducirse la incidencia de enfermedad mental en el entorno laboral.
En definitiva, con la incorporación de herramientas tecnológicas adecuadas, las organizaciones pueden llevar a cabo una propuesta integral de gestión del talento que tenga en cuenta el bienestar laboral y proporcione a las personas, que son el elemento más importante de todos los que conforman una organización, oportunidades de desarrollo, flexibilidad y un mejor bienestar que redunden en una excelente salud mental.
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‘Employer branding’ para atraer talento
Solamente el 20% de los jóvenes españoles muestran entusiasmo por trabajar en una marca concreta. Recurrir a metodologías de People Analytics ayuda a los responsables de RRHH a generar ese vínculo.
Las organizaciones han de trabajar la marca de forma coherente y conocer cuáles son las expectativas de su candidato ideal.
Los efectos económicos derivados de la Covid-19 han golpeado especialmente a la juventud española en busca de trabajo. Según el informe ‘Juventud en riesgo’, elaborado por el Instituto de la Juventud (Injuve) y el Consejo de la Juventud en España (CJE), este es el colectivo más perjudicado por el parón de la economía: la tasa de ocupación de las personas de 16 a 29 años es del 33,5%, incluyendo las que están en ERTE, y se ha producido un aumento de la tasa de paro hasta el 30%.
Al mismo tiempo, la tasa de actividad ha retrocedido hasta cotas nunca vistas en la última década: del 54,2% del pasado año al 47,9% actual. Lo que apunta a un fenómeno ya detectado en la anterior crisis: gran parte de la población joven abandona la búsqueda activa de empleo y se refugia de nuevo en los estudios, pasando a integrarse en la población inactiva.
Para saber cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de empleo, la firma de consultoría Llorente y Cuenca ha desarrollado el estudio ‘Perfect Match’. En él analizan las 100 empresas que mayor volumen de empleo generan en España para medir si las técnicas de employer branding que ponen en marcha para captar talento son efectivas.
La principal conclusión es que las marcas ni enamoran ni generan rechazo entre los jóvenes que buscan trabajo: sólo el 20% muestra entusiasmo (“me iría a trabajar ahí de cabeza”) y entre el 6,3% y el 14% lo rechazan de pleno (“no trabajaría ahí ni de broma”). La mayoría de las opiniones se encuentran en un término medio entre el “no me importaría” y el “si no tuviese otra opción”.
Comunicación a través del dato
La cercanía, la demostración con hechos de lo que afirman en sus ofertas de empleo y cómo les hacen sentir son otras tres variables que aumentan la credibilidad de las empresas. Para mejorar sus iniciativas de employer branding, las organizaciones no solo han de trabajar la marca de forma coherente y conocer las expectativas de su candidato ideal, el uso de la tecnología también les ayudará a establecer una comunicación más acertada.
El manejo de técnicas de big data debe constituir una herramienta esencial en cualquier proceso de selección. Este análisis de datos aplicado a las personas en el mundo laboral es lo que se conoce como People Analytics, una tendencias ascendente en Recursos Humanos. Para que este sistema sea eficiente es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen de forma adecuada con soluciones como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de Inteligencia Artificial (IA) aporta valor en todos los momentos de la relación del empleado con la compañía, incluida la captación de talento.
Por un lado, se encarga de identificar los perfiles que cumplen con los requerimientos de la empresa. De esta forma se reduce el número de aspirantes aptos y, por tanto, el de personas a las que entrevistar durante el proceso de selección. Además, tiene en cuenta los inputs recibidos de los empleados para elaborar estrategias que atraigan a los profesionales que mejor se ajusten a sus necesidades y fidelicen a lo que ya son parte de la empresa.
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