Aportar valor en la gestión de RRHH
El 40% de los españoles confiesa sufrir estrés laboral, por lo que es imprescindible realizar un trabajo previo de detección que permita establecer estrategias con las que minimizar su malestar.
La detección temprana de posibles problemáticas relacionadas con el bienestar emocional es uno de los puntos destacados en la hoja de ruta a seguir.
Las funciones de los responsables de Recursos Humanos y gestión del talento incluyen tareas repetitivas y poco creativas como la revisión de peticiones de vacaciones, ajustes de nómina, preparación de contratos, envío de certificados de retención por email, cálculo de ratios de igualdad retributiva, entrada en diferentes sistemas para solicitar datos e información a las nuevas incorporaciones, revisión de hojas de cálculo para gestionar turnos de trabajo, etc.
Todas ellas son labores tediosas a las que aportar poco valor añadido, con las que los expertos en RRHH pueden acabar frustrados. Una situación que no es buena para ellos ni para su crecimiento profesional ni tampoco para la organización en la que trabajan.
Las aspiraciones de los profesionales de esta área están dirigidas, mayoritariamente, a aportar valor a la empresa para mejorar su estrategia de formación, evolucionar el modelo de evaluación del desempeño u optimizar los recursos para fidelizar el talento. Cuestiones que no tienen tiempo de abordar ocupados en otro tipo de trabajos más mecánicos.
Transformación digital con criterio
La transformación digital es la panacea que se presenta como solución a este tipo de problemas. La incorporación de plataformas tecnológicas facilita el día a día de estos trabajadores, pero si su implantación no se aborda de la forma correcta las tareas repetitivas y tediosas seguirán persistiendo en la ejecución de los procesos.
Por ejemplo, ante la incorporación de nuevos profesionales, estas soluciones permiten tramitar sus contratos de forma ágil, emplear la firma digital cuando se necesita y gestionar datos personales y contractuales. Pero se sigue requiriendo el empleo de mucho tiempo en tareas rutinarias que, además, pueden inducir a error al tener que introducir datos de manera manual.
Así, algunas estas soluciones requieren la entrada en otra web, con su usuario y contraseña, para solicitar teléfonos móviles; a otra para activar seguros médicos; enviar un correo al departamento de TI con multitud de datos para que se asignen portátiles; otro para conseguir las aplicaciones necesarias; otro para planificar sesiones de acogida…
Plataformas como BesTalent IA by aggity, son capaces, a partir de grandes cantidades de datos (big data), de aplicar algoritmos que facilitan a las máquinas el aprendizaje de tareas complejas (machine learning) para, en consecuencia, tomar decisiones con un margen de error prácticamente inexistente (inteligencia artificial).
Este tipo de soluciones de RPA aplicadas al área de Recursos Humanos consiguen, por un lado, estandarizar procesos y mejorar la consistencia de los datos con los que se trabaja y, por otro, liberar el tiempo de los profesionales de RRHH para que puedan dejar en manos de la tecnología la introducción de datos en un software de gestión de nóminas y eliminar así los riesgos de errores y poder dedicarse a tareas de mayor valor y al desarrollo de nuevas competencias.
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Cómo mejorar el bienestar laboral en el teletrabajo
El 40% de los españoles confiesa sufrir estrés laboral, por lo que es imprescindible realizar un trabajo previo de detección que permita establecer estrategias con las que minimizar su malestar.
La detección temprana de posibles problemáticas relacionadas con el bienestar emocional es uno de los puntos destacados en la hoja de ruta a seguir.
Los sistemas híbridos y de teletrabajo suponen nuevos retos para los equipos de Recursos Humanos y gestión del talento. Retos que tienen que ver con la organización del trabajo y la disponibilidad de herramientas para que los empleados continúen con su actividad, pero también con la creación de una cultura de empresa que mejore la cohesión y el bienestar laboral.
El estudio ‘Cigna 360 Well-Being 2021’ expone datos muy reveladores sobre la relación entre los problemas de bienestar en el ámbito laboral, el estrés y los bajos niveles de resiliencia.
De hecho, el 45% de los españoles reconoce que su resiliencia es baja o moderada. La razón de la escasa capacidad para hacer frente a un entorno profesional cambiante radica en la dificultad para cuidar de la familia al tener que acudir a la oficina, la sobrecarga de trabajo o la inestabilidad derivada de la situación actual.
Entre las iniciativas que la empresa puede poner en marcha para contribuir a proteger la salud psicosocial de la plantilla, el mismo documento propone las siguientes:
- Promover la salud mental en el puesto de trabajo, focalizándose en la prevención. La detección temprana de posibles problemáticas relacionadas con el bienestar emocional es uno de los puntos destacados en la hoja de ruta a seguir. Gracias al desarrollo de técnicas de autocuidado o a la creación de espacios seguros en los que puedan compartir con otros compañeros su situación, los trabajadores podrán impulsar su bienestar integral al tiempo que disminuye el riesgo de sufrir trastornos mentales y se mejora el rendimiento empresarial.
- Situar la gestión del estrés como una de las prioridades en la empresa. Actualmente, el 40% de los españoles confiesa sufrir estrés laboral, por lo que es imprescindible realizar un trabajo previo de detección que permita establecer estrategias con las que minimizar su malestar. No hay que olvidar que cuando los empleados saben gestionar la presión y atenuar las preocupaciones, piensan con más claridad y pueden dar lo mejor de sí mismos.
- Empoderar a los empleados reconociendo sus logros y reforzando su autoestima. Cuando los miembros de un equipo sienten que tienen el control de su trabajo y están claramente definidas las expectativas del puesto, su seguridad aumenta, desarrollan mejores habilidades para afrontar los problemas y se sienten más satisfechos de su función en la compañía. Por eso, es recomendable agradecer el esfuerzo y la dedicación de la plantilla en el día a día.
- Promover la desconexión laboral para evitar el síndrome del burnout. Descansar no solo implica dormir bien, también desconectar de la jornada laboral y las obligaciones vinculadas a ella. La falta de rutina como, por ejemplo, que oficialmente no haya tiempo de descanso para comer o el hecho de estar conectado permanentemente, son algunas de las desventajas del teletrabajo.
- Potenciar el liderazgo saludable. Es fundamental que los responsables de equipos y profesionales de Recursos Humanos y gestión del talento integren el modelo híbrido de trabajo de forma efectiva a través de un nuevo tipo de liderazgo que motive y optimice la experiencia de los empleados.
Favorecer el ambiente colaborativo y fomentar el contacto, independiente del lugar físico donde se encuentren sus trabajadores, puede conseguirse a través de una plataforma como BesTalent IA by aggity. Esta solución de gestión de recursos humanos con inteligencia artificial (IA) integra y optimiza de principio a fin toda la relación y evolución de cada miembro de una organización, no sólo al explotar los datos de productividad, también al facilitar un seguimiento de cuestiones relacionadas con el bienestar laboral.
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Qué es la gran renuncia y cómo evitarla
El abandono voluntario del puesto de trabajo para la búsqueda de otro con mejores condiciones, económicas o sociales, se ha incrementado en el último año dando lugar al fenómeno bautizado como ‘la gran renuncia’.
Un 27% de los trabajadores españoles está pensando en dejar su puesto laboral durante 2022.
Casi 40 millones de trabajadores estadounidenses dejaron su trabajo el año pasado de forma voluntaria. Un dato récord recogido por el Departamento de Estadísticas y Trabajo de Estados Unidos. Este fenómeno, el del aumento del número de personas que abandonar su puesto de trabajo, se ha bautizado como la gran dimisión o gran renuncia.
Los motivos hay que buscarlos en los cambios de prioridades vitales que ha traído consigo la pandemia, así como en una evolución de los modelos trabajo, primero acuciados por la necesidad y ahora como una adaptación a un nuevo entorno sanitario, social y económico.
Durante estos dos años la ciudadanía ha tomado consciencia de la importancia de compaginar su vida laboral y profesional, y se ha replanteado algunos de sus objetivos. Un fenómeno que no sólo se está produciendo en Estados Unidos, también está llegando, aunque en menor medida, a otras economías.
En España, por ejemplo, un 23% de los trabajadores se planteó en 2021 dejar su puesto de trabajo y un 27% está pensando en hacerlo en este 2022, según un estudio realizado por InfoJobs. Es cierto que comparar ambos mercados resulta difícil (por ejemplo, la tasa de paro en EE.UU. es del 3%, frente al 13% nacional), pero sí marca una tendencia.
Fidelizar el talento
Las principales razones que impulsan a los trabajadores a abandonar su empleo son la salud mental (32%), las condiciones económicas (27%), la experiencia de dedicarse a algo diferente (26%) y la conciliación entre la vida personal y laboral (24%). Para fidelizar el talento, las organizaciones no solo han de trabajar su marca de forma coherente, también conocer cuáles son las expectativas de sus empleados.
Para ello, el manejo de técnicas de big data y aplicar el análisis de datos a las personas en el mundo laboral constituye una herramienta esencial. Para que este sistema sea eficiente es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas en gestión del talento sean de calidad y se recopilen, analicen y exploten de forma adecuada por soluciones como BesTalent IA by aggity.
Esta plataforma software se basa en tecnologías de big data, analítica e inteligencia artificial (IA) y aporta valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía, lo que contribuye directamente a su fidelización y a evitar la fuga del talento.
Los responsables de la gestión del talento de las empresas tienen en esta plataforma un aliado de primer orden, desde la definición de una estrategia de employer branding y búsqueda y selección de profesionales. En la fase de selección, el software se encarga de identificar los perfiles que cumplen con los requerimientos de la empresa y, tiene además en cuenta los inputs recibidos de los empleados para elaborar estrategias que atraigan a los profesionales que mejor se ajusten a su cultura y necesidades.
El conocimiento que arrojan los datos es aplicable en todas las funciones propias de la gestión del talento, incluida la optimización del trabajo, que también redunda en beneficio de los empleados y, por tanto, de la empresa. Y es, por supuesto, igualmente fundamental para fidelizar a los profesionales mediante la satisfacción de sus expectativas, al mismo tiempo se da respuesta a los objetivos de la empresa.
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Sostenibilidad en las empresas
Las herramientas basadas en tecnologías de inteligencia artificial son esenciales para que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y las empresas ganen en eficiencia y sean más sostenibles.
El modo en el que se gestionan los recursos humanos contribuye a la consecución de resultados relevantes para la sostenibilidad de las organizaciones.
La gestión empresarial basada únicamente en los resultados económicos no tiene cabida en el mundo actual. La sostenibilidad, no únicamente asociada a la preocupación medioambiental, gana protagonismo entre las prioridades de la ciudadanía y también dentro de las empresas. Iniciativas como los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS) han puesto sobre la mesa problemas que requieren la búsqueda inmediata de soluciones.
Uno de los retos que las compañías tienen por delante es garantizar el bienestar de sus empleados. En este sentido, hay aspectos en los que las empresas trabajan desde hace tiempo obteniendo buenos resultados, pero existen otros ámbitos más novedosos en los que todavía han de hacer hincapié.
Así, los trabajadores tienen una buena percepción acerca de temas como seguridad (con una puntuación de 3,81 sobre 5), la participación (3,58), la formación y el desarrollo (3,47) y el balance vida-trabajo (3,48). Conclusiones que arroja un reciente informe presentado por la Universidad Internacional de Valencia acerca de los desafíos y oportunidades en la gestión sostenible de los Recursos Humanos.
Como contrapartida, asuntos como las prácticas verdes básicas o la movilidad responsable reciben una evaluación más baja, con valoraciones de 2,21 y 2,14, respectivamente. Estos resultados indican que, o bien se trata de aspectos que los trabajadores consideran que deben mejorar, o bien no son comunicados de manera efectiva a éstos por parte de sus empresas.
Bienestar y sostenibilidad
El modo en el que se gestionan los recursos humanos contribuye a la consecución de resultados relevantes para la sostenibilidad de las organizaciones, atendiendo a tres dimensiones fundamentales. Por un lado, el bienestar de los empleados ha de centrarse en la satisfacción laboral e incluir otros aspectos relacionados con las emociones experimentadas en el trabajo o el desarrollo personal.
En segundo lugar, en el desempeño individual deberían incorporarse indicadores clave en la gestión de los RRHH como el cumplimiento de objetivos, creatividad e innovación, comportamientos de ayuda a los compañeros y a la organización. Y, por último, las prácticas en RRHH tendrían que orientarse a mejorar el desempeño (formación, evaluación del desempeño…), dar apoyo al empleado (equilibrio vida-trabajo, estabilidad…) y las enfocadas a fomentar las conductas ambientales de los trabajadores.
“La aplicación de las prácticas de Recursos Humanos para el desarrollo de una gestión sostenible de personas permite saber la importancia que tiene en el desempeño el bienestar y los comportamientos verdes de los empleados y el beneficio que reportan tanto para las organizaciones como para sus trabajadores”, explican las autoras del documento.
Herramientas de gestión de recursos humanos basadas en tecnologías de inteligencia artificial como People Analytics by aggity son esenciales para que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen de una manera adecuada, aporten valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía y las empresas ganen en eficiencia y sean más sostenibles.
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Errores comunes en el cálculo de nóminas
Falta de datos relacionados con la situación personal y profesional de los empleados o la inexistencia de procesos de control interno pueden acarrear desviaciones en las nóminas con consecuencias con la Tesorería de la Seguridad Social.
Las RPA aplicadas al área de Recursos Humanos permiten estandarizar procesos y liberar el tiempo del talento humano para que puedan desarrollar nuevas competencias.
En el cálculo de la nómina de los empleados intervienen distintos conceptos que determinarán el líquido que percibirá el trabajador a lo largo del año. Las más sencillas incluyen el salario base, que varía en función de datos como la situación personal y familiar del trabajador (estado civil, con o sin hijos, si tiene personas a su cargo), el tipo de contrato (indefinido o eventual), la duración de este, la categoría del trabajador, el grupo de cotización y el convenio por el que se rija la empresa.
A partir de ahí se pueden incluir otros conceptos como las pagas extras prorrateadas o no, complementos salariares que se perciben al margen del salario base (ayudas al transporte, la formación, antigüedad), que tienen que ver con el puesto que se desempeña (peligrosidad, horario nocturno) o los relacionados con la productividad del trabajador (horas extraordinarias, plus de actividad).
Todos estos datos han de tenerse en cuenta cuando los responsables de recursos humanos realizan el cálculos de las nóminas y finiquitos, en caso de abandono o despido. Identificar posibles errores involuntarios no solo puede implicar que el trabajador perciba un salario que no le corresponde, sino que puede acarrear consecuencias con la Tesorería de la Seguridad Social cuando se detecte alguna desviación.
Cómo evitar errores
Entre los errores más comunes que se cometen a la hora de hacer el cálculo de nóminas figuran:
• Falta de datos en el sistema relacionados con la situación particular de cada empleado.
• No cumplimentar las nóminas con la antelación suficiente para verificar toda la información.
• Inexistencia de un proceso de control interno que evita la manipulación de la información sin supervisión.
• Falta de registros cuando se producen cambios en alguno de los conceptos que constan en los contratos (por ejemplo, modificación de la categoría laboral).
Todas ellas son tareas repetitivas que, aunque precisan de una mínima intervención humana en el caso, por ejemplo, de cambios en los conceptos que figuran en la nómina asociados al tipo de contrato o a la situación personal del empleado, se pueden llevar a cabo de forma automática y fiable con la implantación de un sistema de automatización robótica o RPA, por sus siglas en inglés.
Plataformas como BesTalent IA by aggity son capaces de, a partir de grandes cantidades de datos (big data), desarrollar algoritmos que facilitan a las máquinas el aprendizaje de tareas complejas (machine learning) y, en consecuencia, tomar decisiones (inteligencia artificial) con un prácticamente inexistente margen de error.
Este tipo de soluciones de RPA aplicadas al área de Recursos Humanos consigue, por un lado, estandarizar procesos y mejorar la consistencia de los datos con los que se trabaja y, por otro, liberar el tiempo de los profesionales de RRHH para que puedan dejar en manos de la tecnología la introducción de datos en un software de gestión de nóminas y así eliminar los riesgos de errores y dedicarse a tareas de mayor valor y al desarrollo de nuevas competencias.
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Perfiles profesionales más demandados en 2022
Los profesionales más buscados tienen en común su alto potencial digital o grado de especialización sin dejar de lado competencias de carácter humanístico, como la empatía, las habilidades de comunicación o la resiliencia.
Conocer cuáles son los perfiles estratégicos en cada sector es fundamental para que las compañías atraigan ese talento y mantener su posición en el mercado.
Tras la irrupción de las herramientas tecnológicas en el mercado laboral, empresas y trabajadores se mueven en un entorno en continua actualización. Una tendencia que ha terminado de afianzarse en los dos últimos años tras los cambios impuestos por la pandemia.
Son numerosos los perfiles que han tenido que vivir un proceso de upskilling (actualización) y reskilling (reinvención), muchas veces a contrarreloj, y priorizar ciertas habilidades y competencias sobre otras, como la resiliencia y la adquisición de conocimientos digitales.
Las empresas, por su parte, deben buscar nuevas fórmulas para atraer y fidelizar el talento para evitar situaciones, como la ya conocida ‘gran renuncia’ que está sufriendo Estados Unidos. Profesionales con más exigencias sobre cómo y dónde quieren trabajar, más abiertos a no ceder parcelas de su bienestar personal y con una perspectiva renovada de lo que debe ser el equilibrio entre trabajo y vida privada.
Competencias digitales y habilidades sociales
Estos profesionales, ‘los más buscados’, tienen en común su alto potencial digital o grado de especialización sin dejar de lado competencias de carácter humanístico, como la empatía, las habilidades de comunicación o la resiliencia, según recoge un reciente informe elaborado por Spring Professional, la consultora de selección de mandos medios y directivos del Grupo Adecco.
Así, en el sector IT destacan los perfiles de Engineering Manager, los roles de Growth Marketing Director y Digital Manager sobresalen en Marketing, mientras que en LifeScience las profesiones más buscadas en 2022 serán el de técnico de garantía de calidad (QA) y Business Development Manager.
Dentro del mundo de la Logística se buscarán perfiles de Demand Planner y Project Manager de innovación logística, en el sector Retail destacan los roles de Trade Marketing Manager y eCommerce Manager, y para la Banca se necesitarán Analistas Senior M&A y perfiles de Managing Director (MD) en Banca e Inversión. En Tax&Legal destaca el rol de Abogado Corporate M&A (Real Estate), y en el sector Corporate las profesiones más buscadas en 2022 serán las del HR Business Partner y el HR Manager.
Conocer cuáles son los perfiles estratégicos en cada sector es fundamental para que las compañías atraigan ese talento, a veces escaso, y seguir manteniendo su posición en el mercado. Las herramientas de People Analytics ayudan a los responsables de RRHH a desarrollar con éxito las iniciativas de employer branding, es decir, a hacer de la empresa una organización atractiva para trabajar. El uso de la analítica de datos, la inteligencia artificial, el big data o el machine learning, conceptos antes reservados para otras áreas de negocio, facilita la realización de actividades relacionadas con el ámbito laboral.
Así, en los procesos de selección, soluciones como BesTalent by aggity permiten detectar los candidatos que mejor se ajustan a la cultura y necesidades de la empresa y realizar una preselección automatizada. También pueden predecir hasta qué punto es probable que determinados profesionales puedan abandonar nuestra compañía. Así, es posible incidir en algunos factores clave para optimizar la fidelización del mejor talento.
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Cómo reducir gastos en la gestión de RRHH
Para implementar un modelo de RRHH que sea práctico, eficiente y sostenible en costes es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad, se recopilen y exploten de una manera adecuada.
Un estudio reciente recoge que el coste medio en España durante 2020 en la gestión de recursos humanos ascendió a 236 euros al año por empleado.
En estos casi dos años de pandemia la práctica totalidad de las empresas se han visto obligadas a redefinir sus estrategias, no solo de negocio, también de la gestión de los recursos humanos. Junto a las tareas propias de sus responsabilidades (nóminas, formación y desarrollo del talento…), los expertos de los departamentos RRHH se han enfrentado a un ajuste de los gastos para adaptarse a nuevos presupuestos.
Es lo que se conoce como Total Cost of Ownership (TCO), o coste total de propiedad, en referencia a la fórmula con la que se evalúan los costes y beneficios directos e indirectos relacionados, en este caso, con los recursos humanos. Esto incluye no solo los gastos de salarios y asociados a la nómina, también todos aquellos factores unidos intrínsecamente a la gestión de personal y aquellos que responden a las circunstancias, en este caso de la pandemia, un tiempo de retos para RRHH.
Un estudio reciente revela que en 2020 en España los equipos de RRHH de las empresas de tamaño medio invirtieron casi la mitad de su tiempo (45%) en actividades administrativas repetitivas, como la administración de nóminas (18%), de RRHH (14%) y la gestión de ausencias (13%). También recoge que el coste medio de gestión ascendió a 236 euros al año por empleado (297 euros si se incluyen costes ‘ocultos’).
IA aplicada al control de los gastos
En cualquier contexto, pero sobre todo en el actual, es necesario evaluar e identificar cada uno los costes asociados a la gestión administrativa de los recursos humanos para poder gestionarlos de la manera más optima y eficaz. Esto implica no solo considerar los gastos más evidentes también los menos visibles como:
• Disponibilidad de herramientas tecnológicas para el mantenimiento de la actividad y la gestión de los procesos relacionados con las funciones de recursos humanos (pago de nóminas, control de horarios, gestión de descansos y ausencias, etc.).
• Externalización de servicios para la automatización y gestión de procesos e instalaciones, así como para el cumplimiento de nuevas normativas y requerimientos legales en materia laboral.
• Capacidad de adaptación para sobrellevar situaciones que se escapan a cualquier plan de negocio, lo que implica una actualización constante de los empleados en todos los niveles para afrontar el futuro con más seguridad.
Para implementar un modelo de RRHH que sea práctico, eficiente y sostenible en costes es esencial que los datos con los que trabajen los especialistas sean de calidad y se recopilen y exploten de una manera adecuada por soluciones como BesTalent IA by aggity. Al tratarse de un software de gestión de recursos humanos basado en tecnologías de inteligencia artificial (IA), esta plataforma es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con la empresa.
Gracias al uso de algoritmos predictivos aplicados al análisis y la interpretación de la actividad de los empleados en base a indicadores clave, es posible conseguir beneficios en la gestión de personal, la evaluación de su desempeño, la mejora de la productividad, así como en el uso de recursos externos para obtener los resultados deseados con un control adecuado de los gastos.
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Formación para la gestión del cambio
Desarrollar capacidades para la fuerza laboral del futuro y empoderar a las personas para que trabajen de nuevas formas determina el éxito de los cambios en las compañías.
La resistencia al cambio es uno de los principales motivos por los que fracasan los procesos de transformación digital en las organizaciones.
El 84% de los procesos de transformación digital que se llevan a cabo en las compañías no triunfa porque no se tiene en cuenta el factor humano. Esta es una de las conclusiones a las que ha llegado la consultora BTS tras analizar el estado de la digitalización de las empresas. Los motivos principales que se señalan ante ese fracaso son una organización y estructura internas no preparadas (54%), seguida por la resistencia al cambio (52%).
La evolución hacia una economía más digitalizada implica cambios y esfuerzo por parte de todos los componentes de la empresa. Se trata de un trabajo arduo en el que es necesario que estén implicados todos los empleados y que requiere de una comunicación constante y estrategias bien definidas para que las transformaciones, sean de la índole que sean, culminen con éxito.
Una reciente investigación de McKinsey apunta a un conjunto de factores que pueden mejorar las posibilidades de éxito de estos cambios: contar con los líderes adecuados y expertos en tecnología digital, actualizar las herramientas con las que se trabaja en el día a día, comunicación frecuente a través de métodos tradicionales y digitales, desarrollar capacidades para la fuerza laboral del futuro y empoderar a las personas para que trabajen de nuevas formas.
Estos dos últimos componentes requieren de un elemento indispensable: la formación, no solo para mejorar y actualizar las habilidades de los empleados, también para explicar los cambios y reducir el rechazo a ellos.
Motivar al trabajador
Para abordar estas cuestiones, la plataforma BesTalent IA by aggity cuenta con un módulo de digitalización avanzada de Recursos Humanos que integra la gestión y el seguimiento de la capacitación de los empleados y su actualización en conocimientos, prácticas y habilidades para su desarrollo personal y profesional.
La solución facilita la planificación de la formación de los empleados, de acuerdo con las necesidades de la organización y de los propios trabajadores; permite la definición y seguimiento de planes de carrera, teniendo en cuenta factores como la rotación departamental, evolución salarial y formativas; y contempla la trayectoria profesional de los empleados, tanto dentro como fuera de la empresa, junto a la descripción de los perfiles que precisa su plantilla.
La integración y explotación de todos estos datos en una única plataforma mejora la planificación del negocio y también es una vía para motivar a los trabajadores, potenciar sus capacidades y desarrollar una gestión efectiva de sus carreras profesionales.
El módulo se completa con un portal del empleado que permite establecer una canal de comunicación permanente con los empleados y fomentar la transparencia necesaria para abordar cualquier cambio. Además, también dispone de una herramienta para evaluar el clima laboral, lo que permite a la empresa conocer la opinión y el estado del ánimo de sus empleados ante diferentes situaciones para actuar en consecuencia.
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Tecnología para mejorar la experiencia de los empleados
Hoy las organizaciones cuentan con multitud de datos de sus trabajadores que les permiten, a través de un análisis de estos, llevar a cabo la mejor gestión posible y asegurar que su experiencia contribuye a su satisfacción y la de la empresa.
Más de la mitad de todos los líderes de recursos humanos están de acuerdo en que mejorar la experiencia de los empleados es una de sus prioridades.
La experiencia de empleado (EX) es la suma de todas las interacciones que un trabajador mantiene con su empresa. Abarca cuestiones como la retribución, la formación, la promoción de su carrera profesional o la cultura corporativa. En algunos casos comienza en el mismo momento en el que busca información sobre una compañía, bien cuando considera que su perfil puede encajar con el propósito de una organización o bien cuando se convierte en candidato en un proceso de selección.
Las compañías suelen tratar cada uno de estos aspectos de manera aislada. Sin embargo, es importante que los expertos en recursos humanos adopten un enfoque más trasversal para poder obtener una visión más global de las interacciones de sus empleados, medir su impacto y actuar en consecuencia.
Más de la mitad de todos los líderes de recursos humanos están de acuerdo en que mejorar la experiencia de los empleados es una prioridad, según el informe “Top 3 Priorities for HR Leaders” de Gartner.
El mismo documento recoge que, hoy en día, muchas de las experiencias laborales no coinciden con las expectativas de las personas. Los empleados quieren, entre otras cosas, facilidades para conciliar mejor su vida personal, impulsada por el empleo de tecnologías digitales que permitan mejorar su EX.
Datos para mejorar la EX
Para comenzar a cumplir con esto, se requiere un cambio en el enfoque del cuadro directivo y de los departamentos de RRHH. Pueden empezar, simplemente, por preguntar qué quieren los empleados o, mejor aún, asumir lo que quieren escuchando lo que necesitan para determinar lo que realmente valoran. Según Gartner, mejorar la experiencia de los empleados puede aumentar el rendimiento y la productividad hasta un 20%.
Hoy las organizaciones cuentan con multitud de datos de sus trabajadores que les permiten, a través de un análisis de estos, llevar a cabo la mejor gestión posible y asegurar que su experiencia contribuye a su satisfacción y la de la empresa. A través de un análisis preciso de los datos de los empleados con una solución como BesTalent IA by aggity, pueden disponer de la información necesaria para:
• Ofrecer programas de formación
que se adapten a las capacidades de sus trabajadores y respondan a los requerimientos de la organización.
• Facilitar el establecimiento de vías de comunicación
para crear una relación más fluida y transparente con los empleados.
• Diseñar sistemas de evaluación
acordes con los objetivos de la compañía y alineados con las expectativas de la plantilla.
• Aligerar las interacciones entre la empresa y el empleado
en procesos de promoción, solicitud de bajas, permisos y vacaciones, o cualquier otra gestión.
• Fomentar la colaboración
entre los distintos departamentos, empleados y la dirección para resolver problemas y mejorar habilidades.
Realizar un seguimiento de cada uno de estos aspectos no sólo proporcionará una mejor experiencia de empleado, también constituirá una herramienta más para la gestión y retención del talento en las organizaciones enfocadas a lograr el éxito no únicamente de la empresa, sino también de las personas que forman parte de ella.
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Cultura de empresa diversa e inclusiva
Propiciar una cultura empresarial más diversa e inclusiva requiere de un esfuerzo extra por parte de los departamentos de recursos humanos que tienen en la digitalización de procesos un gran aliado.
En 2018, el 63% de las compañías españolas ya trabajaba en la búsqueda de avances en relación con la igualdad de género.
La cultura de empresa es un conjunto de valores, normas y creencias que posicionan el impacto de una compañía en la sociedad y ejercen de cohesión entre todos sus empleados, independientemente de su posición y jerarquía. Existen tantos tipos de cultura empresarial como organizaciones, al margen de su tamaño y sector, y definirla corresponde al equipo de recursos humanos en colaboración con el cuadro directivo.
Entre los valores que están adquiriendo mayor importancia a la hora de establecer esta cultura de empresa están la diversidad y la inclusión. Ambos factores generan valor, no solo como una cuestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), también pueden ser una oportunidad para que las compañías mejoren su competitividad y repercuta positivamente en la sociedad.
Las empresas españolas parecen haber asumido la importancia que supone la diversidad para sus resultados financieros. En 2018, el 63% ya trabajaba en la búsqueda de avances en relación con la igualdad de género, según el informe elaborado por la Fundación SERES y Deloitte acerca del impacto social de las empresas.
Según este mismo documento, el 87% de las empresas integra bien en sus propias plantillas, o bien en las de otras empresas del grupo, a colectivos desfavorecidos. Si atendemos a los proyectos de RSC, un 24% se orientaron a la generación de oportunidades de empleo e integración laboral.
La respuesta está en los datos
Propiciar una cultura empresarial más diversa e inclusiva requiere de un esfuerzo extra por parte de los departamentos de recursos humanos, que deben aprender a detectar si se están respetando o no los valores establecidos, identificar los fallos y corregirlos. La digitalización de los procesos para la gestión de talento ya se ha convertido en su gran aliado.
Soluciones como BesTalent IA by aggity, basada en tecnología big data, algoritmos de inteligencia artificial y machine learning, facilitan el análisis de los datos ya existentes en una organización y permiten realizar estimaciones y previsiones de aspectos estratégicos implicando un nuevo enfoque para la gestión del capital humano. Una de sus ventajas es que se trata de una plataforma modular que puede adaptar sus funcionalidades a cada organización.
A través de ella, es posible activar todas las palancas existentes en la empresa para evolucionar hacia una cultura digital, gestionando el cambio de todos los procesos de gestión de personas; identificar y analizar los aspectos más importantes de la experiencia que tienen tus empleados; e incluso estudiar la actual estructura organizativa para rediseñarla, haciéndola más ágil y operativa, y adaptándola a las necesidades de la economía digital y a una cultura más diversa e inclusiva.
La cultura de empresa, o corporativa, también tiene que ver con la forma en la se establece la comunicación con los empleados y con la imagen que se ofrece al exterior. Analizar la marca empleadora (employer branding) también permite mejorar la diversidad en cuestiones como el diseño de la marca, posicionamiento en redes, eventos, etc.
Y, por supuesto, a la hora de gestionar el talento en el contexto de esta cultura es imprescindible crear unos procesos que reduzcan los sesgos. Rediseñarlos aprovechando todo el potencial de los datos puede facilitar el alcance de objetivos que, a priori, pueden parecen difíciles de alcanzar.
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