Transformación digital y multiexperiencia con los clientes
Entender mejor el comportamiento individual, preferencias, usos y necesidades facilita la generación de una experiencia coherente y coordinada en todos los puntos de contacto.
Gracias a la IA es posible comunicarse con millones de clientes en una experiencia personal omnicanal y desarrollar planes estratégicos.
Las empresas que han iniciado su transformación digital han de ser conscientes de que uno de los primeros problemas que deben superar tiene que ver con la gestión de los datos. Solo así podrán ejecutar con éxito estrategias comerciales que cumplan con las expectativas de los clientes. El empleo de la tecnología y de esos datos serán su ventaja competitiva y les permitirá evolucionar al mismo ritmo al que lo hacen sus consumidores.
El usuario actual se caracteriza por utilizar múltiples dispositivos y canales para interactuar con las marcas esperando tener una experiencia unificada. De ahí que las empresas han de contar con herramientas que les permitan ser ágiles, flexibles, escalables y que les faciliten esa comunicación fluida con un cliente que está permanentemente conectado.
Hasta ahora, la mayoría de las compañías han empleado diferentes soluciones que han ido añadiendo a su estrategia digital a medida que aumentaban los puntos de contacto. El resultado es la generación de diferentes experiencias inconexas para el usuario que dificultaban su fidelización.
El valor de una experiencia optimizada
A través de tecnologías de analítica avanzada, algoritmos predictivos y técnicas de machine learning, es posible transformar toda la información que la empresa ha recopilado de sus clientes para obtener una visión única de cada uno de ellos. El nuevo consumidor postcovid le da más prioridad al precio, pero también valora la experiencia de relación con la marca.
Entender mejor su comportamiento individual, preferencias, usos y necesidades facilitará la generación de una experiencia coherente y coordinada en todos los puntos de contacto. Hay que tener en cuenta que el consumidor omnicanal valora un 30% más su tiempo que aquellos que compran a través de uno solo, por lo que optimizar cada una de sus experiencias es considerado por estos usuarios como un factor que aporta valor añadido a su relación con la marca.
El empleo de plataformas como Digital Customer Engagement by aggity permite gestionar ese conocimiento de forma completa y detallada de manera que responda a los deseos del consumidor y también permita adelantarse a ellos. Gracias al empleo de tecnologías de inteligencia artificial, es posible comunicarse con millones de clientes en una experiencia personal omnicanal y ayuda a los responsables de marketing a desarrollar planes más creativos y estratégicos y creativos. Algo que, de hecho, sería imposible de cualquier otra manera.
Además, la comunicación se puede establecer en tiempo real alimentada por las interacciones que se producen en cada momento, generando recomendaciones pertinentes y favoreciendo la conversión desde todos los dispositivos. Los departamentos de marketing conseguirán así aumentar el número de leads, crear comunicaciones y customer journeys personalizados, y aumentar significativamente el engagement y las ventas.
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Planificar la gestión del talento con IA
La integración de tecnologías de inteligencia artificial permite mejorar significativamente el desarrollo de la carrera profesional, tanto para satisfacción del trabajador como de la empresa.
El empleo de una solución para la planificación del talento basada en IA supone una reducción del 30% del tiempo que se dedica a la gestión de estas funciones.
Uno de los retos a los que se enfrentan cada día los departamentos de Recursos Humanos es la planificación de la gestión del talento en las compañías. El proceso de selección es solo el primer paso para conocer las habilidades de los futuros empleados, pero es en el desempeño de sus responsabilidades diarias, su medición y análisis de forma automatizada donde se detectan los puntos fuertes de los profesionales.
Realizar un seguimiento del desarrollo de los profesionales dentro de las empresas facilita la toma de decisiones a la hora de asignar tareas o modificarlas. Los expertos en RRHH están obligados no solo a poner en marcha métodos de reclutamiento más ágiles y eficientes, también a identificar a los empleados que mejor se adaptan a la estrategia empresarial en las diferentes áreas y departamentos.
La integración de tecnologías de inteligencia artificial es una de las tendencias en la gestión de los RRHH y permite mejorar significativamente el desarrollo de la carrera profesional, tanto para la satisfacción del trabajador como de la empresa, así como adecuarla a sus aptitudes y objetivos teniendo en cuenta múltiples puntos de vista. De hecho, el uso de este tipo de herramientas permite, además, incrementar entre el 60% y el 70% la satisfacción de los empleados.
Seguimiento del desempeño con IA
Una solución que recurre a la inteligencia artificial ayuda a gestionar la relación y evolución de cada uno de los empleados desde el primer momento. Esto incluye un seguimiento en su incorporación a la organización y a lo largo de su desarrollo profesional. Gracias a ello, la empresa puede analizar patrones de comportamiento e identificar aquellos perfiles alineados con los objetivos del negocio.
Dentro de la plataforma BesTalent IA by aggity, el módulo de planificación Denario by aggity facilita el seguimiento de la capacitación de los empleados y su actualización en conocimientos, prácticas y habilidades. También es posible dar de alta cursos de formación directamente en el Portal del Empleado y, una vez completados, el sistema se encargará de actualizar automáticamente el perfil de los trabajadores y tendrá en cuenta, además, las horas que han de ser bonificadas.
Con la digitalización de la información se mejora notablemente la toma de decisiones operativas diarias; se adoptan medidas en base a datos objetivos que tienen en cuenta las necesidades, previsiones y objetivos de la empresa; y, gracias a la automatización de tareas, como la asignación de vacaciones y gestión de cuadrantes en función de los perfiles de los empleados, se consigue una mejora en la comunicación con la plantilla.
Cuantitativamente, el empleo de una solución para la planificación del talento basada en IA supone una reducción del 30% del tiempo que se dedica a la gestión de estas funciones. Además, aumenta hasta un 60% la valoración de los empleados respecto a la disponibilidad de información y se disminuye hasta un 20% y un 30% el absentismo y la masa salarial, respectivamente.
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5 ejemplos de aplicación de IA en RRHH
Mejora del rendimiento de los empleados, procesos de selección más certeros o estrategias de retención de talento son algunos ejemplos de cómo la IA puede ayudar a los departamentos de RRHH.
Las aplicaciones de la inteligencia artificial en el ámbito de los recursos humanos son diversas y se requiere de profesionales con los perfiles adecuados.
La inteligencia artificial es la habilidad que tienen las máquinas para responder de una manera similar a la que lo haría un ser humano. Para ello necesitan apoyarse en la tecnología y desarrollar un aprendizaje que les permita contar con unas referencias (patrones) para resolver problemas y adaptarse a diferentes situaciones.
Ese aprendizaje lo obtienen a través de la recopilación de grandes cantidades de datos, su procesamiento y análisis. A partir de ello, se generan los algoritmos que guían los ‘comportamientos’ de esas máquinas y que les permiten trabajar de manera autónoma.
Las aplicaciones de la inteligencia artificial en el ámbito de los recursos humanos son diversas. Para llevarlas a cabo, desde Deusto Formación señalan la necesidad de contar con perfiles profesionales con nuevas competencias relacionadas con el aprendizaje de los sistemas informáticos, con sistemas predictivos y con la gestión de algoritmos. De hecho, uno de los más demandados son los científicos de los datos.
Entre los ejemplos de aplicación de la IA en RRHH, señalamos cinco con un potencial importante:
- Mejorar el rendimiento. La inteligencia artificial resulta muy útil en cualquier departamento de la empresa en el que se trabaje con datos y las decisiones se basen en análisis objetivos. Gracias a su aplicación es posible organizar mejor el trabajo en función del rendimiento de la fuerza laboral.
- Analizar el absentismo laboral. Gracias al análisis de la información relativa a las ausencias de los trabajadores es posible predecir cuándo es más habitual que se produzca el absentismo laboral para, por una parte, paliar sus efectos y, por otra parte, desarrollar y poner en marcha un plan de mejora.
- Procesos de reclutamiento y selección de la empresa. La inteligencia artificial puede aplicarse a la detección en las pruebas de selección de los candidatos que cumplen los requerimientos fijados y cuyo desempeño en la organización resulte potencialmente mayor. Se basa en patrones prestablecidos y en el comportamiento de los candidatos durante las pruebas, rebajando el peso del currículum de la persona.
- Retención del talento. Es también cuestión de algoritmos la determinación de los patrones que tienen los equipos de alto rendimiento, quienes son los profesionales con mayor capacidad de liderazgo o qué empleados tienen mayor riesgo de abandonar la organización.
- Diseñar planes de formación. Capacitar a los empleados con nuevas habilidades es esencial tanto para su propio desarrollo como para el de la compañía. Conocer con qué periodicidad se realizan las acciones de formación y cuáles son sus resultados ayuda a realizar una planificación acorde a las necesidades de la empresa y que sea también un incentivo.
Para llevar a cabo cualquiera de estas acciones, la empresa ha de contar con datos concretos, medibles y tener en cuenta solo aquellos que verdaderamente son relevantes. Una solución BesTalent IA by aggity es un fundamental para que los profesionales de recursos humanos desempeñen su labor de forma más eficiente inteligente en base al mejor seguimiento y análisis de la información disponible. Mediante técnicas de inteligencia artificial es posible unificar toda la información valiosa para obtener métricas homogéneas en las que basar decisiones y acciones, de forma que sean las más adecuadas, tanto para los empleados como para la empresa.
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Cómo automatizar el seguimiento del Plan de Igualdad en las empresas
Te contamos cómo realizar un seguimiento de la implementación del Plan de Igualdad sin tener que dedicar innumerables horas a realizar tareas repetitivas para obtener los indicadores necesarios.
El Real Decreto 902/2020 de fecha 13 de octubre de 2020 establece la obligatoriedad de poner en práctica en las organizaciones una política de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, obligatoriedad que se enmarca en el ámbito del «Plan de Igualdad» con el que deben contar dichas organizaciones.
Dicha obligatoriedad es efectiva desde el pasado mes de marzo para las empresas de más de cien trabajadores; a partir de marzo de 2022 lo será también para las empresas que cuenten con plantillas de cincuenta o más profesionales.
Si importante es disponer del Plan de Igualdad mencionado, no lo es menos garantizar que se llevará a cabo su seguimiento de forma óptima, debiendo para ello definir y valorar de forma periódica los indicadores que se establezcan a tal efecto.
Y es en este punto cuando pueden surgir “los problemas”:
- ¿Dónde están los datos que necesito para calcular el valor de esos indicadores de seguimiento?
- ¿Cómo realizo ese cálculo?
- ¿Tengo que volver a realizar estas tareas en cada “evaluación del seguimiento”?
- ¿Cuánto tiempo dedicaré para ello?
- ¿No podría optimizar este proceso?
Optimizando el proceso de implementación del plan de igualdad
Para ello, necesitamos contar con un sistema informático, automatizado, que nos permita obtener el valor de los indicadores siempre que lo necesitemos simplemente “pulsando un botón”.
Se trata de generar un Cuadro de Mando en el que se recojan los valores que necesitamos consultar para valorar la evolución de nuestro Plan de Igualdad (los “indicadores principales” que nos dirán cómo va esa evolución). A partir de esos indicadores podremos analizar más en detalle, si se precisa, el porqué de cada dato y su evolución dentro de un marco temporal determinado.
Además, el sistema debería ofrecernos la posibilidad de exportar la información a una hoja de cálculo que nos permita explotar los datos en ese formato, si es que lo necesitamos. (Por ejemplo, para disponer de la información acerca de la “igualdad retributiva” siguiendo el formato que el Ministerio de Igualdad sugiere como recomendación o “buena práctica”).
Hay muchas actividades dentro del ámbito de la Gestión de Recursos Humanos que se prestan a la automatización de tareas rutinarias, facilitando así que el tiempo de los profesionales del área se dedique a aquéllas que realmente aportan un valor añadido…y este caso es un ejemplo claro en el que ponerse manos a la obra con una iniciativa concreta y enfocada a algo que es, además, de obligado cumplimiento.
Desde aggity, podemos ayudarte apoyándonos en las capacidades de nuestra plataforma tecnológica BesTalent IA by aggity, diseñada específicamente para facilitar el desarrollo de la Estrategia de Gestión del Talento en las organizaciones, cubriendo desde sus necesidades más básicas hasta la capa más avanzada de People Analytics.
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People Analytics, cómo hacer realidad el smart working
La aceleración de la digitalización de las funciones de RRHH experimentada en 2020 sigue en marcha. People Analytics dota herramientas a esta función para protagonizar esta transformación y refuerza su papel de aliado en la adopción del smart working.
Tras un 2020 que ha puesto de manifiesto la importancia de la gestión de las personas en las organizaciones ante situaciones excepcionales como la generada por la Covid-19, el director de myHRfuture.com, David Green, ha publicado una recopilación de sus predicciones, que elabora ya desde 2014, sobre este particular.
No sorprende que la lista incluya, en cuarta posición y solo por detrás de la consolidación del teletrabajo y el trabajo híbrido, el auge de la función de RRHH y la priorización de la salud y el bienestar de los empleados, es decir, la continua progresión y el incremento del valor de People Analytics.
“La potencia de People Analytics es absolutamente imprescindible para cualquier responsable de gestión de RRHH que busque generar un impacto positivo en el negocio y su fuerza laboral”, sentencia Green. Y no se equivoca. También en aggity identificamos People Analytics como tendencia en clara emergencia y de alto valor en el mundo de la gestión de las personas.
La aceleración de la digitalización de las funciones propias de RRHH que experimentamos en 2020, en buena medida como respuesta a un nuevo escenario en el que el teletrabajo se convirtió en rey, se mantendrá a lo largo de 2021. Y la razón es sencilla: People Analytics dota de herramientas a esta función para protagonizar esta transformación y refuerza su papel de aliado en la adopción del smart working.
RRHH debe poner a las personas en el centro y tener bajo el radar su satisfacción, aspecto clave para asegurar su productividad y compromiso. Superar el reto exige que los responsables de la gestión de RRHH cuenten con soluciones que les permitan desarrollar su labor de forma digital, ágil, con una participación proactiva por parte de los propios trabajadores y basándose en datos en lugar de en intuiciones.
Las empresas deben dotarse, por tanto, de plataformas y soluciones tecnológicas como BesTalent IA by aggity, que aseguren su capacidad para compartir conocimiento, llevar a cabo una gestión remota de los equipos de trabajo, medir la productividad de los empleados, elaborar nóminas y realizar trámites laborales en remoto, con una gestión documental asociada completamente digital. En suma, hacer realidad el smart working.
La digitalización ha alcanzado al ciclo completo de vida de los clientes y también debe abarcar todos los procesos de RRHH para hacer realidad el smart working. En ese camino, People Analytics genera beneficios en todo el ciclo de vida de las personas dentro de las organizaciones.
Las herramientas de People Analytics ayudan a los responsables de RRHH a desarrollar con éxito las iniciativas de employer branding, es decir, a hacer de la empresa una organización atractiva para trabajar. En los procesos de selección permite detectar los candidatos que mejor se ajustan a la cultura y necesidades de la empresa y realizar una preselección automatizada.
En cuanto a la gestión del talento, al igual que en su faceta de consumidores, los empleados también demandan experiencias personalizadas que les aporten valor en su relación con la empresa. Junto al onboarding digital son fundamentales las prácticas digitales que aseguren, por un lado, la rápida integración de nuevos profesionales y, por otro, el desarrollo continuo y personalizado del capital humano.
Establecer planillas y rotaciones inteligentes, analizar patrones de comportamiento, identificar futuros líderes o detectar señales que alertan de posibles abandonos, son labores para las que People Analytics se convierte en aliado de primer orden. Y todo ello, manteniendo el mejor gobierno de la organización, lo que implica no perder de vista una serie de indicadores clave en la gestión de RRHH, otra de las bondades de People Analytics.
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Automatización robótica de procesos en RRHH
Las soluciones RPA son adecuadas para todos aquellos procesos que precisan de la extracción de información de documentos que contienen una alta cantidad de datos estructurados.
El 46% de los responsables de recursos humanos de las empresas españolas reconoce no haber oído hablar de este tipo de soluciones de automatización.
El acrónimo RPA (Robotic Process Automation) hace referencia a un tipo de soluciones tecnológicas fundamentadas en programas informáticos (robots de software o bots) que permiten automatizar, en base a reglas, tareas digitales repetitivas.
Así se define en el informe ‘La robotización de los RRHH en las empresas españolas’, elaborado por el observatorio independiente Future for Work Institute. Lo que hacen esos bots es interactuar con diferentes sistemas y bases de datos emulando la forma en la que trabaja una persona, sin que sea necesaria la intervención humana.
Las ventajas de los RPAs en la gestión de los recursos humanos son múltiples y diversas. Entre ellas, el aumento de la velocidad de ejecución de los procesos, el incremento de la fiabilidad al reducirse el número de errores, ahorros de costes de personal, mejora de la experiencia de los usuarios y mayor seguridad en el tratamiento de la información. Todos ellos son aspectos relevantes para las empresas a la hora de captar talento y retener al que ya se tiene, además de aligerar la carga de tareas repetitivas entre los responsables de este departamento.
A pesar de ello, el 46% de los responsables de recursos humanos de las empresas españolas reconoce no haber oído hablar de este tipo de soluciones de automatización y el 37% afirma que su grado de conocimiento sobre las utilidades y beneficios de estas plataformas es bajo o nulo.
Procesos susceptibles de automatización
Las soluciones RPA son adecuadas para todos aquellos procesos que precisan de la extracción de información de documentos que contienen una alta cantidad de datos estructurados. Los ejemplos más reconocibles son la gestión de nóminas o la administración de personal, pero también se pueden aplicar estas herramientas en la selección de personal, definición de programas de formación, informes de rendimiento, etc.
De las soluciones RPA se puede beneficiar cualquier tipo de compañía, aunque antes de su implantación debe considerar algunos aspectos, incluyendo si cuenta con un volumen suficiente de este tipo de tareas para realizar la inversión necesaria, qué tipo de software cumplirá con sus necesidades y, sobre todo, entender que su uso no será la solución a todos sus problemas de gestión. Además, la incorporación de esta herramienta debe estar alineada con la estrategia de la organización.
El análisis de datos, a través de soluciones como BesTalent IA by aggity, permite dar un salto cualitativo en el área de recursos humanos y medir lo que hacen los empleados, su desempeño y cuál es su productividad. La IA posibilita la automatización de la gestión de los trabajadores en todas la fases de su relación con la empresa, desde el momento del reclutamiento, pasando por su formación e identificando sus capacidades.
La base para tomar decisiones objetivas apoyadas en datos y no en opiniones o intuiciones es medir el rendimiento, saber qué está pasando y cuál es la productividad de los profesionales (cómo trabaja, a qué dedica su tiempo, en qué medida hace un buen uso de las herramientas, etc.), con una visión unificada de la compañía en su conjunto y de cada empleado en detalle, y con la posibilidad de establecer alertas ante ciertas situaciones como, por ejemplo, un descenso de la productividad. Todo ello alineado con los intereses y objetivos de la empresa.
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10 ventajas de contar con un sistema de evaluación del desempeño
No cabe duda de que el TALENTO de los PROFESIONALES, con mayúsculas, conforma la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones de las que éstos forman parte.
Una estupenda manera de dar soporte a los trabajadores es contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño, entendido como una herramienta que no busca “perseguir para penalizar”, sino “analizar para mejorar”, basándose en evidencias concretas que se contrastan entre evaluador y evaluado.
Resulta por tanto fundamental desplegar una adecuada Estrategia de Gestión del Talento, uno de cuyos pilares es el relacionado con su identificación, evaluación, mejora y acompañamiento.
Muchas son las ventajas de contar en nuestra organización con un Sistema de Evaluación del Desempeño, pero podemos destacar las siguientes:
- Permite “tomar el pulso” al funcionamiento y a la evolución de los equipos y de los profesionales, materializando en datos algo que de otra forma sería difícil hacer patente. Lo que no se mide, no existe… y no se puede mejorar.
- Hace posible pasar de «impresiones subjetivas» a «análisis objetivos». El hecho de desarrollar las evaluaciones, como decíamos más arriba, contrastando evidencias entre evaluador y evaluado, permite contar con elementos constatables que van más allá de lo que podía haber sido una opinión personal respecto a un episodio concreto.
- Homogeneiza criterios de valoración a lo largo de toda la organización, lo que es especialmente importante cuando es imprescindible contar con un marco de referencia común de cara a ligar los resultados de las evaluaciones con aspectos tales como la retribución variable o la promoción de categoría profesional.
- Identifica problemas y áreas de mejora. El resultado negativo y coincidente en las evaluaciones de los profesionales de un mismo equipo puede desvelar una carencia en un área, por ejemplo, cuyo origen puede estar más allá del desempeño de cada persona. Del mismo modo, un resultado no satisfactorio en relación con una competencia concreta, dentro de una evaluación positiva, puede hacernos pensar en la necesidad de poner en marcha acciones encaminadas a mejorar el desempeño de un profesional en relación con la competencia afectada.
- En línea con el punto anterior, el análisis de las carencias detectadas tras llevar a cabo las distintas evaluaciones facilita información valiosa para definir Planes de Formación y Desarrollo en el marco de la Estrategia Global de Formación.
- Permite objetivar la necesidad de contar con nuevos perfiles si, por ejemplo, como resultado de la evaluación se identifican “áreas de mejora comunes” que surgen como consecuencia de la aparición de nuevas herramientas, adopción de nuevas tecnologías o formas de aproximación al mercado que exigen perfiles especializados y no disponibles hasta ahora en la organización.
- Analiza posibles inconsistencias entre la ocupación de los profesionales y los objetivos de negocio. Si las evaluaciones resultan satisfactorias en su mayoría, pero los resultados de la organización no lo son, es más que probable que no haya un alineamiento entre los objetivos de negocio corporativos y la “distribución en cascada” de los mismos entre las diferentes unidades de negocio y sus correspondientes profesionales.
- Facilita la identificación del Talento y de Especialistas dentro de la organización. El hecho de contar con un sistema integral y homogéneo, idealmente enmarcado en un Modelo de Gestión por Competencias, nos permitirá localizar a los profesionales que destaquen en diferentes áreas de actuación.
- Permite localizar y acompañar a personas de alto potencial. Cuando un profesional excede los resultados esperados, destacando de forma objetiva y recurrentemente con respecto a la media, puede categorizarse como “de alto potencial”, facilitando su acompañamiento con acciones concretas que incidan favorablemente en su fidelización respecto a la organización e integrándole en planes corporativos a largo plazo (como, por ejemplo, en itinerarios relacionados con Planes de Sucesión).
- En el caso de contar con “Evaluaciones 360o«, podemos identificar carencias de gestión o déficits competenciales no sólo con análisis «Top-Down» (esto es, “de responsable a subordinados”), sino también con evaluaciones “inter-pares” y “Bottom-Up”.
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Mantener la cultura de empresa con el teletrabajo
En este proceso de cambio, no solo es importante dotar a los empleados de las herramientas necesarias para el nuevo entorno laboral, también mantener la cultura de empresa que crea esa cohesión entre todos los integrantes de esta.
El 74,5% de los trabajadores españoles reconoce que no había trabajado en remoto nunca o casi nunca hasta la llegada de la pandemia.
El teletrabajo ha recibido un importante impulso durante la pandemia. Muchas empresas y empleados han cambiado las condiciones en las que desarrollan su trabajo. Primero por obligación, y más adelante, siguiendo las recomendaciones para evitar la propagación del virus reduciendo la movilidad.
Según la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2019 ya se había detectado una ligera tendencia al alza de las personas que trabajaban desde casa. Tanto de las que lo hacen normalmente (o más de la mitad de los días), que habían pasado del 4,3% al 4,8%; como la de las que lo hicieron ocasionalmente, que aumentaron del 3,2% al 3,5%.
En el barómetro de octubre del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), ya en 2020, el 74,5% de los trabajadores reconoce que no había trabajado en remoto nunca o casi nunca. Y entre aquellos cuyas responsabilidades se lo permiten, tan solo el 36,6% ha optado por ello. De entre quienes sí lo practican, el 68,8% se encuentra a favor de esta práctica a pesar de los inconvenientes, la mayoría de ellos relacionados con la conciliación y la falta de concentración.
Sentido de cohesión
Han pasado doce meses desde que muchos personas dejaron sus puestos de trabajo presenciales. Una solución que parecía temporal ha pasado a estar generalizada en algunas organizaciones. En este tiempo las compañías han empezado a diseñar estrategias para fomentar el teletrabajo una vez termine la crisis sanitaria.
En este proceso de transformación, no solo es importante dotar a los empleados de las herramientas necesarias para el nuevo entorno laboral, también mantener la cultura de empresa que crea esa cohesión entre todos los integrantes de esta. Con el teletrabajo no debe perderse el contacto para mantener el sentido de grupo que muchas veces se genera en el trato personal diario.
Los responsables de recursos humanos tienen por delante un reto en el que herramientas tecnológicas, como People Analytics by aggity, facilitan la gestión avanzada del talento, la planificación de la fuerza laboral y el control de la fuerza operativa mediante el uso sistemático de los datos. A partir del uso de tecnologías de Big Data, inteligencia artificial y machine learning, este software es capaz de aportar valor en todos los momentos de la relación del empleado con su compañía.
Gracias al uso de algoritmos predictivos, aplicados al análisis y la interpretación de la actividad de los empleados, es posible conseguir beneficios en la gestión del talento desde el primer contacto y a lo largo de la carrera profesional del trabajador en la compañía, independientemente de si la modalidad elegida es la del trabajo presencial o en remoto. Disponer de las métricas adecuadas también favorece la óptima gestión de la compañía y la detección de posibles irregularidades que pueden ser corregidas para obtener los resultados deseados.
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La multinacional española aggity crece en 2020 y obtiene una facturación de 14,6 millones de euros
La compañía mantiene su plan estratégico de crecimiento pese a las distorsiones del mercado y prevé facturar 21M de euros en 2021 con un equipo de más de 250 profesionales.
Acaba de adquirir la empresa SASI, que se suma a las dos ya adquiridas en el entorno de la ciberseguridad con una inversión total de 3,5 millones de euros, para disponer de una oferta robusta en este ámbito para todas sus áreas de negocio y países en los que opera
La multinacional española aggity obtuvo una facturación consolidada de 14,6 millones de euros en su ejercicio de 2020 y un Ebitda superior a 2,1 millones de euros. Con esta cifra de negocio, la compañía crece un 6,5% con respecto a los 13,7 millones de euros facturados en 2019. Del total de su facturación durante 2020, 5,7 millones de euros provinieron del mercado español, 4,5 millones de Italia y los 5,4 millones de euros restantes de los mercados en los que opera en Latinoamérica: México, Argentina, Chile, Perú, Brasil, Colombia, República Dominicana y Ecuador. Por lo que se refiere a sus recursos humanos, aggity cerró el ejercicio con un equipo de 168 profesionales, con un crecimiento de 23% respecto a los 137 de un año antes.
La compañía tiene previsto un importante impulso de su negocio para este ejercicio y acabar el año con una cifra de facturación en torno a los 21 millones de euros, lo que implicaría un crecimiento por encima del 44%. De esta forma, aggity mantiene, con muy ligeras variaciones, el plan estratégico de crecimiento definido en 2017 y con el que prevé llegar a los 28 millones de euros de facturación en 2022.
Según Oscar Pierre, presidente y CEO de aggity, “a pesar del trauma que ha creado la pandemia sanitaria para el mundo de los negocios, hemos optado por mirar el escenario posterior que se debería dibujar y lejos de ser conservadores hemos decidido continuar invirtiendo en la expansión del negocio. Tras reforzar nuestra capacidad de soluciones de gestión con tecnología IA y machine learning para Industria 4.0, gestión del talento, marketing y finanzas –añade Pierre–, estamos construyendo una oferta de ciberseguridad muy robusta para hacerla transversal a todas estas áreas, ya que el futuro pasa por un ecosistema empresarial híbrido en el que la seguridad será crítica para poder operar”.
Inversiones para reforzar la oferta de Ciberseguridad
Para aggity, uno de los ejes para apoyar el desarrollo del negocio en los próximos ejercicios es disponer de una oferta robusta de servicios de ciberseguridad para todas las áreas de negocio en las que ofrece soluciones y en todos los países en los que opera. A tal fin, la compañía ha adquirido durante el último año y medio tres empresas especializadas en este ámbito por un importe de 3,5 millones de euros.
De hecho, aggity acaba de cerrar la compra de Sistemas Avanzados de Seguridad Informática (SASI), especializada en soluciones, productos y plataformas para permitir operaciones de negocio seguras. La empresa opera tanto en México como en nuestro país a través de una filial, participada minoritariamente por el grupo Seidor, y con un equipo de nueve personas, que pasarán a formar parte de la plantilla de aggity.
A esta operación se suma la adquisición de la mexicana MEXIS en enero pasado, especializada en servicios de ciberseguridad, administración de infraestructuras tecnológicas, redes y cloud. Esta empresa, con más de 600 clientes en México y Latinoamérica y una previsión de facturación este año de 5 millones de euros, dispone de su propio centro de ciberseguridad de servicios y soluciones integrales para la identificación de vulnerabilidades, protección y mitigación de riesgos, desde el que la multinacional española podrá ofrecer servicios de ciberseguridad globales. Además, esta adquisición ha integrado a 90 profesionales del entorno de la ciberseguridad al equipo de aggity, con lo que la empresa, además de disponer ya de un equipo de desarrollo muy sólido en este ámbito, acabará 2021 con unos recursos humanos de más de 250 personas.
Cabe recordar que en este mismo entorno de la ciberseguridad aggity compró, en diciembre de 2019, Necsia Perú (actualmente aggity Perú), también especializada en el desarrollo de soluciones de ciberseguridad.
Con estas operaciones, aggity concluye la primera fase de su estrategia de crecimiento basada en adquisiciones y que desde 2019 ha supuesto la integración de 8 organizaciones con una inversión total de 7 millones de euros, “aunque, –apunta Pierre–, seguiremos estando atentos a cualquier oportunidad que nos permitiera aprovechar sinergias y enriquecer nuestra oferta”. Según este plan estratégico, en 2022 tras la reciente adquisición de MEXIS y SASI la facturación total se repartirá en partes casi iguales entre Europa y Latinoamérica, con un especial peso de la actividad en España (39%) y México (27%).
Con la estrategia puesta en marcha en 2017, la empresa ha conseguido transformarse desde una empresa tradicional de soluciones para la gestión de empresas, a una nueva compañía centrada en la oferta en torno a la digitalización y la transformación digital y ciberseguridad aplicada a la gestión empresarial, consiguiendo construir una oferta de soluciones punteras en las áreas de recursos humanos y gestión del talento, con BesTalent IA; Customer Engagement y Marketing Digital; Industria 4.0, con Smart Factory; y gestión empresarial, con sus soluciones Uniclass.
Sobre aggity
aggity es una multinacional española especializada en la transformación digital para la gestión empresarial. Con cerca de 150 empleados a nivel global y una facturación prevista para 2021 de 20,7 millones de euros, aggity tiene sus sedes principales en Barcelona y Madrid (España), en Milán (Italia) y cuenta con una oficina central para Latinoamérica en la Ciudad de México y delegaciones en Argentina, Uruguay, Chile, Perú, Colombia, Venezuela y Ecuador. La compañía dispone de laboratorios especializados en la transformación digital en Barcelona, Madrid, y México. aggity supera los 750 clientes activos en más de 20 países, de un abanico de sectores que incluye alimentación, finanzas y seguros, salud y administración pública. Entre sus referencias en España se encuentran Grupo Perelada, Planeta Internacional, Asefa, General Óptica, Art Partner, Ahorro Corporación, LVMH Iberia, Legrand Española, Grupo Lar, Venca, Pierre Fabre, Ausolan, Paprinsa, Clarins París, SpinReact, Complementos Sanitarios, Germans Boada, Teknon Healthcare, Quirón Salud, Xarxa Hospitalaria Santa Tecla, Port de Tarragona y Port de Barcelona, entre otros.
- Publicado en Prensa
Indicadores clave en la gestión de Recursos Humanos
Las empresas que quieran alcanzar sus objetivos y crecer deben realizar una medición de su actividad. Esto incluye al departamento de recursos humanos, clave para una adecuada gestión del capital humano de las compañías.
Satisfacción de los empleados, índice de rotación o absentismo laboral son algunos de los indicadores clave en la gestión de recursos humanos
Los KPIs (Key Performance Indicator) son indicadores que ayudan a las compañías a conocer de manera concreta el desarrollo de sus actividades y estrategias. En el caso de los departamentos de recursos humanos, les facilita una mejor gestión del talento y la introducción de medidas orientadas a mejorar la productividad. Cada empresa debe definir los suyos propios, pero los más utilizados son:
- Satisfacción de los empleados
El ambiente y la cultura de empresa son fundamentales para lograr los objetivos marcados, además de para retener talento y captar a nuevos profesionales que se ajusten a los requerimiento de la compañía. Conocer la satisfacción de los empleados es clave para detectar problemas e introducir mejoras.
- Índice de rotación
La duración de una persona en un puesto muchas veces está directamente relacionada con la fuga de talento. Mantener a un trabajador en una misma posición durante tiempos demasiado prolongados, sin darle opción a progresar profesionalmente, puede provocar la búsqueda de nuevas oportunidades fuera de la compañía.
- Absentismo laboral
Con este indicador se miden las ausencias de los trabajadores en sus puestos de trabajo por cualquier motivo: retrasos, bajas médicas y otro tipo de faltas justificadas o no. Al cuantificarlo no solo se mide el impacto que tiene en la actividad de la empresa, también facilita la identificación de problemas de organización interna.
- Tiempo medio de contratación
Ofrece información sobre los días que pasan desde que un puesto queda vacante hasta que se cubre con otro candidato. Con esta métrica y con la ayuda una solución software de selección es posible optimizar los procesos de selección e identificar qué perfiles resulta más difícil incorporar a la compañía.
- Formación
Capacitar a los empleados con nuevas habilidades es esencial para su desarrollo y el de la compañía. Conocer con qué periodicidad se realizan esas formaciones ayuda a realizar una planificación acorde a las necesidades de la empresa.
- Tiempo para alcanzar objetivos
Todas las empresas establecen unos objetivos y una estrategia que les ayude a alcanzarlos en un tiempo determinado. Realizar un seguimiento de la consecución de esos objetivos permite medir la eficacia de los empleados y de los procesos.
- Índice de accidentes laborales
Este indicador ayuda a saber si las medidas de prevención de riesgos laborales son correctas. Si se detecta un incremento fuera de lo habitual seguramente sea necesario realizar alguna modificación.
- Equivalente de tiempo completo
El Equivalente de Tiempo Completo o Full Time Equivalent (FTE) permite medir el rendimiento de un departamento o una empresa. Esta métrica calcula cuántos trabajadores a tiempo completo tiene realmente una compañía teniendo en cuenta los horarios de todos sus empleados. Se calcula sumando el total de horas trabajadas por toda la plantilla y dividiéndolas entre las 40 horas semanales de una jornada completa.
Todos estos indicadores, o KPIs, han de ser concretos, medibles y tener en cuenta solo aquellos que son relevantes para la compañía. Para llevar un buen seguimiento y análisis de todos ellos los departamentos de recursos humanos utilizan soluciones como BesTalent IA by aggity. Mediante la analítica de datos y técnicas de inteligencia artificial es posible unificar datos y KPIs para obtener métricas homogéneas y tomar las decisiones más adecuadas, tanto para el empleado como para la empresa.
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