El big data en recursos humanos. Las claves del People Analytics
Aplicar big data y analítica a la atracción y fidelización del talento es esencial para afrontar la crisis de talento y People Analytics permite a los responsables de RRHH aumentar la eficiencia en el reclutamiento, potenciar la productividad de los profesionales y reducir el abandono.
Contar con herramientas analíticas que exploten los datos es imprescindible para superar los desafíos a los que se enfrentan las empresas a la hora de gestionar el talento.
De un tiempo a esta parte, las organizaciones se encuentran con problemas para cubrir determinados puestos de trabajo. La digitalización exprés experimentada por las empresas en los últimos dos años ha hecho emerger nuevas necesidades y que se requieran perfiles muy específicos para afrontarlas. A esta problemática se le suma que muchos profesionales cambian de trabajo de forma constante porque los competidores ofrecen mejores condiciones.
En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a un reto mayúsculo que en muchas ocasiones son incapaces de afrontar. Y es que, los perfiles que demanda la empresa ya no eligen un trabajo en función de un salario, sino de múltiples variables: posibilidad de teletrabajo, clima laboral, tipología de organización, posibilidad de aprendizaje, desarrollo de una carrera profesional, etc.
Al hablar de transformación digital, el departamento de RRHH parece haberse estancado y, en numerosas ocasiones, se sigue rigiendo por metodologías del pasado. No pueden seguir basándose en la intuición para contratar profesionales, ni su labor consistir únicamente en gestionar nóminas. Es necesario transformar los departamentos de RRHH para afrontar la crisis de talento.
Dentro de esa transformación, establecer una estrategia, aplicar el big data a la gestión del talento y contar con herramientas de data analytics para recursos humanos es imprescindible para superar los desafíos, incluyendo la selección del candidato ideal, el mantenimiento de una plantilla estable y la obtención de una ventaja competitiva frente a la competencia.
Los datos demuestran que las organizaciones que han implementado una solución de People Analytics registran un 80% de aumento de la eficiencia en el reclutamiento, un 25% de crecimiento de la productividad y una reducción del 50% en la tasa de abandono de los empleados, según un informe de la consultora McKinsey. Los datos ya no deben utilizarse sólo para elaborar nóminas, gestionar contratos o prestaciones, sino también para valorar la idoneidad de un candidato y diseñar los planes de desarrollo de cada trabajador.
Gracias a People Analytics, la toma de decisiones no se basa en intuiciones y es posible una gestión inteligente del talento basada en conocimiento. Saber si un empleado se siente valorado, determinar los factores que influyendo en su productividad y conocer sus expectativas es clave para, por ejemplo, diseñar los planes de formación y desarrollo profesional.
Los datos son un arma esencial en la lucha frente la crisis de talento y con People Analytics, los departamentos de RRHH pueden conocer, en el caso de la incorporación de un nuevo empleado, cuál es la fórmula para atraerlo y fidelizarlo; o cuándo existen posibilidades de que se produzca una fuga de talento y anticiparse para prevenirla.
La aplicación de la analítica en el área de RRHH permite disponer de informes detallados del desempeño de los empleados de la organización, pero el objetivo no puede ser exclusivamente la recopilación de la mayor cantidad de información, lo importante es saber qué hacer con la información para sacarle el mayor provecho. Es necesario, en suma, transformar la gestión de los RRHH hacia un modelo basado en datos para tomar decisiones a partir de la objetividad que proporcionan los números.
- Publicado en Analytics & AI
Automatización para elevar el rendimiento laboral
A pesar del avance de la digitalización en las empresas, aún existen muchas tareas rutinarias, repetitivas y escaso valor que realizan personas, cuando la automatización permite su desarrollo en segundos y sin intervención humana.
La automatización se traduce, en una reducción de la entrada manual de datos del 90% y una disminución de los tiempos del 25%, al tiempo que se incrementa un 40% la calidad.
Existen muchas tareas que no solo restan a los profesionales una cantidad importante de tiempo que podrían dedicar a labores que aportan más valor, también impactan negativamente en los costes y elevan, además, el riesgo de introducción de errores. Y hay una derivada adicional, la frustración de los profesionales, que conduce al deterioro del clima laboral, cuando lo deseable es justamente lo contrario: a mejor clima laboral, mayor productividad.
En este contexto, las oportunidades de automatización en las empresas son importantes y la tecnología RPA, en combinación con la tecnología BPM y la analítica de datos, se ha convertido en impulsora del avance.
Entre los campos de aplicación de RPA en las empresas sobresale administración y finanzas, donde los profesionales dedican buena parte de su tiempo a tareas rutinarias, mecánicas y que requieren la toma de decisiones repetitivas como, por ejemplo, la contabilización de facturas. La aplicación de RPA en los procesos financieros ofrece muchos beneficios.
También en el mundo de la producción industrial, aunque la automatización ya ha alcanzado un nivel importante, existen oportunidades de avance con la hiperautomatización de las plantas de fabricación.
Otras áreas potenciales de aplicación de RPA son marketing y RRHH, donde también existen muchos procesos automatizables. RPA permite escalar la automatización del marketing, incluyendo tareas y procesos fundamentales para la puesta en marcha y el desarrollo de las campañas y liberar a los especialistas, de modo que pueden aplicar su talento a actividades que exigen mayor creatividad.
Igualmente, RRHH es un ámbito proclive para explotar la automatización con un impacto positivo tanto en los gestores del talento como en los equipos de trabajo y los profesionales, independientemente del área en el que desarrollen su trabajo. En la primera vertiente, muchos profesionales de RRHH se encargan de tareas rutinarias que les impiden dedicarse a actividades de alto valor como la atracción, la potenciación y la fidelización del talento. Entre estas tareas de escaso valor, y que pueden llegar a resultar frustrantes, se incluyen, por ejemplo, el ajuste de las nóminas cuando se producen cambios en la planificación o los turnos de trabajo, la gestión de solicitudes de días libres o vacaciones, o los distintos procesos necesarios para el onboarding de un nuevo empleado.
Así mismo, RPA eleva de forma notable la productividad y l rendimiento laboral de los profesionales, puesto que, de media, la automatización se traduce en una reducción de la entrada manual de datos del 90% y una disminución de los tiempos del 25%, al tiempo que se incrementar un 40% la calidad de los procesos.
En suma, las ventajas de la implantación de un sistema RPA son múltiples: eleva la velocidad en la ejecución de los procesos, incrementa la fiabilidad, reduce errores, mejora la experiencia de empleados y clientes, disminuye tiempos y ahorra costes, además de imprimir seguridad al tratamiento de la información.
- Publicado en Talent & HR
Potencia de la analítica en el área de RRHH
La tecnología juega un papel clave en la gestión del talento y los profesionales de la gestión de RRHH cada vez son más conscientes de la potencia de la analítica de datos para el desarrollo exitoso de su labor.
La fidelización del talento contribuye directamente a aumentar la productividad y la eficiencia y, en consecuencia, redunda en mejores resultados empresariales.
Las organizaciones en su conjunto y también los departamentos de RRHH se encuentran en un proceso de digitalización en el que la tecnología es fundamental para superar los nuevos retos en el área de RRHH y demostrar a los Comités de Dirección el valor de su función.
La digitalización de las áreas de RRHH transita, no obstante, por varias fases. En un primer nivel de digitalización los responsables de la gestión de personas disponen de datos acerca del nivel de cumplimiento y desempeño de los profesionales, lo que supone un avance. En una fase más avanzada, la analítica de datos se combina con inteligencia artificial y automatización robótica de procesos (RPA) en el área de RRHH, de forma que los gestores del talento delegan en la tecnología las tareas rutinarias, se dedican a labores de alto valor y tienen también conocimiento, en base a indicadores clave en la gestión de RRHH, de cómo impacta su actividad en la empresa.
Este salto es posible gracias a la potencia de People Analytics y significa que los profesionales de RRHH dejan de depender de impresiones inevitablemente subjetivas para basar las decisiones en verdadero conocimiento, en datos concretos y análisis estructurados. De esta forma, los gestores del talento tienen más capacidad para fidelizar el talento; lo que contribuye directamente a aumentar la productividad y la eficiencia y, en consecuencia, redunda en mejores resultados empresariales.
Desde la incorporación de un nuevo trabajador a la empresa y a lo largo de toda su carrera profesional, los gestores del talento se benefician directamente del uso de analítica y algoritmos predictivos para interpretar la actividad de los empleados. Esta información dota a los responsables de RRHH de conocimiento real sobre las capacidades y el potencial de las personas y equipos de trabajo, así como de su rendimiento.
La analítica permite, por ejemplo, que los gestores del talento conozcan perfectamente el potencial y el desempeño de cada profesional, un conocimiento que multiplica su capacidad para diseñar planes de formación y desarrollo profesional alineados con la estrategia y objetivos de la empresa.
A través de la analítica, el área de RRHH también puede tomar el pulso de la organización de una forma constante a fin de identificar el sentimiento y nivel de satisfacción de los profesionales, sus expectativas e inquietudes, y también su riesgo de fuga para poner en marcha las acciones más adecuadas a cada situación, incluso adelantándose al futuro.
En esta evolución de los departamentos de RRHH, la capa de People Analytics de la plataforma BesTalent IA by aggity empodera a los gestores del talento: les proporciona información y conocimiento para avanzar en su estrategia de transformación y mejora continua.
Se trata de pasar del dato a la inteligencia, identificar patrones óptimos de desempeño, determinar los factores que están afectando a la productividad y transformar ese conocimiento en acción para que el conjunto de la organización resulte beneficiado.
- Publicado en Talent & HR
Cloud, aliado de los gestores del talento
La flexibilidad, reducción de costes, garantía de continuidad y seguridad que aporta cloud están contribuyendo a que cada vez más empresas apoyen su operativa en el cloud, convertido en aliado estratégico de los responsables de la gestión del talento.
BesTalent IA by aggity dota a las empresas de la capacidad para integrar en una única plataforma 100% web y cloud todas las áreas de competencia de RRHH
El cloud computing sigue ganando peso y cada vez más empresas optan por utilizar las aplicaciones de software bajo este modelo. Los departamentos de RRHH no son una excepción y, de hecho, muchos gestores del talento están aprovechando el salto a la nube para evolucionar sus modelos de gestión de personas.
Cloud es una alternativa ventajosa y así lo confirma el hecho de que la inversión en plataformas y herramientas basadas en la nube, ya sea una cloud pública, privada o híbrida, no deja de crecer. En sus diferentes sabores, la nube ofrece un ecosistema en el que la disponibilidad de soluciones y herramientas es prácticamente ilimitada y proporciona, además, ventajas como flexibilidad en términos de dimensionamiento, reducción de costes al pasar de un modelo de costes fijos a un modelo on-demanda y SaaS, sin olvidar las garantías de continuidad del negocio, coordinación y seguridad.
Estas bondades son muy apreciadas por las empresas y también por el área de RRHH, una función capital para garantizar el éxito del negocio, que depende directamente de la satisfacción, productividad y eficiencia de los empleados.
En este escenario, los profesionales de RRHH y gestión han encontrado en la nube un aliado estratégico. Gracias a su arquitectura y diseño, la plataforma BesTalent IA by aggity está disponible tanto on-premise como en la nube y, además, su carácter modular permite aprovechar las ventajas de la nube y responder, al mismo tiempo y a lo largo de toda la vida laboral, a los requerimientos de los gestores del talento para aportar valor en la gestión de RRHH y del capital humano de la empresa.
BesTalent IA by aggity dota a las empresas de la capacidad para integrar en una única plataforma 100% web y cloud todas las áreas de competencia de RRHH, desde la atracción y la selección del talento hasta su formación y desarrollo, la planificación, la gestión del tiempo de trabajo, el registro de la jornada, presupuestos y nómina.
Cabe subrayar que BesTalent IA by aggity incorpora una potente función de People Analytics & IA, basada en analítica avanzada y la aplicación de Inteligencia Artificial (IA). Esta potencia analítica en RRHH se soporta en algoritmos matemáticos predictivos de aprendizaje automático, que no solo permiten interpretar el lenguaje natural para gestionar documentos (CV, cartas de presentación, evaluaciones, planes de desarrollo, encuestas de clima, etc.) también contribuyen a tomar decisiones basadas en datos.
La mejor muestra de los beneficios del uso de la plataforma BesTalent IA son nuestros clientes, cuyas experiencias demuestran la capacidad de la plataforma para elevar hasta en un 42% la productividad e incrementar en un rango de entre el 60% y el 70% la satisfacción de los empleados. Además, la integración de IA optimiza la planificación y gestión, y reduce hasta en un 30% el tiempo dedicado a tareas administrativas, un 20% el nivel de absentismo laboral y hasta un 30% la masa salarial.
No obstante, el cloud o la nube en un ecosistema extremadamente amplio, tanto desde un punto de vista técnico como funcional, que no deja de evolucionar; de modo que el salto al cloud no es un camino sencillo y requiere de asesoramiento experto. aggity cuenta con el conocimiento y la experiencia necesarias para acompañar a las empresas en su transición a la nube y, de hecho, estamos certificados en competencias cloud clave, incluyendo soluciones de productividad en entornos cloud y soluciones cloud para el mercado de pequeñas y medianas empresas.
- Publicado en Talent & HR
La Transformación Digital en el ámbito de la Gestión del Talento
El pasado 24 de junio se celebró en “La Matriz”, sede del nuevo Campus de WPP en Madrid, un desayuno en el que se abordaron varios e interesantes temas relacionados con la Transformación Digital de las organizaciones, y más concretamente en el ámbito del área de la Gestión del Talento.
Organizado por aggity e IBH, contó con la participación de destacados especialistas en Recursos Humanos de compañías de diferentes sectores y tipologías, lo que sin duda enriqueció el debate que tuvo lugar en la mesa redonda y que fue moderado por aggity:
• Victoria Rodríguez, HR Director en Ogilvy Spain.
• Esther Duarte i Macarro, Corporate Resources Director en AEDAS Homes.
• Javier Vidaurreta Herrera, Chief Talent Officer en WPP.
• Alicia Ruiz de la Sierra, Chief People Operations en The Cocktail.
• Pablo Ibáñez Cienfuegos-Jovellanos, Senior Manager en Wyser.
• Carlos Cabañas Gárate, Talent & HR Solutions Sales Leader en aggity.
Tomó la palabra para iniciar el debate Carlos Cabañas Gárate, de aggity, que puso sobre la mesa algunas ideas para “enmarcar la conversación”. Insistió en la importancia de abordar el proceso de Transformación Digital en el área de Gestión del Talento “con los pies en el suelo”, contemplando el grado de madurez de cada organización y eligiendo iniciativas que permitan obtener resultados a corto y a medio plazo y siempre en línea con los objetivos corporativos.
Resaltó también el hecho de que la disrupción tecnológica vivida en los últimos años facilita en gran medida este proceso de transformación, convirtiéndose la tecnología casi en una “utility” irrenunciable, que puesta al servicio de los profesionales de Recursos Humanos les permite posicionarse estratégicamente en sus compañías al abordar iniciativas de People Analytics que les facilita la toma de decisiones basadas en datos, y no en impresiones más o menos subjetivas.
“People Analytics nos permite analizar el pasado para actuar en el presente y optimizar el futuro”.
Tras incidir en el valor del “dato único”, que se explota cuando y donde se necesita y que fluye entre los diferentes módulos que lo precisan, y en cómo la tecnología permite mejorar la productividad de los profesionales bajo un enfoque de “Smart Working”, dio paso al debate entre todos los participantes, moderado por aggity, y que comenzó con una reflexión acerca del grado de madurez en relación con la Transformación Digital en la función de Recursos Humanos en cada compañía.
Comentó Victoria Rodríguez, de Ogilvy, que en su caso están avanzando con iniciativas que van más allá “de los básicos” (nóminas, registro horario, etc.), contando con soporte tecnológico para funciones como la gestión de recursos y asignaciones de profesionales a proyectos; se está avanzando también en la identificación y análisis de KPIs que, en relación con RRHH, resultan clave para la toma de decisiones y para poder afianzar la posición estratégica del área dentro de la organización.
Por su parte, Esther Duarte i Macarro, de AEDAS Homes, comentó que se encuentran inmersos en un ambicioso proyecto de Transformación Digital impulsado por el CEO, en relación con el cual destaca la importancia de la automatización y robotización de tareas rutinarias que permite liberar tiempo de los profesionales para que se dediquen a actividades de verdadero valor añadido. Destacó también la importancia de conseguir resultados que impacten en las personas, relacionándolos además con indicadores de negocio facilitando el análisis de los resultados obtenidos.
Intervino a continuación Javier Vidaurreta Herrera, de WPP, que puso sobre la mesa que Recursos Humanos “va treinta años por detrás de Marketing” en lo que tiene que ver con la explotación de datos y métricas, sobre todo de cara a los Comités de Dirección. Afortunadamente se está avanzando, pero queda mucho camino por recorrer, sobre todo en aspectos básicos de la función de RRHH que se siguen desarrollando como hace muchísimos años. La clave está en apalancarse en iniciativas que impacten en el negocio y que se puedan apoyar en el indiscutible valor de los datos y de la analítica que se puede desarrollar sobre ellos gracias al uso de la tecnología.
Pablo Ibáñez Cienfuegos-Jovellanos, de Wyser, insistió en la idea de que lo realmente importante es “hablar de negocio” desde RRHH; hay que dar ese paso hacia adelante, el activo más importante de las compañías son sus personas, y se debe contar con estrategias que permitan “empoderar” a la función de RRHH mucho más allá de las tareas rutinarias que no son percibidas como de aportación de valor para la organización. También destacó la importancia de contar con una correcta estrategia de Gestión del Cambio a la hora de comunicar a la organización y a los profesionales las iniciativas puestas en marcha, algo fundamental para que se perciba su valor.
Alicia Ruiz de la Sierra, de The Cocktail, quiso “romper una lanza” a favor de la función de Recursos Humanos, que ha sufrido un importante reposicionamiento sobre todo a raíz de la pandemia de la COVID19. Destacó la importancia de aportar valor a los profesionales de la compañía, y también a los potenciales candidatos de próxima incorporación, pensando en los factores que realmente son importantes para ellos; la tecnología como tal no les aporta valor… sino que se establece como una herramienta útil para almacenar y analizar información, datos, a partir de los cuales trabajar en ese enfoque mencionado de aportación de valor.
Se debatió después acerca de la relación entre las áreas de Recursos Humanos y Tecnología, ya que es un tema fundamental en relación con la Transformación Digital. Se hizo patente que Recursos Humanos es quien, “como usuario”, debe dictar las necesidades que han de resolverse con el uso de la tecnología… teniendo en cuenta además que no es Tecnología quien debe dirigir de forma autónoma los proyectos de Transformación Digital. Antes al contrario, la participación y liderazgo de RRHH es fundamental, dado su rol estratégico y su conocimiento acerca de la información que realmente se necesita: se consolida así como el motor de la estrategia de cambio para la transformación, a quien debe acompañar el área de Tecnología.
Como reflexión compartida, se hizo patente “el valor del dato” para legitimar el discurso de Recursos Humanos, consiguiendo así afianzar la confianza en la función desde todas las vertientes de la organización. Ese valor, además, permite a los profesionales de RRHH pasar del “análisis descriptivo del pasado” al “análisis predictivo del futuro”, pudiendo anticiparse así a determinadas situaciones para actuar ante ellas de la mejor forma posible.
En relación con el impacto de las “nuevas generaciones”, se hizo evidente también que es fundamental contar con información estructurada acerca de los procesos de selección para poder optimizar la captación de los mejores candidatos. Del mismo modo, el hecho de contar con herramientas que permitan obtener y analizar información acerca del clima laboral y de las inquietudes de nuestros profesionales nos permite, de nuevo, tomar decisiones basadas en datos contrastados, y no en meras opiniones o impresiones más o menos acertadas.
También se debatió sobre un tema importantísimo: la identificación del talento y la optimización de la productividad de los profesionales con la ayuda de la tecnología. Gracias a ella, y con los datos y análisis que nos facilita, podemos identificar “best practices” que permiten mejorar los resultados de nuestros equipos, algo que también debemos complementar con el análisis de determinadas “soft skills” que son determinantes para alcanzar el éxito en algunas posiciones dentro de cada organización.
En relación con la potencia de la analítica predictiva, se destacó la importancia de llegar a ser capaz de explotarla de forma individual, esto es, de conseguir recomendaciones enfocadas a cada persona; algo que ya se puede poner en marcha, por ejemplo, a la hora de proponer acciones formativas en función de cada perfil y de su contexto en cada situación.
Por último, se planteó una interesante reflexión relacionada con el posible éxito o fracaso de algunas actividades relacionadas con la Transformación Digital; si ponemos en marcha, por ejemplo, diez iniciativas de las cuales siete pueden fracasar, pero tres acaben teniendo éxito… ¿no habrá merecido la pena? ¿No conseguiremos ventajas significativas sólo con esa tres? ¿Por qué entonces no se avanza en este sentido? La conclusión a la que se llegó fue que básicamente falta “terreno de reflexión” en este sentido: muchas veces no se establecen conversaciones como éstas, lo que deriva en la no puesta en marcha de proyectos ágiles que podrían establecer un modelo de “prueba y error” que, a buen seguro, acabaría dando muy buenos resultados. Esto liga también, en algunas organizaciones, con una cultura organizativa que castiga el error de forma predeterminada… en lugar de aprovecharlo como una valiosísima herramienta de aprendizaje.
Como conclusión, se reforzó el valor de los datos y de la analítica, del potencial de la automatización para “liberar tiempo de valor” de los profesionales y de la importancia de contemplar la Transformación Digital como algo embebido, y ya irrenunciable, en la función de Recursos Humanos. Algo que podemos poner en marcha, incluso, en proyectos piloto en un “sandbox” o área de pruebas en la que poder experimentar sin riesgo.
- Publicado en Prensa
People Analytics, cómo hacer realidad el smart working
La aceleración de la digitalización de las funciones de RRHH experimentada en 2020 sigue en marcha. People Analytics dota herramientas a esta función para protagonizar esta transformación y refuerza su papel de aliado en la adopción del smart working.
Tras un 2020 que ha puesto de manifiesto la importancia de la gestión de las personas en las organizaciones ante situaciones excepcionales como la generada por la Covid-19, el director de myHRfuture.com, David Green, ha publicado una recopilación de sus predicciones, que elabora ya desde 2014, sobre este particular.
No sorprende que la lista incluya, en cuarta posición y solo por detrás de la consolidación del teletrabajo y el trabajo híbrido, el auge de la función de RRHH y la priorización de la salud y el bienestar de los empleados, es decir, la continua progresión y el incremento del valor de People Analytics.
“La potencia de People Analytics es absolutamente imprescindible para cualquier responsable de gestión de RRHH que busque generar un impacto positivo en el negocio y su fuerza laboral”, sentencia Green. Y no se equivoca. También en aggity identificamos People Analytics como tendencia en clara emergencia y de alto valor en el mundo de la gestión de las personas.
La aceleración de la digitalización de las funciones propias de RRHH que experimentamos en 2020, en buena medida como respuesta a un nuevo escenario en el que el teletrabajo se convirtió en rey, se mantendrá a lo largo de 2021. Y la razón es sencilla: People Analytics dota de herramientas a esta función para protagonizar esta transformación y refuerza su papel de aliado en la adopción del smart working.
RRHH debe poner a las personas en el centro y tener bajo el radar su satisfacción, aspecto clave para asegurar su productividad y compromiso. Superar el reto exige que los responsables de la gestión de RRHH cuenten con soluciones que les permitan desarrollar su labor de forma digital, ágil, con una participación proactiva por parte de los propios trabajadores y basándose en datos en lugar de en intuiciones.
Las empresas deben dotarse, por tanto, de plataformas y soluciones tecnológicas como BesTalent IA by aggity, que aseguren su capacidad para compartir conocimiento, llevar a cabo una gestión remota de los equipos de trabajo, medir la productividad de los empleados, elaborar nóminas y realizar trámites laborales en remoto, con una gestión documental asociada completamente digital. En suma, hacer realidad el smart working.
La digitalización ha alcanzado al ciclo completo de vida de los clientes y también debe abarcar todos los procesos de RRHH para hacer realidad el smart working. En ese camino, People Analytics genera beneficios en todo el ciclo de vida de las personas dentro de las organizaciones.
Las herramientas de People Analytics ayudan a los responsables de RRHH a desarrollar con éxito las iniciativas de employer branding, es decir, a hacer de la empresa una organización atractiva para trabajar. En los procesos de selección permite detectar los candidatos que mejor se ajustan a la cultura y necesidades de la empresa y realizar una preselección automatizada.
En cuanto a la gestión del talento, al igual que en su faceta de consumidores, los empleados también demandan experiencias personalizadas que les aporten valor en su relación con la empresa. Junto al onboarding digital son fundamentales las prácticas digitales que aseguren, por un lado, la rápida integración de nuevos profesionales y, por otro, el desarrollo continuo y personalizado del capital humano.
Establecer planillas y rotaciones inteligentes, analizar patrones de comportamiento, identificar futuros líderes o detectar señales que alertan de posibles abandonos, son labores para las que People Analytics se convierte en aliado de primer orden. Y todo ello, manteniendo el mejor gobierno de la organización, lo que implica no perder de vista una serie de indicadores clave en la gestión de RRHH, otra de las bondades de People Analytics.
- Publicado en Talent & HR
Automatización robótica de procesos en RRHH
Las soluciones RPA son adecuadas para todos aquellos procesos que precisan de la extracción de información de documentos que contienen una alta cantidad de datos estructurados.
El 46% de los responsables de recursos humanos de las empresas españolas reconoce no haber oído hablar de este tipo de soluciones de automatización.
El acrónimo RPA (Robotic Process Automation) hace referencia a un tipo de soluciones tecnológicas fundamentadas en programas informáticos (robots de software o bots) que permiten automatizar, en base a reglas, tareas digitales repetitivas.
Así se define en el informe ‘La robotización de los RRHH en las empresas españolas’, elaborado por el observatorio independiente Future for Work Institute. Lo que hacen esos bots es interactuar con diferentes sistemas y bases de datos emulando la forma en la que trabaja una persona, sin que sea necesaria la intervención humana.
Las ventajas de los RPAs en la gestión de los recursos humanos son múltiples y diversas. Entre ellas, el aumento de la velocidad de ejecución de los procesos, el incremento de la fiabilidad al reducirse el número de errores, ahorros de costes de personal, mejora de la experiencia de los usuarios y mayor seguridad en el tratamiento de la información. Todos ellos son aspectos relevantes para las empresas a la hora de captar talento y retener al que ya se tiene, además de aligerar la carga de tareas repetitivas entre los responsables de este departamento.
A pesar de ello, el 46% de los responsables de recursos humanos de las empresas españolas reconoce no haber oído hablar de este tipo de soluciones de automatización y el 37% afirma que su grado de conocimiento sobre las utilidades y beneficios de estas plataformas es bajo o nulo.
Procesos susceptibles de automatización
Las soluciones RPA son adecuadas para todos aquellos procesos que precisan de la extracción de información de documentos que contienen una alta cantidad de datos estructurados. Los ejemplos más reconocibles son la gestión de nóminas o la administración de personal, pero también se pueden aplicar estas herramientas en la selección de personal, definición de programas de formación, informes de rendimiento, etc.
De las soluciones RPA se puede beneficiar cualquier tipo de compañía, aunque antes de su implantación debe considerar algunos aspectos, incluyendo si cuenta con un volumen suficiente de este tipo de tareas para realizar la inversión necesaria, qué tipo de software cumplirá con sus necesidades y, sobre todo, entender que su uso no será la solución a todos sus problemas de gestión. Además, la incorporación de esta herramienta debe estar alineada con la estrategia de la organización.
El análisis de datos, a través de soluciones como BesTalent IA by aggity, permite dar un salto cualitativo en el área de recursos humanos y medir lo que hacen los empleados, su desempeño y cuál es su productividad. La IA posibilita la automatización de la gestión de los trabajadores en todas la fases de su relación con la empresa, desde el momento del reclutamiento, pasando por su formación e identificando sus capacidades.
La base para tomar decisiones objetivas apoyadas en datos y no en opiniones o intuiciones es medir el rendimiento, saber qué está pasando y cuál es la productividad de los profesionales (cómo trabaja, a qué dedica su tiempo, en qué medida hace un buen uso de las herramientas, etc.), con una visión unificada de la compañía en su conjunto y de cada empleado en detalle, y con la posibilidad de establecer alertas ante ciertas situaciones como, por ejemplo, un descenso de la productividad. Todo ello alineado con los intereses y objetivos de la empresa.
- Publicado en Talent & HR
10 ventajas de contar con un sistema de evaluación del desempeño
No cabe duda de que el TALENTO de los PROFESIONALES, con mayúsculas, conforma la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones de las que éstos forman parte.
Una estupenda manera de dar soporte a los trabajadores es contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño, entendido como una herramienta que no busca “perseguir para penalizar”, sino “analizar para mejorar”, basándose en evidencias concretas que se contrastan entre evaluador y evaluado.
Resulta por tanto fundamental desplegar una adecuada Estrategia de Gestión del Talento, uno de cuyos pilares es el relacionado con su identificación, evaluación, mejora y acompañamiento.
Muchas son las ventajas de contar en nuestra organización con un Sistema de Evaluación del Desempeño, pero podemos destacar las siguientes:
- Permite “tomar el pulso” al funcionamiento y a la evolución de los equipos y de los profesionales, materializando en datos algo que de otra forma sería difícil hacer patente. Lo que no se mide, no existe… y no se puede mejorar.
- Hace posible pasar de «impresiones subjetivas» a «análisis objetivos». El hecho de desarrollar las evaluaciones, como decíamos más arriba, contrastando evidencias entre evaluador y evaluado, permite contar con elementos constatables que van más allá de lo que podía haber sido una opinión personal respecto a un episodio concreto.
- Homogeneiza criterios de valoración a lo largo de toda la organización, lo que es especialmente importante cuando es imprescindible contar con un marco de referencia común de cara a ligar los resultados de las evaluaciones con aspectos tales como la retribución variable o la promoción de categoría profesional.
- Identifica problemas y áreas de mejora. El resultado negativo y coincidente en las evaluaciones de los profesionales de un mismo equipo puede desvelar una carencia en un área, por ejemplo, cuyo origen puede estar más allá del desempeño de cada persona. Del mismo modo, un resultado no satisfactorio en relación con una competencia concreta, dentro de una evaluación positiva, puede hacernos pensar en la necesidad de poner en marcha acciones encaminadas a mejorar el desempeño de un profesional en relación con la competencia afectada.
- En línea con el punto anterior, el análisis de las carencias detectadas tras llevar a cabo las distintas evaluaciones facilita información valiosa para definir Planes de Formación y Desarrollo en el marco de la Estrategia Global de Formación.
- Permite objetivar la necesidad de contar con nuevos perfiles si, por ejemplo, como resultado de la evaluación se identifican “áreas de mejora comunes” que surgen como consecuencia de la aparición de nuevas herramientas, adopción de nuevas tecnologías o formas de aproximación al mercado que exigen perfiles especializados y no disponibles hasta ahora en la organización.
- Analiza posibles inconsistencias entre la ocupación de los profesionales y los objetivos de negocio. Si las evaluaciones resultan satisfactorias en su mayoría, pero los resultados de la organización no lo son, es más que probable que no haya un alineamiento entre los objetivos de negocio corporativos y la “distribución en cascada” de los mismos entre las diferentes unidades de negocio y sus correspondientes profesionales.
- Facilita la identificación del Talento y de Especialistas dentro de la organización. El hecho de contar con un sistema integral y homogéneo, idealmente enmarcado en un Modelo de Gestión por Competencias, nos permitirá localizar a los profesionales que destaquen en diferentes áreas de actuación.
- Permite localizar y acompañar a personas de alto potencial. Cuando un profesional excede los resultados esperados, destacando de forma objetiva y recurrentemente con respecto a la media, puede categorizarse como “de alto potencial”, facilitando su acompañamiento con acciones concretas que incidan favorablemente en su fidelización respecto a la organización e integrándole en planes corporativos a largo plazo (como, por ejemplo, en itinerarios relacionados con Planes de Sucesión).
- En el caso de contar con “Evaluaciones 360o«, podemos identificar carencias de gestión o déficits competenciales no sólo con análisis «Top-Down» (esto es, “de responsable a subordinados”), sino también con evaluaciones “inter-pares” y “Bottom-Up”.
- Publicado en Talent & HR
Mantener la cultura de empresa con el teletrabajo
En este proceso de cambio, no solo es importante dotar a los empleados de las herramientas necesarias para el nuevo entorno laboral, también mantener la cultura de empresa que crea esa cohesión entre todos los integrantes de esta.
El 74,5% de los trabajadores españoles reconoce que no había trabajado en remoto nunca o casi nunca hasta la llegada de la pandemia.
El teletrabajo ha recibido un importante impulso durante la pandemia. Muchas empresas y empleados han cambiado las condiciones en las que desarrollan su trabajo. Primero por obligación, y más adelante, siguiendo las recomendaciones para evitar la propagación del virus reduciendo la movilidad.
Según la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2019 ya se había detectado una ligera tendencia al alza de las personas que trabajaban desde casa. Tanto de las que lo hacen normalmente (o más de la mitad de los días), que habían pasado del 4,3% al 4,8%; como la de las que lo hicieron ocasionalmente, que aumentaron del 3,2% al 3,5%.
En el barómetro de octubre del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), ya en 2020, el 74,5% de los trabajadores reconoce que no había trabajado en remoto nunca o casi nunca. Y entre aquellos cuyas responsabilidades se lo permiten, tan solo el 36,6% ha optado por ello. De entre quienes sí lo practican, el 68,8% se encuentra a favor de esta práctica a pesar de los inconvenientes, la mayoría de ellos relacionados con la conciliación y la falta de concentración.
Sentido de cohesión
Han pasado doce meses desde que muchos personas dejaron sus puestos de trabajo presenciales. Una solución que parecía temporal ha pasado a estar generalizada en algunas organizaciones. En este tiempo las compañías han empezado a diseñar estrategias para fomentar el teletrabajo una vez termine la crisis sanitaria.
En este proceso de transformación, no solo es importante dotar a los empleados de las herramientas necesarias para el nuevo entorno laboral, también mantener la cultura de empresa que crea esa cohesión entre todos los integrantes de esta. Con el teletrabajo no debe perderse el contacto para mantener el sentido de grupo que muchas veces se genera en el trato personal diario.
Los responsables de recursos humanos tienen por delante un reto en el que herramientas tecnológicas, como People Analytics by aggity, facilitan la gestión avanzada del talento, la planificación de la fuerza laboral y el control de la fuerza operativa mediante el uso sistemático de los datos. A partir del uso de tecnologías de Big Data, inteligencia artificial y machine learning, este software es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía.
Gracias al uso de algoritmos predictivos, aplicados al análisis y la interpretación de la actividad de los empleados, es posible conseguir beneficios en la gestión del talento desde el primer contacto y a lo largo de la carrera profesional del trabajador en la compañía, independientemente de si la modalidad elegida es la del trabajo presencial o en remoto. Disponer de las métricas adecuadas también favorece la óptima gestión de la compañía y la detección de posibles irregularidades que pueden ser corregidas para obtener los resultados deseados.
- Publicado en Talent & HR
Mide la productividad del empleado con la analítica de datos
La expansión sin precedentes que ha experimentado el teletrabajo con la pandemia de la Covid-19 abre una oportunidad en las empresas para mejorar la gestión del talento, elevar la productividad y aumentar la satisfacción de sus empleados.
No son pocas las organizaciones que sin contar con experiencia previa en el teletrabajo, se han visto obligadas a dar de un día para otro el salto a esta modalidad de trabajo. Para todas ellas la posibilidad de medir la productividad de sus empleados se ha convertido en algo necesario.
En esta situación es natural que los directivos, coordinadores de equipos y, por supuesto, los responsables de la gestión de los RRHH se pregunten si los trabajadores sabrán desarrollar su trabajo a distancia, cómo puede la empresa ayudarles a ser más productivos y de qué forma es posible mantener e incluso reforzar el vínculo y la cultura de la empresa para hacer realidad el smart working.
La respuesta a esta y otras cuestiones resulta mucho más sencilla gracias a la tecnología, que nos permite asegurar que el teletrabajo abre una oportunidad en las empresas para mejorar la gestión del talento y elevar la productividad y la satisfacción de los empleados.
Una plataforma de gestión de las personas y el talento como BesTalent IA by aggity permite a las organizaciones aprovechar esa oportunidad gracias a herramientas de nueva generación, como IA & People Analytics, que permite tener visión del desempeño de los equipos de trabajo en remoto y, en base a ese conocimiento fruto del análisis de los datos, tomar decisiones que contribuyan directamente a la mejora de la productividad y la eficiencia.
Esto es así porque, mientras que tradicionalmente solo se disponía de información de los empleados relacionada con cuestiones administrativas, actualmente la IA y la analítica de datos permiten ampliar el foco y dar un paso hacia delante en la medición de la actividad de los empleados, su desempeño y su productividad.
A partir de aquí es posible identificar a los empleados con alto potencial o capacidades diferentes, así como a los empleados críticos, además de determinar áreas de mejora. Con ese conocimiento, la empresa puede anticiparse a las necesidades de sus empleados y establecer, por ejemplo, en los planes de desarrollo programas de talento directivo, formación específica para profesionales de alto potencial o acciones específicas dirigidas a evitar la fuga de los profesionales con un alto rendimiento.
La importancia de medir la productividad del empleado
Mediante la analítica de datos aplicada a los RRHH, las organizaciones también resuelven problemas habituales que les impiden realizar una gestión avanzada del talento. Entre estos obstáculos se encuentra la falta de unificación de datos, métricas y KPIs generados por los empleados, una limitación que se elimina gracias a la capacidad para obtener métricas homogéneas, punto de partida para tomar decisiones ajustadas a los datos y al perfil del empleado, así como para identificar mejores y peores prácticas.
Por otra parte, y este punto es clave, la gestión avanzada del talento pasa por la automatización. De esta forma, el tiempo destinado a procesos sin automatizar y tareas repetitivas de poco valor que requieren de control manual o semiautomático, tales como el control de gastos, la gestión de vacaciones o el control horario, puede dedicarse a tareas de valor añadido como la creación de un plan de desarrollo y compensación personalizado, ajustado a las necesidades e intereses de cada profesional y que redundará en beneficio del conjunto de la empresa.
- Publicado en Talent & HR